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摘 要：在国有企业用工形式下存在有劳务派遣制员工。由于薪酬、职业发展前途等原因造成这些员工普遍工作积极性不高。其中一部分派遣制员工还处在重要岗位。因此如何通过激励来提高他们的工作热情是我们主要讨论的。
关键词：劳务派遣；激励；绩效
所谓劳务派遣是国有企业在现有企业编制饱和，仍有大量工作无法正常完成情况下，通过与其他用人机构达成协议，将人员以劳务输出的形式为国有企业服务的用人方式。从人力资源配置的方式看，为企业减少了用工成本，聘用和解约相对灵活。但由于劳务派遣员工在国有企业内还是占有相当一部分比例，尤其是在一些重要岗位的劳务派遣员工。如何有效的对他们进行激励来保证企业的正常工作是需要研究的问题。
1.影响劳务派遣制员工工作积极性的原因分析
1.1 薪酬待遇内部不公平
劳务派遣制员工最关注的还是收入问题。尽管公司给予劳务派遣制员工的收入在同行业不算低，在行业内也是较高的。这一点他们自己也承认。但是，他们仍然期望自己的薪酬能够达到正式员工的水平。通过调查，在回答“您认为劳务派遣制员工最需要的是什么”时，有一半的劳务派遣制员工选择了“薪酬福利的稳步提高”。结果表明，薪酬福利水平是影响劳务派遣制员工队伍稳定性的重要因素。
1.2 个人职业发展前途不明确
通过调查，在回答“您认为自己是否有机会成为本企业的正式员工”时，只有很少一部分的劳务派遣制员工选择了“只要努力工作，就会有机会”，绝大多数的劳务派遣制员工选择了“机会渺茫”和“没有机会，这是体制决定的”。缺乏职业的稳定感和安全感，是劳务派遣制员工的共性。这严重制约了劳务派遣制员工的工作进取心，影响了他们的工作积极性。在回答“根据您的观察，本企业派遣制员工流失的最主要原因是什么”的问题时，有少部分的劳务派遣制员工选择了“个人没有发展前途”。在回答“在什么样的条件下，您会选择离开中企业”时，有四分之一的劳务派遣制员工选择了“个人职业发展的空间比现在大”。
1.3真正融入组织的艰难
调查问卷中，在回答“您认为下列哪一项因素最能调动您工作的积极性” 的问题时，有三分之一的劳务派遣制员选择了“上下级之间及同事间的关系相处融洽”。 在对企业机关部门领导的访谈中，负责人普遍认为劳务派遣制员工的需求是“养家糊口”。在回答“劳务派遣制员工的积极性是否得到了充分发挥”问题时，大多数负责人都认为，由于实行“一企两制”的用工制度，阻碍了劳务派遣制员工积极性的正常发挥，队伍也时有流失。企业主要管理者对劳务派遣制员工了解不够，缺乏正常的沟通交流机制，满足于发号司令，而没有关心爱护和开展平等对话。这同时也说明，劳务派遣制员工要想真正融入组织中，仍然是一件非常困难的事情。
2.派遣制员工激励机制的改进
2.1 改善薪酬结构，增强薪酬的外部竞争力
国企的薪酬结构具有这样的特点：员工的基本工资不高；津贴，主要是地区津贴、伙食津贴、高温津贴等，种类不多，在薪酬中所占比例不大；奖金，包括月度生产奖金、季度生产奖金和年终奖金，总体上数额比较大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比较高，员工普遍对此感到满意。这样，奖金带来的薪酬激励性比较强；福利带来的薪酬稳定性比较强；基本工资低却造成了薪酬的外部竞争力低。企业劳务派遣员工与社会员工的薪资存在差异，他们全年的收入远远高于社会员工。但是，公司劳务派遣制员工的心理上会认为自己的基本工资比市场价低太多，因此会产生不满意心理[1]。他们担心自己职业不稳定性，随时可能离开公司，而奖金是远期的收入，一旦离职自己就拿不到这笔收入了。建议国企改善薪酬结构，适当增加每月基本工资的比重，以增强薪酬的外部竞争力。
2.2 建立等级薪酬体系，健全差别激励机制
目前劳务派遣制员工中实施的薪酬办法，是员工收入与其从事的岗位挂钩。劳务派遣制员工的基础工资的确定只与员工的岗位等级有关，实际上，公司目前还没有建立劳务派遣制员工的薪酬等级体系，员工的工资没有正常的晋级制度，员工的基础工资多年不变。施行的结果，一方面拉大了劳务派遣制员工与正式员工的收入差距，明显引发了事实上的不公平。另一方面，劳务派遣制员工之间也没有形成良好的等级薪酬机制，体现不出内部激励。建议针对公司劳务派遣制员工的特点，从制度上建立专门的劳务派遣制员工薪酬等级体系，让劳务派遣制员工的薪酬更具竞争性，更好的体现薪酬的内部的差别激励。同时，对于优秀的劳务派遣制员工，可以采用平稳增长的薪酬政策，比如增加工龄工资。
2.3 发挥绩效考核的激励作用
绩效考核这种双向激励作用[2]，是对劳务派遣制员工起着强化激励的一个重要手段。由于在用工单位中，劳务派遣制员工常常处于“弱势群体”的地位，对他们应坚持以正向绩效考核为主，实行赏罚相结合的策略。建议国企在劳务派遣制员工管理工作中，建立健全绩效考核制度、评先评优制度和奖励惩罚制度的基础上，以正面教育为主，对劳务派遣制员工实施正面激励。实施物质奖励与精神奖励相结合的办法，对考核成绩优秀的先进员工，给予“优秀员工”或“先进工作者”等必要的荣誉奖励的同时，也要从物质上给予一定的金钱、物品等奖励。注意从劳务派遣制员工中选拔优秀人物，树立具有代表性的劳务派遣制员工的先进典型，大力总结和宣传其先进事迹，让先进典型成为广大劳务派遣制员工的标杆，营造比、学、赶、帮、超的氛围。
2.4 给予劳务派遣制员工转正的机会
通过调查发现，几乎所有的劳务派遣制员工对于转正问题，都认为没有希望。事实上，国企也从来没有劳务派遣制员工转正的先例。企业使用劳务派遣制员工的目的，也是为了降低劳务力成本和规避政策风险，说到底是为了降低企业的人工成本。如果没有这个“趋利避害”的前提，企业就没有必要使用劳务派遣制员工了。建议国企在今后的招聘工作中，对在聘的劳务派遣制员工予以一定倾斜，在同等条件下优先从劳务派遣制员工中选聘。这对于鼓励劳务派遣制员工积极工作，是有长期激励效果的。
3.结束语
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”[3]人都需要激励，劳务派遣制员工也不例外。只有在有效激励的前提下，员工的工作动机才会更加强烈，员工才会充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，去努力完成既定的工作目标，为企业的远景目标奉献自己的热情和汗水。
参考文献：
[1]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]刘志华.A公司劳务派遣同工不同酬问题研究[D].南京:南京理工大学,2009.
[3]连瑞瑞.基于心理契约的派遣制员工管理对策[J].人才开发,2008(9):17-19.
作者简介：姜宏伟(1971.3-)，男，汉族，工程师，主要从事人力资源管理方面工作。
关键词：劳务派遣；激励；绩效
所谓劳务派遣是国有企业在现有企业编制饱和，仍有大量工作无法正常完成情况下，通过与其他用人机构达成协议，将人员以劳务输出的形式为国有企业服务的用人方式。从人力资源配置的方式看，为企业减少了用工成本，聘用和解约相对灵活。但由于劳务派遣员工在国有企业内还是占有相当一部分比例，尤其是在一些重要岗位的劳务派遣员工。如何有效的对他们进行激励来保证企业的正常工作是需要研究的问题。
1.影响劳务派遣制员工工作积极性的原因分析
1.1 薪酬待遇内部不公平
劳务派遣制员工最关注的还是收入问题。尽管公司给予劳务派遣制员工的收入在同行业不算低，在行业内也是较高的。这一点他们自己也承认。但是，他们仍然期望自己的薪酬能够达到正式员工的水平。通过调查，在回答“您认为劳务派遣制员工最需要的是什么”时，有一半的劳务派遣制员工选择了“薪酬福利的稳步提高”。结果表明，薪酬福利水平是影响劳务派遣制员工队伍稳定性的重要因素。
1.2 个人职业发展前途不明确
通过调查，在回答“您认为自己是否有机会成为本企业的正式员工”时，只有很少一部分的劳务派遣制员工选择了“只要努力工作，就会有机会”，绝大多数的劳务派遣制员工选择了“机会渺茫”和“没有机会，这是体制决定的”。缺乏职业的稳定感和安全感，是劳务派遣制员工的共性。这严重制约了劳务派遣制员工的工作进取心，影响了他们的工作积极性。在回答“根据您的观察，本企业派遣制员工流失的最主要原因是什么”的问题时，有少部分的劳务派遣制员工选择了“个人没有发展前途”。在回答“在什么样的条件下，您会选择离开中企业”时，有四分之一的劳务派遣制员工选择了“个人职业发展的空间比现在大”。
1.3真正融入组织的艰难
调查问卷中，在回答“您认为下列哪一项因素最能调动您工作的积极性” 的问题时，有三分之一的劳务派遣制员选择了“上下级之间及同事间的关系相处融洽”。 在对企业机关部门领导的访谈中，负责人普遍认为劳务派遣制员工的需求是“养家糊口”。在回答“劳务派遣制员工的积极性是否得到了充分发挥”问题时，大多数负责人都认为，由于实行“一企两制”的用工制度，阻碍了劳务派遣制员工积极性的正常发挥，队伍也时有流失。企业主要管理者对劳务派遣制员工了解不够，缺乏正常的沟通交流机制，满足于发号司令，而没有关心爱护和开展平等对话。这同时也说明，劳务派遣制员工要想真正融入组织中，仍然是一件非常困难的事情。
2.派遣制员工激励机制的改进
2.1 改善薪酬结构，增强薪酬的外部竞争力
国企的薪酬结构具有这样的特点：员工的基本工资不高；津贴，主要是地区津贴、伙食津贴、高温津贴等，种类不多，在薪酬中所占比例不大；奖金，包括月度生产奖金、季度生产奖金和年终奖金，总体上数额比较大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比较高，员工普遍对此感到满意。这样，奖金带来的薪酬激励性比较强；福利带来的薪酬稳定性比较强；基本工资低却造成了薪酬的外部竞争力低。企业劳务派遣员工与社会员工的薪资存在差异，他们全年的收入远远高于社会员工。但是，公司劳务派遣制员工的心理上会认为自己的基本工资比市场价低太多，因此会产生不满意心理[1]。他们担心自己职业不稳定性，随时可能离开公司，而奖金是远期的收入，一旦离职自己就拿不到这笔收入了。建议国企改善薪酬结构，适当增加每月基本工资的比重，以增强薪酬的外部竞争力。
2.2 建立等级薪酬体系，健全差别激励机制
目前劳务派遣制员工中实施的薪酬办法，是员工收入与其从事的岗位挂钩。劳务派遣制员工的基础工资的确定只与员工的岗位等级有关，实际上，公司目前还没有建立劳务派遣制员工的薪酬等级体系，员工的工资没有正常的晋级制度，员工的基础工资多年不变。施行的结果，一方面拉大了劳务派遣制员工与正式员工的收入差距，明显引发了事实上的不公平。另一方面，劳务派遣制员工之间也没有形成良好的等级薪酬机制，体现不出内部激励。建议针对公司劳务派遣制员工的特点，从制度上建立专门的劳务派遣制员工薪酬等级体系，让劳务派遣制员工的薪酬更具竞争性，更好的体现薪酬的内部的差别激励。同时，对于优秀的劳务派遣制员工，可以采用平稳增长的薪酬政策，比如增加工龄工资。
2.3 发挥绩效考核的激励作用
绩效考核这种双向激励作用[2]，是对劳务派遣制员工起着强化激励的一个重要手段。由于在用工单位中，劳务派遣制员工常常处于“弱势群体”的地位，对他们应坚持以正向绩效考核为主，实行赏罚相结合的策略。建议国企在劳务派遣制员工管理工作中，建立健全绩效考核制度、评先评优制度和奖励惩罚制度的基础上，以正面教育为主，对劳务派遣制员工实施正面激励。实施物质奖励与精神奖励相结合的办法，对考核成绩优秀的先进员工，给予“优秀员工”或“先进工作者”等必要的荣誉奖励的同时，也要从物质上给予一定的金钱、物品等奖励。注意从劳务派遣制员工中选拔优秀人物，树立具有代表性的劳务派遣制员工的先进典型，大力总结和宣传其先进事迹，让先进典型成为广大劳务派遣制员工的标杆，营造比、学、赶、帮、超的氛围。
2.4 给予劳务派遣制员工转正的机会
通过调查发现，几乎所有的劳务派遣制员工对于转正问题，都认为没有希望。事实上，国企也从来没有劳务派遣制员工转正的先例。企业使用劳务派遣制员工的目的，也是为了降低劳务力成本和规避政策风险，说到底是为了降低企业的人工成本。如果没有这个“趋利避害”的前提，企业就没有必要使用劳务派遣制员工了。建议国企在今后的招聘工作中，对在聘的劳务派遣制员工予以一定倾斜，在同等条件下优先从劳务派遣制员工中选聘。这对于鼓励劳务派遣制员工积极工作，是有长期激励效果的。
3.结束语
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”[3]人都需要激励，劳务派遣制员工也不例外。只有在有效激励的前提下，员工的工作动机才会更加强烈，员工才会充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，去努力完成既定的工作目标，为企业的远景目标奉献自己的热情和汗水。
参考文献：
[1]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]刘志华.A公司劳务派遣同工不同酬问题研究[D].南京:南京理工大学,2009.
[3]连瑞瑞.基于心理契约的派遣制员工管理对策[J].人才开发,2008(9):17-19.
作者简介：姜宏伟(1971.3-)，男，汉族，工程师，主要从事人力资源管理方面工作。