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摘 要：自党的十八大报告正式提出社会组织这个概念以来，我国社会组织处于蓬勃发展时期，但在发展过程中也正面临着缺乏人才资源等诸多困境。本研究选取社会组织中一个典型代表——公益组织作为研究对象，进行大学生进入公益组织就业的障碍分析。初步开发了“大学生对公益组织工作的认知度”量表和“大学生进入公益组织就业的排斥意愿”量表，并构建了测量大学生对公益组织认知度的指标体系。在大量问卷调查的基础上，运用因子分析、回归分析、相关性分析等统计方法，定量分析“对公益组织的认知度”、“人口统计学特征”、“人力资本”以及“环境”因素对“大学生进入公益组织就业的排斥意愿”的影响，并对消除大学生进入公益组织就业的障碍、降低排斥意愿的可行性途径做尝试性探讨。
关键词：公益组织；大学生；就业；障碍分析
一、问题的提出
社会组织，在国外又称非营利组织，是指不以获取利润为目的、为社会公益服务的组织。作为一个服务供给主导型组织，社会组织主要依靠以优秀人力资源来实现优质服务提供。然而，在我国社会组织快速发展并在社会主义市场经济建设中发挥着越来越重要作用的同时，组织却面临着较为严峻的人力资源困境。根据民政部2013年6月公布的《2012年社会服务发展统计公报》数据显示，截至2012年底，全国共有社会组织49.9万个，吸纳社会各类人员就业613.3万人，占我国就业总人数的3%左右，远低于西方发达国家6%的水平。随着未来社会组织在我国的快速发展和更多角色、责任的赋予，需要越来越多的人们加入并为实现其宗旨而服务。可以说，人力资源数量和质量呈现的双重不足直接制约着我国未来社会组织参与公共服务供给的能力 ①。
本研究选取社会组织中一个典型代表——公益组织为研究对象，通过对大学生群体进行深入的研究调查，从大学生的角度了解大学生在公益组织就业问题上的认识、态度与意见，从而为了解问题产生的根源，为提出解决问题的参考性建议提供依据。
二、大学生对公益组织工作认知度的指标体系构建
本研究针对485份有效问卷（共720份问卷，有效回收率80.8%），使用SPSS 19.0软件进行统计分析。在分析过程中，以上量表中的19个题项分别定义为A1—A19。
首先对公益组织工作认知度量表M’进行纠正项目总相关系数（CITC）分析，在CITC分析的基础上，通过对485份样本数据的内部一致性检验，删去CITC小于0.5的三个题项A9、A10、A16，变成了16个题项的新量表M. Cronbach’s Alpha 系数值为0.754，高于0.7的建议标准，属于高信度值。同时，对新量表M进行因子分析。KMO值为0.808，大于0.5；Bartlett球形检验的值为1899.125（df=120）显著，说明量表M有相关矩阵有共同因素存在，适合作因子分析。然后，进行主成分抽取与检验。采用主成分法（Principal components），特征值大于1抽取主成分，并绘制碎石图，用方差最大进行正交旋转（正交Varimax）。经过多次探索，最终得到公益组织工作认知度量表的3个因子。3个因子特征值均大于1，各题项在相应因子上具有较大负荷，因子提前效果良好。各因子命名以及旋转成分如下：
三、研究设计
对于因变量“大学生进入公益组织就业的排斥意愿”，本研究通过初步开发的大学生对公益组织的就业排斥意愿量表来测量。通过文献研究和专家咨询的方式，在离职倾向量表 ②（郝艳琴，2011）的基础上，初步开发了大学生对公益组织的就业排斥意愿量表，5个题项，变量测量采用Likert 5点评分尺度。对该量表的信效度分析如下：Cronbach’s Alpha值为0.711，高于0.7的建议标准，属于高信度值；KMO值为0.742，大于0.5；Bartlett球形检验的值为453.209（df=10）显著。
四、研究结果
（一）大学生对公益组织工作的认知度与进入其中就业的排斥意愿的关系
1、大学生对于公益组织工作的认知度情况
根据本研究前面所述的因子分析结果，从成长发展、工作情景、生活保障三个维度来衡量大学生对于公益组织工作的认知情况。依据Likert五点评分尺度，三个因素均低于3分，因而可以看出大学生普遍认为在公益组织中工作成长发展空间较小，生活保障水平较低，工作情境吸引力不足。
2、多元回归分析
以大学生对公益组织工作的认知方面的三个因素（因素一：成长发展；因素二：工作情境；因素三：生活保障）分别对进入公益组织就业的排斥意愿进行多元回归分析。首先在拟合过程中剔除了因素二，因素一、三进入回归模型。
根据回归分析结果可以得出：因素一和因素三能够显著影响大学生进入公益组织就业的排斥意愿。大学生对于公益组织工作的成长发展机会和生活保障水平认同度越高，进入其中就业的排斥意愿就越低。且该分析的回归方程可以写为：Y=4.651-0.253*X1-0.232*X3
（二）人口统计学特征与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
对大学生的性别和排斥意愿进行相关性检验，相关度为0.223，且显著性检验结果为0.000，两者之间存在显著的正相关性。对大学生的家庭收入和排斥意愿进行相关性检验，相关度为-0.160，且显著性检验结果为0.000，两者之间有显著的负相关性。而经检验，大学生的年龄与进入公益组织就业的排斥意愿没有相关关系。
（三）人力资本与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
根据相关性检验，教育程度（本科生、研究生）与进入公益组织的排斥意愿没有相关关系，但专业类型（文科、理科）与排斥意愿有显著的正相关关系，且文科生比理科生的排斥意愿低，文科生更可能选择进入公益组织就业。
从参加公益活动与排斥意愿的相关性检验上看，两者的相关度为0.124，显著性检验结果为0.006，两者之间有显著的正相关性。
（四）环境与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
家庭环境、学校环境对大学生是否选择进入公益组织中就业没有明显影响。
五、打破大学生进入公益组织就业障碍的对策和建议
（一）政府和公益组织要大力宣传公益事业，营造社会公益氛围
政府和公益组织都应该积极宣传公益事业，尤其针对大学生群体的宣传和教育。要积极举办公益活动，培养大学生的奉献精神和社会责任感；在社会中营造公益的氛围，不断提高公益组织的社会地位和社会认同感；同时也要让大学生了解公益组织的运营模式和工作内容，吸引大学生将进入公益组织就业作为一个有力的就业选择。
（二）大学生要积极参加公益活动，树立正确的职业价值观
大学生要积极参加学校、社会的各种公益活动，在志愿服务中积累社会经验、提升对公益事业的兴趣、培养志愿服务精神。同时，大学生也要树立更为全面的职业价值观，在选择职业时将个人利益与社会公益结合起来，提高自身的社会责任感。
参考文献
[1]张冉. 相似还是不同？ 非营利部门与政府部门员工职业激励的跨部门比较[J]. 管理评论，2013，06：76-86.
[2]郝艳琴. 管理人员个人—组织匹配、工作满意度和离职倾向的关系研究[D].云南财经大学，2011.
[3]张冉，叶超. 非营利部门非货币化激励建构及其对员工离职意愿的影响[J]. 甘肃社会科学，2013，03：191-194.
[4]周学锋，高猛. 社会组织促进就业的功能与制度路径[J]. 中国行政管理，2012，11：36-40.
[5][美]盖拉特.21世纪非营利组织管理（邓国胜等，译者）.北京：中国人民大学出版社，2003：159—183.
关键词：公益组织；大学生；就业；障碍分析
一、问题的提出
社会组织，在国外又称非营利组织，是指不以获取利润为目的、为社会公益服务的组织。作为一个服务供给主导型组织，社会组织主要依靠以优秀人力资源来实现优质服务提供。然而，在我国社会组织快速发展并在社会主义市场经济建设中发挥着越来越重要作用的同时，组织却面临着较为严峻的人力资源困境。根据民政部2013年6月公布的《2012年社会服务发展统计公报》数据显示，截至2012年底，全国共有社会组织49.9万个，吸纳社会各类人员就业613.3万人，占我国就业总人数的3%左右，远低于西方发达国家6%的水平。随着未来社会组织在我国的快速发展和更多角色、责任的赋予，需要越来越多的人们加入并为实现其宗旨而服务。可以说，人力资源数量和质量呈现的双重不足直接制约着我国未来社会组织参与公共服务供给的能力 ①。
本研究选取社会组织中一个典型代表——公益组织为研究对象，通过对大学生群体进行深入的研究调查，从大学生的角度了解大学生在公益组织就业问题上的认识、态度与意见，从而为了解问题产生的根源，为提出解决问题的参考性建议提供依据。
二、大学生对公益组织工作认知度的指标体系构建
本研究针对485份有效问卷（共720份问卷，有效回收率80.8%），使用SPSS 19.0软件进行统计分析。在分析过程中，以上量表中的19个题项分别定义为A1—A19。
首先对公益组织工作认知度量表M’进行纠正项目总相关系数（CITC）分析，在CITC分析的基础上，通过对485份样本数据的内部一致性检验，删去CITC小于0.5的三个题项A9、A10、A16，变成了16个题项的新量表M. Cronbach’s Alpha 系数值为0.754，高于0.7的建议标准，属于高信度值。同时，对新量表M进行因子分析。KMO值为0.808，大于0.5；Bartlett球形检验的值为1899.125（df=120）显著，说明量表M有相关矩阵有共同因素存在，适合作因子分析。然后，进行主成分抽取与检验。采用主成分法（Principal components），特征值大于1抽取主成分，并绘制碎石图，用方差最大进行正交旋转（正交Varimax）。经过多次探索，最终得到公益组织工作认知度量表的3个因子。3个因子特征值均大于1，各题项在相应因子上具有较大负荷，因子提前效果良好。各因子命名以及旋转成分如下：
三、研究设计
对于因变量“大学生进入公益组织就业的排斥意愿”，本研究通过初步开发的大学生对公益组织的就业排斥意愿量表来测量。通过文献研究和专家咨询的方式，在离职倾向量表 ②（郝艳琴，2011）的基础上，初步开发了大学生对公益组织的就业排斥意愿量表，5个题项，变量测量采用Likert 5点评分尺度。对该量表的信效度分析如下：Cronbach’s Alpha值为0.711，高于0.7的建议标准，属于高信度值；KMO值为0.742，大于0.5；Bartlett球形检验的值为453.209（df=10）显著。
四、研究结果
（一）大学生对公益组织工作的认知度与进入其中就业的排斥意愿的关系
1、大学生对于公益组织工作的认知度情况
根据本研究前面所述的因子分析结果，从成长发展、工作情景、生活保障三个维度来衡量大学生对于公益组织工作的认知情况。依据Likert五点评分尺度，三个因素均低于3分，因而可以看出大学生普遍认为在公益组织中工作成长发展空间较小，生活保障水平较低，工作情境吸引力不足。
2、多元回归分析
以大学生对公益组织工作的认知方面的三个因素（因素一：成长发展；因素二：工作情境；因素三：生活保障）分别对进入公益组织就业的排斥意愿进行多元回归分析。首先在拟合过程中剔除了因素二，因素一、三进入回归模型。
根据回归分析结果可以得出：因素一和因素三能够显著影响大学生进入公益组织就业的排斥意愿。大学生对于公益组织工作的成长发展机会和生活保障水平认同度越高，进入其中就业的排斥意愿就越低。且该分析的回归方程可以写为：Y=4.651-0.253*X1-0.232*X3
（二）人口统计学特征与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
对大学生的性别和排斥意愿进行相关性检验，相关度为0.223，且显著性检验结果为0.000，两者之间存在显著的正相关性。对大学生的家庭收入和排斥意愿进行相关性检验，相关度为-0.160，且显著性检验结果为0.000，两者之间有显著的负相关性。而经检验，大学生的年龄与进入公益组织就业的排斥意愿没有相关关系。
（三）人力资本与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
根据相关性检验，教育程度（本科生、研究生）与进入公益组织的排斥意愿没有相关关系，但专业类型（文科、理科）与排斥意愿有显著的正相关关系，且文科生比理科生的排斥意愿低，文科生更可能选择进入公益组织就业。
从参加公益活动与排斥意愿的相关性检验上看，两者的相关度为0.124，显著性检验结果为0.006，两者之间有显著的正相关性。
（四）环境与大学生进入公益组织就业的排斥意愿的关系
家庭环境、学校环境对大学生是否选择进入公益组织中就业没有明显影响。
五、打破大学生进入公益组织就业障碍的对策和建议
（一）政府和公益组织要大力宣传公益事业，营造社会公益氛围
政府和公益组织都应该积极宣传公益事业，尤其针对大学生群体的宣传和教育。要积极举办公益活动，培养大学生的奉献精神和社会责任感；在社会中营造公益的氛围，不断提高公益组织的社会地位和社会认同感；同时也要让大学生了解公益组织的运营模式和工作内容，吸引大学生将进入公益组织就业作为一个有力的就业选择。
（二）大学生要积极参加公益活动，树立正确的职业价值观
大学生要积极参加学校、社会的各种公益活动，在志愿服务中积累社会经验、提升对公益事业的兴趣、培养志愿服务精神。同时，大学生也要树立更为全面的职业价值观，在选择职业时将个人利益与社会公益结合起来，提高自身的社会责任感。
参考文献
[1]张冉. 相似还是不同？ 非营利部门与政府部门员工职业激励的跨部门比较[J]. 管理评论，2013，06：76-86.
[2]郝艳琴. 管理人员个人—组织匹配、工作满意度和离职倾向的关系研究[D].云南财经大学，2011.
[3]张冉，叶超. 非营利部门非货币化激励建构及其对员工离职意愿的影响[J]. 甘肃社会科学，2013，03：191-194.
[4]周学锋，高猛. 社会组织促进就业的功能与制度路径[J]. 中国行政管理，2012，11：36-40.
[5][美]盖拉特.21世纪非营利组织管理（邓国胜等，译者）.北京：中国人民大学出版社，2003：159—183.