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摘要 培训需求分析是决定企业培训效益的重要条件和手段，也是人力资源开发、人才储备、促进生产力发展的保证。企业做好培训需求分析，要着重掌握产生培训需求的原因，注意收集准确的培训信息，认真进行培训信息的分析调研以及对培训可行性的科学筛选，进而确定科学有效的培训组织形式、培训对象和培训内容。因此，正确的培训需求分析是决定企业培训效果的重要因素。
关键词 职工教育培训 需求分析 绩效评估
人才资源是第一资源。企业要创造世界一流经济指标，永久保持世界先进行列，要靠不间断地对高、新、尖技术人才进行教育培训来保障。培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是人才储备、促进生产力发展的重要途径。培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析，培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，对培训的有效性起着至关重要的作用。一些企业的培训效果不好，效率不高，重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析，作为培训活动首要环节的培训需求分析越来越引起了人们的普遍关注，本文就培训需求分析问题，谈谈个人粗浅看法。
1 培训需求分析的意义
企业培训以需求分析、制定计划、师资力量选择、组织实施、效果评估为一个完整的流程。所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就有可能导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。
首先，在培训过程中，确定培训需求是培训过程的开始，也是培训过程的重要环节。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性、实用性、科学性。
其次，在进行培训需求分析过程中，当确定不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出，这就要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。更具体地说，能否找到企业真正的培训需求，是决定培训效果的最重要的因素。
2 如何有效开展企业培训需求分析
企业培训计划是根据自身的要求来制定的，企业性质、特点的不同，对培训需求分析的要求也不同，它有多种途径，如：从企业经营战略着手；从现有员工的构成结构人手；从企业的现有工作绩效进行分析入手；或由工作中的一些重大事件入手等等。对培训项目的需求分析，可以从以下几个方面入手：
2.1掌握产生培训需求的原因：要做好需求分析工作，就必须深入了解企业产生培训需求的真正原因是什么，具体说主要有：经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化、企业发生重大事件以及企业绩效低下出现的变化组成的。例如、三钢集团公司培训需求的产生，主要来源于几个方面：(1)各二级单位、职能部门对提高管理人员、技术人员的综合素质、管理能力、技术水平所进行的具有针对性、时效性的专题讲座式的培训需求；(2)重大工程项目建设后，新工艺、新技术、新产品的开发，对提高全体员工尽快掌握新工作，加快提高业务能力所需要进行的培训需求；(3)立足本职岗位、职业技能鉴定考核、技术比武等提升操作能力的培训需求。(4)根据上年度及本年度所发生的一些生产、设备事故和人员转岗、招工所产生的安全生产知识，岗前培训等。这些不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中群体的需要，企業作为一个整体会产生培训内容和形式的多样性，特点也各不相同。需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，为职能部门和各个层次的员工个人的培训需要提供帮助，减少重复、无效、低能培训。
2.2培训信息的搜集：掌握了培训需求产生原因，培训部门接下来要做的是信息的搜集整理，初始资料搜集的完整性，是需求分析准确性不可缺失的环节，培训信息的搜集是一项非常繁琐的工作，初始资料搜集越早、越细、越完整就越好。企业培训需求信息的搜集工作，要与各单位、部门的年终工作总结和编制第二年工作计划同步进行，这样做，有利于节约人力、时间成本，为第二年制定培训计划提前做好准备；有利于尽早确定各种培训需求，为下一步的调研、分析打下良好的基础。搜集信息的来源：一是各级培训组织、部门的年度培训计划，这是企业培训长期主要工作，也是培训部门的工作重点。二是各职能部门或单位因工作需要的培训申请，是短期临时、计划外的培训。三是企业突发事件需要，如发生重大设备、人员事故、招工、职工转岗需要的培训申请。四是企业产能规模扩张和产品结构调整，产生的掌握新工艺、新技术、新设备的培训。
2.3培训信息的调研：培训需求调查工作中，一般都是根据重要性和紧迫性去判断培训需求是否有必要去满足，都是根据企业下一年度的发展规划和重点工作而制定培训需求计划。培训需求调研最常使用的方法是：(1)掌握上级对培训部门的要求，对培训项目的目标要求，对培训效果的绩效要求，这样就能有的放矢做好工作；(2)加强同培训需求单位间的横向联系，对企业要进行那些方面重点培训?人员素质是否能够满足企业发展要求?要投入多少培训资源才能达到要求等问题，与各级职能部门和组织采取访问、座谈等方式沟通，不断加强相互间的联络，争取获得更多的真实信息；(3)对参培人员进行有针对性的问题访谈、座谈，让他们谈出心里话，掌握员工的培训需求，通过他们了解情况能获取第一手的重要信息。
2.4培训需求可行性的筛选：近年来企业加深了对职教培训工作重要性的认识，培训人数逐年增长，培训对象不断扩大，培训层次逐步提高。但是，由于参培人员工作岗位、个人素质、培训需求愿望存在较大差异，在组织培训方式、参培对象、培训内容等仍有许多方面需要进行科学的分析筛选。企业在进行年度或中长期的培训需求分析，一般是从培训组织形式、培训对象和培训内容分析入手。培训需求可行性的筛选，着重要解决的是：
2.4.1确定科学有效的培训组织形式：企业选择培训形式，要根据有利于发挥“生产需要什么就培训什么”的要求，提倡有效培训，以熟练掌握理论知识和业务技能，重点培养“有知识、会操作、懂技术”的现代化新员工为目标。可以选择的模式：(1)“请进来的方式”：把各大院校学者和培训专家请到企业来，用讲座、研讨、模拟培训等，进行专门，有针对性的 培训。(2)“送出去的方式”：与高校联合办学或办班，一是把优秀人才送到高校进修，充实理论基础，以提升综合素质。二是把优秀的一线技术骨干送到国内先进企业中去学习、培训，增强先进理论、知识、技术的感性认识。(3)“自培的方式”：职教培训部门把企业各类各层次优秀的管理人员、技术人员和专业技术骨干组织起来，担任兼职教师，充分发挥专、兼职教师在理论与实践上各自互补的优势，把企业营造成学习型企业。
以三钢集团为例，该公司根据企业自身特点，领导干部、管理人员、技术人员以校企联合办学、专家专题讲座、外出培训相结合；通用工种集团公司集中培训：专业技术工种对口培训的方式。较好的解决了企业培训模式问题，仅2009年，该公司共办各类培训班251期，22133人次参加培训，其中与江西理工大学联办的冶金技术等2个大专班157人，与福州大学联办的电机电气及其控制大专班52人，党校经济管理大专班51名学员完成学业顺利毕业。目前，仍有与福州大学联办的计算机科学与技术、自动化仪表本科班83名学员正在参加学习。
该公司以突出的培训资源优势成为“国家高技能人才培养示范基地”和“福建省高级技师培养基地”，同时又被中国职协和中职协冶金分会分别授予“全国企业职工教育培训先进单位”及“钢铁行业职工教育培训工作先进单位”荣誉称号。
2.4.2参加培训的对象问题：新的技术不断改变着人们的传统思维，产生着新的生产工作方式，而新的生产工作又对员工的知识、技巧、能力提出了新的要求。中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理，那就是：在市场中，企业以产品质量、价格和服务展开竞争，但透过这些表面现象，我们看到的是企业间人力资源的竞争。对于这个问题，无论初级、中级和高级人才的培训，都必须引起高度重视。选择什么样的人参加培训?要根据企业员工的个人素质、发展潜力，因人而宜，因材施教。按照企业“三高”人才，即高层次的经营管理人员、高水平的专业技术人员、高技能操作人员的要求。企业培训在人员选择上，要引入差异化管理理念，按不同岗位、素质、能力区别对待，合理安排最需要培训的员工，参加各类型的学习培训。着力抓好高层次的培训工作，加快培养符合社会发展需要的知识型、技术型、创新型职工队伍。
2.4.3培训内容问题：(1)各级管理人员的培训，要围绕企业卓越绩效管理和生产经营中出现的制约性等问题，开展专题研讨、讲座，突出领导科学、战略管理水平、财务管理知识、企业危机意识等内容，提高培训的针对性。(2)强化技术人员的继续教育，以校企联合办学历提高班、专家讲座为主要内容。为专业技术人员提供新鲜智力，引导树立终身学习，不断补充拓展理论知识，获取新技术、新理论、新方法，提高专业素质。(3)岗位培训要以“持证上岗”、“企业技能鉴定考核”工作相结合，按照“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的培训思路及“提高、实际、实用、实效”的培训原则，不断拓宽培训渠道，采取既有通用工种职工大课堂培训，又有“一技一课”、“一事一课”等突出短、平、快的小型化办班模式，明确培训人员要达到四種能力：生产操作与维护能力；本岗位的应知、应会能力；从事一般生产劳动的能力；新设备、新技术、新知识的接受、创新与应用能力。
3 绩效评估是促进培训需求分析的有效手段
培训需求分析的成果要通过完成培训工作整个过程来检验，培训绩效评估是培训工作的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节，培训需求评估的科学性不仅取决于需求分析的内容，同时也取决于企业与受训者需求的统一程度。企业培训绩效评估方法一般有调查问卷法、现场观察法、人员访谈、访问法、理论测试法、调查报告法等。最常用的是：
3.1采取培训调查表综合评估：设计培训评价表，目的是对培训需求分析提供支持和服务，对整体进行效果评价，形成分析评估报告，以改进培训方法，保证培训质量，增进培训效率，掌握分析培训项目是否达到提升经济效益产生积极效果。评价表评估内容设置。如图所示。
3.2采取成果评估：成果评估是指判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接地贡献，这一层次的评估难度也是最大的，所需要的时间也是最长的，是要跨年度通过时间来证明，但对企业培训需求分析的意义也是重要的。要回答“本次培训对企业生产经营能否带来效益?”“通过培训要达到的知识、技能、行为方式和其对工作要求有哪些提升?”它要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
综上所述，培训需求分析最终目的，就是为了实现企业战略目标对人才的要求服务的。培训机构必须清醒地认识到，培训工作要随着企业经营战略目标的变化，在培训项目、手段、方式、时间、师资、管理上不断改进、充实、创新和提高。实践证明，企业及时抢占教育培训的制高点，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1 中国培训杂志
2 人力资源开发与管理杂志
3 中国冶金教育杂志
关键词 职工教育培训 需求分析 绩效评估
人才资源是第一资源。企业要创造世界一流经济指标，永久保持世界先进行列，要靠不间断地对高、新、尖技术人才进行教育培训来保障。培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是人才储备、促进生产力发展的重要途径。培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析，培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，对培训的有效性起着至关重要的作用。一些企业的培训效果不好，效率不高，重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析，作为培训活动首要环节的培训需求分析越来越引起了人们的普遍关注，本文就培训需求分析问题，谈谈个人粗浅看法。
1 培训需求分析的意义
企业培训以需求分析、制定计划、师资力量选择、组织实施、效果评估为一个完整的流程。所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就有可能导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。
首先，在培训过程中，确定培训需求是培训过程的开始，也是培训过程的重要环节。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性、实用性、科学性。
其次，在进行培训需求分析过程中，当确定不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出，这就要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。更具体地说，能否找到企业真正的培训需求，是决定培训效果的最重要的因素。
2 如何有效开展企业培训需求分析
企业培训计划是根据自身的要求来制定的，企业性质、特点的不同，对培训需求分析的要求也不同，它有多种途径，如：从企业经营战略着手；从现有员工的构成结构人手；从企业的现有工作绩效进行分析入手；或由工作中的一些重大事件入手等等。对培训项目的需求分析，可以从以下几个方面入手：
2.1掌握产生培训需求的原因：要做好需求分析工作，就必须深入了解企业产生培训需求的真正原因是什么，具体说主要有：经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化、企业发生重大事件以及企业绩效低下出现的变化组成的。例如、三钢集团公司培训需求的产生，主要来源于几个方面：(1)各二级单位、职能部门对提高管理人员、技术人员的综合素质、管理能力、技术水平所进行的具有针对性、时效性的专题讲座式的培训需求；(2)重大工程项目建设后，新工艺、新技术、新产品的开发，对提高全体员工尽快掌握新工作，加快提高业务能力所需要进行的培训需求；(3)立足本职岗位、职业技能鉴定考核、技术比武等提升操作能力的培训需求。(4)根据上年度及本年度所发生的一些生产、设备事故和人员转岗、招工所产生的安全生产知识，岗前培训等。这些不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中群体的需要，企業作为一个整体会产生培训内容和形式的多样性，特点也各不相同。需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，为职能部门和各个层次的员工个人的培训需要提供帮助，减少重复、无效、低能培训。
2.2培训信息的搜集：掌握了培训需求产生原因，培训部门接下来要做的是信息的搜集整理，初始资料搜集的完整性，是需求分析准确性不可缺失的环节，培训信息的搜集是一项非常繁琐的工作，初始资料搜集越早、越细、越完整就越好。企业培训需求信息的搜集工作，要与各单位、部门的年终工作总结和编制第二年工作计划同步进行，这样做，有利于节约人力、时间成本，为第二年制定培训计划提前做好准备；有利于尽早确定各种培训需求，为下一步的调研、分析打下良好的基础。搜集信息的来源：一是各级培训组织、部门的年度培训计划，这是企业培训长期主要工作，也是培训部门的工作重点。二是各职能部门或单位因工作需要的培训申请，是短期临时、计划外的培训。三是企业突发事件需要，如发生重大设备、人员事故、招工、职工转岗需要的培训申请。四是企业产能规模扩张和产品结构调整，产生的掌握新工艺、新技术、新设备的培训。
2.3培训信息的调研：培训需求调查工作中，一般都是根据重要性和紧迫性去判断培训需求是否有必要去满足，都是根据企业下一年度的发展规划和重点工作而制定培训需求计划。培训需求调研最常使用的方法是：(1)掌握上级对培训部门的要求，对培训项目的目标要求，对培训效果的绩效要求，这样就能有的放矢做好工作；(2)加强同培训需求单位间的横向联系，对企业要进行那些方面重点培训?人员素质是否能够满足企业发展要求?要投入多少培训资源才能达到要求等问题，与各级职能部门和组织采取访问、座谈等方式沟通，不断加强相互间的联络，争取获得更多的真实信息；(3)对参培人员进行有针对性的问题访谈、座谈，让他们谈出心里话，掌握员工的培训需求，通过他们了解情况能获取第一手的重要信息。
2.4培训需求可行性的筛选：近年来企业加深了对职教培训工作重要性的认识，培训人数逐年增长，培训对象不断扩大，培训层次逐步提高。但是，由于参培人员工作岗位、个人素质、培训需求愿望存在较大差异，在组织培训方式、参培对象、培训内容等仍有许多方面需要进行科学的分析筛选。企业在进行年度或中长期的培训需求分析，一般是从培训组织形式、培训对象和培训内容分析入手。培训需求可行性的筛选，着重要解决的是：
2.4.1确定科学有效的培训组织形式：企业选择培训形式，要根据有利于发挥“生产需要什么就培训什么”的要求，提倡有效培训，以熟练掌握理论知识和业务技能，重点培养“有知识、会操作、懂技术”的现代化新员工为目标。可以选择的模式：(1)“请进来的方式”：把各大院校学者和培训专家请到企业来，用讲座、研讨、模拟培训等，进行专门，有针对性的 培训。(2)“送出去的方式”：与高校联合办学或办班，一是把优秀人才送到高校进修，充实理论基础，以提升综合素质。二是把优秀的一线技术骨干送到国内先进企业中去学习、培训，增强先进理论、知识、技术的感性认识。(3)“自培的方式”：职教培训部门把企业各类各层次优秀的管理人员、技术人员和专业技术骨干组织起来，担任兼职教师，充分发挥专、兼职教师在理论与实践上各自互补的优势，把企业营造成学习型企业。
以三钢集团为例，该公司根据企业自身特点，领导干部、管理人员、技术人员以校企联合办学、专家专题讲座、外出培训相结合；通用工种集团公司集中培训：专业技术工种对口培训的方式。较好的解决了企业培训模式问题，仅2009年，该公司共办各类培训班251期，22133人次参加培训，其中与江西理工大学联办的冶金技术等2个大专班157人，与福州大学联办的电机电气及其控制大专班52人，党校经济管理大专班51名学员完成学业顺利毕业。目前，仍有与福州大学联办的计算机科学与技术、自动化仪表本科班83名学员正在参加学习。
该公司以突出的培训资源优势成为“国家高技能人才培养示范基地”和“福建省高级技师培养基地”，同时又被中国职协和中职协冶金分会分别授予“全国企业职工教育培训先进单位”及“钢铁行业职工教育培训工作先进单位”荣誉称号。
2.4.2参加培训的对象问题：新的技术不断改变着人们的传统思维，产生着新的生产工作方式，而新的生产工作又对员工的知识、技巧、能力提出了新的要求。中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理，那就是：在市场中，企业以产品质量、价格和服务展开竞争，但透过这些表面现象，我们看到的是企业间人力资源的竞争。对于这个问题，无论初级、中级和高级人才的培训，都必须引起高度重视。选择什么样的人参加培训?要根据企业员工的个人素质、发展潜力，因人而宜，因材施教。按照企业“三高”人才，即高层次的经营管理人员、高水平的专业技术人员、高技能操作人员的要求。企业培训在人员选择上，要引入差异化管理理念，按不同岗位、素质、能力区别对待，合理安排最需要培训的员工，参加各类型的学习培训。着力抓好高层次的培训工作，加快培养符合社会发展需要的知识型、技术型、创新型职工队伍。
2.4.3培训内容问题：(1)各级管理人员的培训，要围绕企业卓越绩效管理和生产经营中出现的制约性等问题，开展专题研讨、讲座，突出领导科学、战略管理水平、财务管理知识、企业危机意识等内容，提高培训的针对性。(2)强化技术人员的继续教育，以校企联合办学历提高班、专家讲座为主要内容。为专业技术人员提供新鲜智力，引导树立终身学习，不断补充拓展理论知识，获取新技术、新理论、新方法，提高专业素质。(3)岗位培训要以“持证上岗”、“企业技能鉴定考核”工作相结合，按照“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的培训思路及“提高、实际、实用、实效”的培训原则，不断拓宽培训渠道，采取既有通用工种职工大课堂培训，又有“一技一课”、“一事一课”等突出短、平、快的小型化办班模式，明确培训人员要达到四種能力：生产操作与维护能力；本岗位的应知、应会能力；从事一般生产劳动的能力；新设备、新技术、新知识的接受、创新与应用能力。
3 绩效评估是促进培训需求分析的有效手段
培训需求分析的成果要通过完成培训工作整个过程来检验，培训绩效评估是培训工作的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节，培训需求评估的科学性不仅取决于需求分析的内容，同时也取决于企业与受训者需求的统一程度。企业培训绩效评估方法一般有调查问卷法、现场观察法、人员访谈、访问法、理论测试法、调查报告法等。最常用的是：
3.1采取培训调查表综合评估：设计培训评价表，目的是对培训需求分析提供支持和服务，对整体进行效果评价，形成分析评估报告，以改进培训方法，保证培训质量，增进培训效率，掌握分析培训项目是否达到提升经济效益产生积极效果。评价表评估内容设置。如图所示。
3.2采取成果评估：成果评估是指判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接地贡献，这一层次的评估难度也是最大的，所需要的时间也是最长的，是要跨年度通过时间来证明，但对企业培训需求分析的意义也是重要的。要回答“本次培训对企业生产经营能否带来效益?”“通过培训要达到的知识、技能、行为方式和其对工作要求有哪些提升?”它要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
综上所述，培训需求分析最终目的，就是为了实现企业战略目标对人才的要求服务的。培训机构必须清醒地认识到，培训工作要随着企业经营战略目标的变化，在培训项目、手段、方式、时间、师资、管理上不断改进、充实、创新和提高。实践证明，企业及时抢占教育培训的制高点，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1 中国培训杂志
2 人力资源开发与管理杂志
3 中国冶金教育杂志