论文部分内容阅读
摘要 以中国水稻研究所为例，在阐述公益性科研单位后勤支撑队伍现状的基础上，提出了后勤支撑队伍后续建设的思路，从加强支撑队伍体系建设、培训体系建设、建设合理考评机制和人才流动机制等方面提出了加强公益性科研单位后勤支撑队伍建设的建议。
关键词 农业科研单位；后勤支撑队伍；现状；思路；建议；中国水稻研究所
中图分类号 G322.2 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0317-02
目前，农业科研单位正在实施院科技创新工程，科技体制改革的进一步深化，要求不断完善科研院所基础条件平台建设，要求不断提高创新服务能力，满足科研创新活动和人才队伍建设多样化的服务需求，制订符合科技創新工程和科技创新规律的后勤支撑保障体系和运行机制，切实保障科技创新工程的顺利开展，为建设国际一流研究所添砖加瓦。
1 公益性农业科研单位后勤支撑队伍现状
1.1 取得的成效
一是正式编制职工逐年减少，技术含量不高的岗位逐渐被合同制职工取代，职工工作积极性有了很大提高。中国水稻研究基建与后勤服务中心现有人员68人，其中正式编制职工28人，合同制工人40人。2002年时，基建后勤正式编制职工60人，合同制工人20人。二是制定了符合农业科研单位后勤管理的19项规章制度，建立与相关制度配套的考核制度和评价体系。三是创新了服务方式，后勤文化的雏形开始形成。
1.2 存在的问题
一是与科研队伍建设相比，后勤支撑队伍建设滞后。后勤支撑人员学历、年龄结构不合理，缺乏专业知识和技能。从年龄结构上看，青壮年少，中老年多。从数据上看，在职人员50岁以下人员有8人，50岁以上人员有20人。年龄老化严重，难以承担研究所高速运转的节奏，后勤保障能力不强，服务质量不高；从学历层次上看，高学历少，低学历多。从数据上看，硕士2人，占总人数的0.29%；本科8人，占总人数的11.76%；大专8人，占总人数的11.76%；大专以下学历50人，占73.53%。后勤人员与研究所从事科研的高学历人群形成鲜明的对比，其管理水平和服务能力与建设国际一流研究所还有很大差距。二是科研体系薪酬激励机制未覆盖后勤支撑队伍，缺乏激励措施[1]。三是后勤支撑体系人员晋升高级技术职称通道未打开，专业技术人才缺乏。四是后勤支撑人员与科研人员之间缺乏有效沟通，协作意识有待加强，服务人员全心全意为科研工作、为一线科技人员、为出成果出效益的服务意识、担当意识还不够，服务态度较差等现象依然存在。
2 公益性农业科研单位后勤支撑队伍建设思路
以服务和支撑水稻所“科技兴所、人才强所、开放活所”三大战略目标，以提升人才队伍创新能力和可持续发展能力为主线，围绕国家和地方社会经济发展战略需求和研究所中长期发展规划的需要[2]，建设一支规模适度、结构合理、敬业奉献、技术精湛的技术支撑人才队伍。
2.1 以创新工程需求为导向
紧紧围绕中国农业科学院创新工程和建设国际一流科研院所的需要，建设一支强有力的后勤支撑服务队伍，在科研发展中定位好、在科研过程中服务好、在保障运行中站好岗，以满足研究所“十三五”发展规划和中长期发展规划的实施需求。
2.2 以培养支撑队伍为重点
以加强团队建设为重点，以提高支撑队伍执行力和创造力为目标，坚持以人为本，搭建高技能人才成长的平台，培养和引进关键技术人才，畅通职业发展和晋升路径，形成科研支撑队伍梯队建设和比例结构，着力建设一支善于技术创新与集成、服务与保障水平较高的支撑队伍[3]。
2.3 以完善体制机制为基础
继续深化体制机制改革，优化人才使用、评价和激励机制，加大高技能人才的激励力度，注重在竞争中培养、选拔和使用人才，加强轮岗和引入竞争机制，实行后勤各科室负责人聘用制和末位淘汰制，促进支撑队伍人员在竞争中快速成长。
3 建议
3.1 加强后勤支撑队伍体系建设，建设一支高水平的技术支撑队伍
合理设置后勤支撑队伍的岗位体系和结构比例。岗位设置须遵循因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则，实行以岗定薪、按劳取酬的岗位绩效工资分配制度[4]。后勤支撑队伍科研为研究所编制总数的20%左右，将后勤支撑队伍体系的岗位设置按管理岗位、技术岗位和服务岗位分配，以2∶3∶5的比例作调整，在保安、保洁等技术含量不高的岗位引进社会化服务。
重视支撑队伍建设，打造管理人才、专业技术人才、技能人才3条职业发展通道。把后勤等支撑体系人员的职称、考级问题纳入研究所考核工作的范围，鼓励工勤人员参加职业技能考核鉴定，给予有技术专长的人员晋升副高级或正高级专业技术职务资格。对有重大贡献的技术支撑骨干人才，可破格参加技师、高级技师的考评，努力创造有利于高技能人才成长的体制机制和政策环境。
3.2 强化支撑队伍教育培训体系，营造良好的学习氛围和提升通道
建立完善的职工培训体系和培训学习的长效机制。针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式[5]，鼓励后勤支撑队伍人员进修培训，落实职工教育培训经费[6]，为他们创造提升学历和业务能力的机会。根据后勤支撑队伍的配置情况，可以组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、技术攻关，聘请专家召开专题研讨会、专题讲座、短期培训或到兄弟院所考察学习等，不断总结和提炼先进管理经验，提高管理理念和服务水平[7]，进一步促进岗位人员的轮岗和交流，通过针对性的培训和多岗位锻炼提升支撑队伍的竞争力和执行力。通过培训实现由普通员工向技术人员的转变、技术人员向高技能人才的转变、单一型技能职工向复合型技能职工转变。
3.3 完善支撑队伍建设考评机制，建立公平的竞争平台和薪酬体系
建立科学有效的激励措施，制订科学合理的考核评价体系，有利于完善支撑体系队伍建设。以科研人员的满意度为评价主体，结合后勤支撑体系职工的德、能、勤、绩、廉等，对员工进行绩效考核，以调动员工的工作积极性和主观能动性[8]。 后勤支撑体系人员的分配机制需要体现“效率优先、兼顾公平”的薪酬体系，在绩效考核和岗位评价的基础上，实行“基本工资 岗位津贴 绩效奖励”的三元结构分配制度[9]，在人员工资构成中，绩效奖励所占比重较大。收入分配向高级技术人员和关键岗位倾斜，并适当拉开收入档次。在一些岗位可以实行年薪制。坚决抛弃“干多干少一个样”的做法，坚持“多劳多得”，打破身份界限，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈[10]。分配上向脏、累及难度大的工种倾斜。大力营造鼓励探索、支持创新、宽容失误的环境和氛围，对如何更好服务创新工程建设、技术革新、管理创新、服务创新的“金点子”建议进行奖励。
3.4 构建支撑队伍合理流动机制，培养职工的危机意识和忧患意识
后勤管理是科研单位管理的重要组成部分，后勤管理的好坏直接影响着科研单位整体管理水平的高低。后勤支撑人员在科研单位无论学历、职称、工资待遇等方面都处于弱势，地位不高。这就要求支撑体系人员牢固树立有为才有位的思想观念。
探索建立后勤支撑体系人员退出机制和有效的流动体系，建立和规范员工退出程序和标准，强化人才评价体系的运用力度，做到优胜劣汰。打破传统人事管理办法，按照岗位设置和聘用原则，在管理和专业技术岗位建立“能上能下”的轮岗制；在工勤技能岗位建立“能进能出”的全员聘用制和竞聘上岗制[11]。增强职工的紧迫感和危机感教育，激发职工的积极性和创造性，鼓励职工更好地为创新工程服务。
建设合理的后勤支撑人员梯队，做到人才结构无断层且老、中、青搭配合理，有吸引高端人才来研究所工作的磁场和良好的工作环境，始终对一流的人才保持足够的吸引力。对现有的正式编制人员所在岗位，退休后以合同制用工补充为主，管理岗位和特殊技能岗位人才工作业绩确实突出的或者有重大贡献的人员可招收为研究所正式编制人员，给后勤支撑体系队伍人员有转正的通道。自主引进和灵活聘用相结合，后勤支撑体系一般用工实行社会化服务或社会用工，依法实行人才代理制度（劳务派遣），享受社会保障。同时可與周边杭州科技职业技术学院联系，给学生提供实习平台。
4 参考文献
[1] 侯卫东.农业科研单位提升后勤服务能力的对策分析：以中国水稻研究所为例[J].农业科研经济管理，2013（4）：43-45.
[2] 徐亲阳.农业科技优秀创新团队培育的实践和思考[J].农业科技管理，2012（2）：75-78.
[3] 中国科学院.中国科学院“十二五”人才队伍建设规划[EB/OL].（2012-08-17）[2016-01-06].http：//www.pe.cas.cn/zcgz/zhc_zcgz/zkywj/201208/t20120817_3628953.htmL.
[4] 华东理工大学.工勤技能岗位设置与聘任工作实施方案[EB/OL].（2014-09-30）[2016-01-06].http：//personnel.ecust.edu.cn/s/6/t/165/ce/63/info52835.htm.
[5] 陈彦艳.高校后勤人才队伍建设困境及对策研究[J].高校后勤研究，2012（6）：55-57.
[6] 吴波，龚康达.农业科研院所后勤社会化改革新探[J].农业科技管理，2010（5）：70-73.
[7] 陈洁，覃怀德.加强农业科研院所机关服务能力建设的对策[J].农业科技管理，2013（2）：38-41.
[8] 李树林，詹丽香，黄普乐.农业科研院所行政后勤管理创新与发展探讨[J].农业科技管理，2011，30（3）：34-36.
[9] 姜仁华.绩效考评与管理体系在中国水稻研究所的实践[J].农业科技管理，2011（6）：82-84.
[10] 安力.当前高校后勤人力资源管理的问题及对策研究：以浙江省为例[D].杭州：浙江工商大学，2014.
[11] 张文娟.加强后勤队伍建设，提升服务质量[EB/OL].（2010-10-11）[2016-01-06].http：//hqbz.ecit.cn/shownews.asp？news_id=98.
关键词 农业科研单位；后勤支撑队伍；现状；思路；建议；中国水稻研究所
中图分类号 G322.2 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0317-02
目前，农业科研单位正在实施院科技创新工程，科技体制改革的进一步深化，要求不断完善科研院所基础条件平台建设，要求不断提高创新服务能力，满足科研创新活动和人才队伍建设多样化的服务需求，制订符合科技創新工程和科技创新规律的后勤支撑保障体系和运行机制，切实保障科技创新工程的顺利开展，为建设国际一流研究所添砖加瓦。
1 公益性农业科研单位后勤支撑队伍现状
1.1 取得的成效
一是正式编制职工逐年减少，技术含量不高的岗位逐渐被合同制职工取代，职工工作积极性有了很大提高。中国水稻研究基建与后勤服务中心现有人员68人，其中正式编制职工28人，合同制工人40人。2002年时，基建后勤正式编制职工60人，合同制工人20人。二是制定了符合农业科研单位后勤管理的19项规章制度，建立与相关制度配套的考核制度和评价体系。三是创新了服务方式，后勤文化的雏形开始形成。
1.2 存在的问题
一是与科研队伍建设相比，后勤支撑队伍建设滞后。后勤支撑人员学历、年龄结构不合理，缺乏专业知识和技能。从年龄结构上看，青壮年少，中老年多。从数据上看，在职人员50岁以下人员有8人，50岁以上人员有20人。年龄老化严重，难以承担研究所高速运转的节奏，后勤保障能力不强，服务质量不高；从学历层次上看，高学历少，低学历多。从数据上看，硕士2人，占总人数的0.29%；本科8人，占总人数的11.76%；大专8人，占总人数的11.76%；大专以下学历50人，占73.53%。后勤人员与研究所从事科研的高学历人群形成鲜明的对比，其管理水平和服务能力与建设国际一流研究所还有很大差距。二是科研体系薪酬激励机制未覆盖后勤支撑队伍，缺乏激励措施[1]。三是后勤支撑体系人员晋升高级技术职称通道未打开，专业技术人才缺乏。四是后勤支撑人员与科研人员之间缺乏有效沟通，协作意识有待加强，服务人员全心全意为科研工作、为一线科技人员、为出成果出效益的服务意识、担当意识还不够，服务态度较差等现象依然存在。
2 公益性农业科研单位后勤支撑队伍建设思路
以服务和支撑水稻所“科技兴所、人才强所、开放活所”三大战略目标，以提升人才队伍创新能力和可持续发展能力为主线，围绕国家和地方社会经济发展战略需求和研究所中长期发展规划的需要[2]，建设一支规模适度、结构合理、敬业奉献、技术精湛的技术支撑人才队伍。
2.1 以创新工程需求为导向
紧紧围绕中国农业科学院创新工程和建设国际一流科研院所的需要，建设一支强有力的后勤支撑服务队伍，在科研发展中定位好、在科研过程中服务好、在保障运行中站好岗，以满足研究所“十三五”发展规划和中长期发展规划的实施需求。
2.2 以培养支撑队伍为重点
以加强团队建设为重点，以提高支撑队伍执行力和创造力为目标，坚持以人为本，搭建高技能人才成长的平台，培养和引进关键技术人才，畅通职业发展和晋升路径，形成科研支撑队伍梯队建设和比例结构，着力建设一支善于技术创新与集成、服务与保障水平较高的支撑队伍[3]。
2.3 以完善体制机制为基础
继续深化体制机制改革，优化人才使用、评价和激励机制，加大高技能人才的激励力度，注重在竞争中培养、选拔和使用人才，加强轮岗和引入竞争机制，实行后勤各科室负责人聘用制和末位淘汰制，促进支撑队伍人员在竞争中快速成长。
3 建议
3.1 加强后勤支撑队伍体系建设，建设一支高水平的技术支撑队伍
合理设置后勤支撑队伍的岗位体系和结构比例。岗位设置须遵循因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则，实行以岗定薪、按劳取酬的岗位绩效工资分配制度[4]。后勤支撑队伍科研为研究所编制总数的20%左右，将后勤支撑队伍体系的岗位设置按管理岗位、技术岗位和服务岗位分配，以2∶3∶5的比例作调整，在保安、保洁等技术含量不高的岗位引进社会化服务。
重视支撑队伍建设，打造管理人才、专业技术人才、技能人才3条职业发展通道。把后勤等支撑体系人员的职称、考级问题纳入研究所考核工作的范围，鼓励工勤人员参加职业技能考核鉴定，给予有技术专长的人员晋升副高级或正高级专业技术职务资格。对有重大贡献的技术支撑骨干人才，可破格参加技师、高级技师的考评，努力创造有利于高技能人才成长的体制机制和政策环境。
3.2 强化支撑队伍教育培训体系，营造良好的学习氛围和提升通道
建立完善的职工培训体系和培训学习的长效机制。针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式[5]，鼓励后勤支撑队伍人员进修培训，落实职工教育培训经费[6]，为他们创造提升学历和业务能力的机会。根据后勤支撑队伍的配置情况，可以组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、技术攻关，聘请专家召开专题研讨会、专题讲座、短期培训或到兄弟院所考察学习等，不断总结和提炼先进管理经验，提高管理理念和服务水平[7]，进一步促进岗位人员的轮岗和交流，通过针对性的培训和多岗位锻炼提升支撑队伍的竞争力和执行力。通过培训实现由普通员工向技术人员的转变、技术人员向高技能人才的转变、单一型技能职工向复合型技能职工转变。
3.3 完善支撑队伍建设考评机制，建立公平的竞争平台和薪酬体系
建立科学有效的激励措施，制订科学合理的考核评价体系，有利于完善支撑体系队伍建设。以科研人员的满意度为评价主体，结合后勤支撑体系职工的德、能、勤、绩、廉等，对员工进行绩效考核，以调动员工的工作积极性和主观能动性[8]。 后勤支撑体系人员的分配机制需要体现“效率优先、兼顾公平”的薪酬体系，在绩效考核和岗位评价的基础上，实行“基本工资 岗位津贴 绩效奖励”的三元结构分配制度[9]，在人员工资构成中，绩效奖励所占比重较大。收入分配向高级技术人员和关键岗位倾斜，并适当拉开收入档次。在一些岗位可以实行年薪制。坚决抛弃“干多干少一个样”的做法，坚持“多劳多得”，打破身份界限，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈[10]。分配上向脏、累及难度大的工种倾斜。大力营造鼓励探索、支持创新、宽容失误的环境和氛围，对如何更好服务创新工程建设、技术革新、管理创新、服务创新的“金点子”建议进行奖励。
3.4 构建支撑队伍合理流动机制，培养职工的危机意识和忧患意识
后勤管理是科研单位管理的重要组成部分，后勤管理的好坏直接影响着科研单位整体管理水平的高低。后勤支撑人员在科研单位无论学历、职称、工资待遇等方面都处于弱势，地位不高。这就要求支撑体系人员牢固树立有为才有位的思想观念。
探索建立后勤支撑体系人员退出机制和有效的流动体系，建立和规范员工退出程序和标准，强化人才评价体系的运用力度，做到优胜劣汰。打破传统人事管理办法，按照岗位设置和聘用原则，在管理和专业技术岗位建立“能上能下”的轮岗制；在工勤技能岗位建立“能进能出”的全员聘用制和竞聘上岗制[11]。增强职工的紧迫感和危机感教育，激发职工的积极性和创造性，鼓励职工更好地为创新工程服务。
建设合理的后勤支撑人员梯队，做到人才结构无断层且老、中、青搭配合理，有吸引高端人才来研究所工作的磁场和良好的工作环境，始终对一流的人才保持足够的吸引力。对现有的正式编制人员所在岗位，退休后以合同制用工补充为主，管理岗位和特殊技能岗位人才工作业绩确实突出的或者有重大贡献的人员可招收为研究所正式编制人员，给后勤支撑体系队伍人员有转正的通道。自主引进和灵活聘用相结合，后勤支撑体系一般用工实行社会化服务或社会用工，依法实行人才代理制度（劳务派遣），享受社会保障。同时可與周边杭州科技职业技术学院联系，给学生提供实习平台。
4 参考文献
[1] 侯卫东.农业科研单位提升后勤服务能力的对策分析：以中国水稻研究所为例[J].农业科研经济管理，2013（4）：43-45.
[2] 徐亲阳.农业科技优秀创新团队培育的实践和思考[J].农业科技管理，2012（2）：75-78.
[3] 中国科学院.中国科学院“十二五”人才队伍建设规划[EB/OL].（2012-08-17）[2016-01-06].http：//www.pe.cas.cn/zcgz/zhc_zcgz/zkywj/201208/t20120817_3628953.htmL.
[4] 华东理工大学.工勤技能岗位设置与聘任工作实施方案[EB/OL].（2014-09-30）[2016-01-06].http：//personnel.ecust.edu.cn/s/6/t/165/ce/63/info52835.htm.
[5] 陈彦艳.高校后勤人才队伍建设困境及对策研究[J].高校后勤研究，2012（6）：55-57.
[6] 吴波，龚康达.农业科研院所后勤社会化改革新探[J].农业科技管理，2010（5）：70-73.
[7] 陈洁，覃怀德.加强农业科研院所机关服务能力建设的对策[J].农业科技管理，2013（2）：38-41.
[8] 李树林，詹丽香，黄普乐.农业科研院所行政后勤管理创新与发展探讨[J].农业科技管理，2011，30（3）：34-36.
[9] 姜仁华.绩效考评与管理体系在中国水稻研究所的实践[J].农业科技管理，2011（6）：82-84.
[10] 安力.当前高校后勤人力资源管理的问题及对策研究：以浙江省为例[D].杭州：浙江工商大学，2014.
[11] 张文娟.加强后勤队伍建设，提升服务质量[EB/OL].（2010-10-11）[2016-01-06].http：//hqbz.ecit.cn/shownews.asp？news_id=98.