创新是企业生存和成长的源动力。在创新活动中,仅凭领导者自身才智往往不足以快速、准确地做出创新决策;在此背景下,领导者需要采取参与式领导行为,鼓励员工参与决策,群力群策推动创新。正因如此,参与式领导及其与员工创新绩效的关系受到学界的关注。然而,已有研究主要从社会交换视角揭示参与式领导对员工创新绩效的影响,忽略了认知过程在员工创新中的作用。基于社会认知理论,探讨参与式领导对创新绩效的作用机制,尤其是心理赋能和心理安全两种认知(中介)机制,以及"硬制度"和"软文化"的调节作用。具体而言,构建以角色宽度自我效能和心理安全感为中介、以发展型人力资源管理实践和差错管理气氛为调节的被调节的双中介模型,以揭示参与式领导对创新绩效的作用机理。为了检验研究假设,收集38家企业的692份员工数据和38份人力资源部部长数据,采取Mplus 7. 0进行多层次分析。研究结果表明,参与式领导正向影响员工创新绩效,角色宽度自我效能和心理安全感分别在上述关系中具有完全中介作用。发展型人力资源管理实践正向调节参与式领导对员工角色宽度自我效能的影响,而差错管理气氛正向调节参与式领导对员工心理安全感的影响。可见,发展型人力资源管理实践作为一种管理制度,能够开启并强化参与式领导的心理赋能功效;而差错管理气氛作为一种"软文化",能够开启并强化参与式领导的心理安全功效。在理论层面上,研究结果揭示了参与式领导如何以及何时能够促进员工创新绩效,丰富了学界对参与式领导与员工创新绩效之间复杂作用关系的认识。在实践层面上,研究结果为提升创新绩效提供启发,即管理者运用参与式管理策略,结合发展型人力资源管理实践和差错管理气氛,能够优化创新管理。