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求职难，招聘难，到底难在哪里？人力资源专家认为，供求双方必须加强沟通，深入了解，才能提高招聘和求职的成功率。个人求职成功率不高的一个原因，就是提供的材料太简单，如果附上一个人才测评报告，就可以让用人单位更加了解自己，让自己脱颖而出，提高求职的成功率。
王小桐是一家著名高校管理学系的本科毕业生。她是班里的优秀生，学习成绩领先不说，还在学生会担任职务，活动能力很强，英文也很好。按照成绩和表现，可保送研究生，但她非常自信可以进一家著名的外企，放弃了读研的机会。但是，天公不遂人心愿，那家外企以缺乏必要的工作经验为由拒绝了她的申请，结果是工作、保研两头空，让她心情好不低落，产生了一种极度自卑的心理，整天自怨自艾，难以自拔。在朋友的建议下，她求助于一家专业人才测评中心，拿到了一份素质测评报告。
测评报告显示，王小桐笔试成绩及结构化面试总分都在七十分之上。对她的综合评价是：思维严谨、条理清晰，但思路不够开阔；反应敏捷，言语表达能力较强；创新意识突出，协调能力强，有一定的管理才能；仪表气质较好，自信，有亲和力，处事稳妥。综上所述，她的个性较为适合从事财务工作。
最近，王小桐应聘北京市一家著名银行的理财岗位，面试时她在简历后面附上了那份测评报告，并请面试官特别注意上面的评语。这个别致的“附件”让面试官对她有了更多的了解，使她在众多的竞争者中脱颖而出，顺利通过了聘用考试，开始了自己的职业生涯，摆脱了毕业前的心理阴影。虽然银行的工资仅仅是外企的一半，但毕竟适合她，让她乐在其中。
有一名姓徐的同学，性格跟王小桐一样开朗外向。她听了王小桐的介绍后也去做了一次人才测评，可出来的结果却与王小桐迥然不同。测评报告上说：“该同学有自强、自立的愿望；喜欢独处和静思；工作中计划性强；外向、好交友，看问题尖锐。”她的缺点是：“不很讲究人际交往技巧，有焦虑倾向。”她最适合的工作是：“资料收集和整理、人力资源管理、编辑、统计等。”这份报告清楚地显示了她的性格特征，让她对自身的优缺点有了进一步的认识，清楚了今后的工作方向。同时，这份测评报告也将成为她应聘一家报社资料编辑时的“敲门砖”。
企业人力资源管理的根本任务是“匹配人职、不断激励”。企业选聘员工，其实质也就是选择适合岗位的员工，而不是学历资历都抢眼却不适应岗位需求的员工。人才测评技术在这里最大的功用就是帮助求职者和招聘者更好更快地相互了解，以确定应聘者能否胜任企业的工作岗位。
人的能力就像一座冰山，浮在上面、显而易见的是一个人的经验、知识、技能，它们可以通过求职者的“学历 工作经验”来获知；而冰山下面不易察觉的，是价值观、处世态度、社会角色、个性品质、社会动机等深层素质，无法目测也无法短时间了解，就必然需要人才测评技术来获知。
从目前的趋势看，人才市场上必将形成一种“学历 工作经验 人才测评”的新标准、新概念。对个人来说，求职过程中做一次人才测评，可以为自己的求职意向进行科学定位，知道自己“何德何能”，即能干什么、不能干什么。其实，所有的求职者最担心的一点就是入错行，于是人才测评就成了求职路上的“通行证”、“指南针”、“方向盘”。对企业而言，借助一份应聘者提供的人才测评报告，可以花费最少的时间、金钱、精力找出“千里马”。以往企业HR部门对于人才素质的认识大多处于感觉体验阶段，而借助量化的人才测评手段，招聘者就能够由感性经验上升到理性认识，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的科学测评。也正是基于这个优势，人才测评才被众多求职者和企业接受并欢迎。
著名人力资源专家曹晶荔曾说：“一个人走上就业之路要分三个阶段：剖析自我、评价自我和推销自我。”也就是说，一个人在找到适合自己的工作之前，都要有一个认识自我的过程。最初的认识是朦胧的，不确定的，于是就要求诸外力——在人才测评专家的帮助下“评价自我”。当获得了一个较为正确的自我评价、明确职业方向之后，就要把这种认识化为行动，向社会“推销自我”。但从目前利用人才测评的状况来看，求职者大多还处于自我摸索的第一阶段，没有上升到第二阶段。而那些迈入第二阶段、接受了测评的求职者也很少想到把测评结果作为一种推销自我的手段。
但是，在招聘的操作实践中，面对形形色色的测评报告，企业应该相信什么样的测评报告呢？
我国引进人才测评技术进行员工招聘的时间尽管不长，但是发展速度相当快。1998年1月，《企业管理人才测评系统》正式通过国家人事部部级鉴定。2003年1月23日，国家人事部人事科学研究院又组织专家对该测评系统进行鉴定，鉴定意见是：“测评系统总体设计思想先进，结构合理，理论依据坚实，具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，性能指标达到设计标准，具有很强的现实使用价值、较坚实的实证研究基础。”随着我国对测评“行业标准”及相关法律法规的制定和实施，人才测评市场的有效监督和管理必将成为未来的趋势。
一份人才测量报告是否可信，取决于两个方面：一个是选择工具的水平，一个是应用工具的水平。对第一个方面，企业人力资源工作者千万不要做外行，应当熟悉那些比较成熟、通行、经典的工具。此外，还要注意应聘者提供的测评报告是否加盖了权威机构的公章，或具有人才测评师资格的专业人员的签字报告。人力资源工作者还要对测评报告中能够反映信度和效度的重要参数心中有数——正规的测评机构都会详细地在报告里列出这些参数。
在招聘实践中，企业可以与高校、权威测评机构、人才市场联合起来，选择一种与本企业工作职位相适应的测量工具。在应用这些工具的问题上，要注意以下几个方面：
第一，注意区别被测试者的性质，比如招聘有工作经验的人员与应届大学毕业生，采用的测评工具和方法是不应当相同的。第二，注意岗位特点。不少企业认为一套题目就可以百试不爽，其实不然，不同的岗位有不同的人才需求，差之毫厘就会谬以千里。比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备和卖矿泉水也有很大区别。第三，留心文化差异。目前不少企业使用的认知测评和人格测评，采用的是国外资料，如卡特尔的16PF、DISC个性测评等。中西方文化之间存在着巨大的差异，因此，企业在选择测评软件时，应该搞清楚其本土化程度，从而判断它的实用价值。
总之，在个人求职或企业选聘的过程中，递上一份测评报告可以帮助双方更好地了解对方，提高招聘的成功率。
王小桐是一家著名高校管理学系的本科毕业生。她是班里的优秀生，学习成绩领先不说，还在学生会担任职务，活动能力很强，英文也很好。按照成绩和表现，可保送研究生，但她非常自信可以进一家著名的外企，放弃了读研的机会。但是，天公不遂人心愿，那家外企以缺乏必要的工作经验为由拒绝了她的申请，结果是工作、保研两头空，让她心情好不低落，产生了一种极度自卑的心理，整天自怨自艾，难以自拔。在朋友的建议下，她求助于一家专业人才测评中心，拿到了一份素质测评报告。
测评报告显示，王小桐笔试成绩及结构化面试总分都在七十分之上。对她的综合评价是：思维严谨、条理清晰，但思路不够开阔；反应敏捷，言语表达能力较强；创新意识突出，协调能力强，有一定的管理才能；仪表气质较好，自信，有亲和力，处事稳妥。综上所述，她的个性较为适合从事财务工作。
最近，王小桐应聘北京市一家著名银行的理财岗位，面试时她在简历后面附上了那份测评报告，并请面试官特别注意上面的评语。这个别致的“附件”让面试官对她有了更多的了解，使她在众多的竞争者中脱颖而出，顺利通过了聘用考试，开始了自己的职业生涯，摆脱了毕业前的心理阴影。虽然银行的工资仅仅是外企的一半，但毕竟适合她，让她乐在其中。
有一名姓徐的同学，性格跟王小桐一样开朗外向。她听了王小桐的介绍后也去做了一次人才测评，可出来的结果却与王小桐迥然不同。测评报告上说：“该同学有自强、自立的愿望；喜欢独处和静思；工作中计划性强；外向、好交友，看问题尖锐。”她的缺点是：“不很讲究人际交往技巧，有焦虑倾向。”她最适合的工作是：“资料收集和整理、人力资源管理、编辑、统计等。”这份报告清楚地显示了她的性格特征，让她对自身的优缺点有了进一步的认识，清楚了今后的工作方向。同时，这份测评报告也将成为她应聘一家报社资料编辑时的“敲门砖”。
企业人力资源管理的根本任务是“匹配人职、不断激励”。企业选聘员工，其实质也就是选择适合岗位的员工，而不是学历资历都抢眼却不适应岗位需求的员工。人才测评技术在这里最大的功用就是帮助求职者和招聘者更好更快地相互了解，以确定应聘者能否胜任企业的工作岗位。
人的能力就像一座冰山，浮在上面、显而易见的是一个人的经验、知识、技能，它们可以通过求职者的“学历 工作经验”来获知；而冰山下面不易察觉的，是价值观、处世态度、社会角色、个性品质、社会动机等深层素质，无法目测也无法短时间了解，就必然需要人才测评技术来获知。
从目前的趋势看，人才市场上必将形成一种“学历 工作经验 人才测评”的新标准、新概念。对个人来说，求职过程中做一次人才测评，可以为自己的求职意向进行科学定位，知道自己“何德何能”，即能干什么、不能干什么。其实，所有的求职者最担心的一点就是入错行，于是人才测评就成了求职路上的“通行证”、“指南针”、“方向盘”。对企业而言，借助一份应聘者提供的人才测评报告，可以花费最少的时间、金钱、精力找出“千里马”。以往企业HR部门对于人才素质的认识大多处于感觉体验阶段，而借助量化的人才测评手段，招聘者就能够由感性经验上升到理性认识，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的科学测评。也正是基于这个优势，人才测评才被众多求职者和企业接受并欢迎。
著名人力资源专家曹晶荔曾说：“一个人走上就业之路要分三个阶段：剖析自我、评价自我和推销自我。”也就是说，一个人在找到适合自己的工作之前，都要有一个认识自我的过程。最初的认识是朦胧的，不确定的，于是就要求诸外力——在人才测评专家的帮助下“评价自我”。当获得了一个较为正确的自我评价、明确职业方向之后，就要把这种认识化为行动，向社会“推销自我”。但从目前利用人才测评的状况来看，求职者大多还处于自我摸索的第一阶段，没有上升到第二阶段。而那些迈入第二阶段、接受了测评的求职者也很少想到把测评结果作为一种推销自我的手段。
但是，在招聘的操作实践中，面对形形色色的测评报告，企业应该相信什么样的测评报告呢？
我国引进人才测评技术进行员工招聘的时间尽管不长，但是发展速度相当快。1998年1月，《企业管理人才测评系统》正式通过国家人事部部级鉴定。2003年1月23日，国家人事部人事科学研究院又组织专家对该测评系统进行鉴定，鉴定意见是：“测评系统总体设计思想先进，结构合理，理论依据坚实，具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，性能指标达到设计标准，具有很强的现实使用价值、较坚实的实证研究基础。”随着我国对测评“行业标准”及相关法律法规的制定和实施，人才测评市场的有效监督和管理必将成为未来的趋势。
一份人才测量报告是否可信，取决于两个方面：一个是选择工具的水平，一个是应用工具的水平。对第一个方面，企业人力资源工作者千万不要做外行，应当熟悉那些比较成熟、通行、经典的工具。此外，还要注意应聘者提供的测评报告是否加盖了权威机构的公章，或具有人才测评师资格的专业人员的签字报告。人力资源工作者还要对测评报告中能够反映信度和效度的重要参数心中有数——正规的测评机构都会详细地在报告里列出这些参数。
在招聘实践中，企业可以与高校、权威测评机构、人才市场联合起来，选择一种与本企业工作职位相适应的测量工具。在应用这些工具的问题上，要注意以下几个方面：
第一，注意区别被测试者的性质，比如招聘有工作经验的人员与应届大学毕业生，采用的测评工具和方法是不应当相同的。第二，注意岗位特点。不少企业认为一套题目就可以百试不爽，其实不然，不同的岗位有不同的人才需求，差之毫厘就会谬以千里。比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备和卖矿泉水也有很大区别。第三，留心文化差异。目前不少企业使用的认知测评和人格测评，采用的是国外资料，如卡特尔的16PF、DISC个性测评等。中西方文化之间存在着巨大的差异，因此，企业在选择测评软件时，应该搞清楚其本土化程度，从而判断它的实用价值。
总之，在个人求职或企业选聘的过程中，递上一份测评报告可以帮助双方更好地了解对方，提高招聘的成功率。