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摘要：为了加强企业的市场市场竞争实力，促使其能够做到脱颖而出，就需要不断引进和培养基层人才，全面规范的销售工作流程。基于此，本文就针对企业基层人才引进培养工作中面临的问题进行了深入分析和说明，并提出了相应的建议和措施，以供相关人员参考。
关键词：企业;基层人才;引进培养
前言：
现阶段，随着我们国家社会的建设发展，企业在经营发展中面临着激烈的市场竞争，这就要求了企业需要拥有专业优秀的人才队伍，以便能够在新时期发展中占据市场竞争的主体位置，从而推动企业的长效发展。同时，企业还需要充分认知到基层人才对于企业经营发展的重要作用，并结合企业人才引进培养中的实际发展，深层探究企业基层人才的引进培养工作，促使自身的企业经济效益有所提升。
一、企业基层人才引进培养工作中面临的问题
现阶段，部分企业对于基层的管理机制以及管理体制方面都存在着一些大大小小的问题，比如像是基层人员学历较低，缺乏科学合理的岗位分配要求，这样长此以往下去，导致基层员工的薪资待遇和实际工作水平不相符合，很难真正实现按劳分配的管理目标。除此之外，企业基层人才还面临着其他方面的问题，首先，缺少更多的学习机会以及发展机遇，基层管理者过于注重提升企业的经营发展效率，需要更多的工作时间来完成项目技术，因而忽视了基层人才需要不断提升自身的知识水平以及技术能力，以便能够紧随时代发展趋势。其次，由于部分企业的文化建设相对还不够成熟完善，导致基层人员缺少企业认同感以及共同的价值观，再加上有些企业的建设发展性质相对较为特殊，工作条件以及生活环境并不是很好，因而对于企业基层人才的引进培养工作造成了不利的影响，。
二、企业基层人才引进培养的建议和措施
（一）内外双向结合，建立人才培养机制
在企业的基层人才引进培养工作开展过程中，由于企业的基层人才包含多种工种，因而可以考虑综合考虑企业内部以及外部的实际发展，和高校共同合作以此来完成人才的引进培养工作。企业的基层岗位需要专业人才来进行工作，但是在实际的人才引进中，由于部分岗位的特殊性质导致存在一人多兼的现象，这些人员并没有相关的专业知识，导致岗位工作效率低下，无法实现最终的预期目标。基于以上现象，企业外部在引进人才的过程中，还可以选送一些比较优秀的基层人员进入到学校内部进行专业理论知识的学习和提升，经过长时间高质量的学习，将理论知识应用到基层岗位的实践操作过程中，相信能够培养出综合素质较强、专业能力高超的复合人才[1]。与此同时，企业内部还需要加强新入职岗位人员的培训，并聘请专业优秀的岗位培训老师，促使基层员工能够在短时期内提升自身的技能水平。基层管理者还可以考量基层员工的日常表现以及工作效率，制定出针对性专业性较强的实训方案，以便其能够符合企业对于人才的标准和要求。
（二）完善和优化人才流动体系以及薪酬激励机制
企业的人才流动体系以及薪酬激励机制对于基层人才的引进培养有着非常重要的作用。在保障企业长期经济效益的前提条件下，不断完善和优化企业内部的人才岗位流动体系，营造出一种积极向上、创新进取的企业文化发展氛围，有助于树立良好的企业文化形象[2]。在关于具有专项的技能人员培训中，需深入分析和挖掘这些人员的技能以及才能，以此为依据进行科学合理的人才职位流动，特备需要注意的是，还需要制定全面的岗位职责制度，对于那些无法胜任工作职能的人员需要进行有效的考核和评估，以便能够充分发挥技术人才的工作优势作用，有效提升人员的工作热情以及创新精神。另外，促使薪酬激励机制朝着多元化发展，在设计人力资源管理方面，应注重薪酬分配制度符合现阶段企业发展的实际要求，保障其具备公平公正性以及科学合理性的特征，建立全面的岗位长效机制，以此来促使企业能够将最优秀的人才安排在合适的岗位中去[3]。应用生产经营全流程的管理方式，促使技能操作和专项技术一体化发展，将工资结算和管理考核结合起来，深化改革薪酬分配机制，以便能够构建起相适应、科学合理的价值分配机制。企业还可以采取适当提升基层人才的薪资待遇方式，并结合实际项目工作中的环境因素以及难度因素方面等等来为工作人员提供相应的福利补助，激发基层人才能够有更大的工作热情投入到企业建设中。
（三）设计科学合理的培养目标，促使其放矢有余
企业的基层人才一般情况下可以概括为两种类型，一种是熟练人才，一种是技能型人才，熟练人才的培训过程相对较为简单，需要人员熟练明确工作操作流程即可，这方面人员培训时间通常都是在3个月左右，招聘范围也就比较广泛。而技术性人才的引进培养则需要更为注重，由于这方面人才相对比较少，且还需要更长时间的培训，这就要求了需要综合考虑企业不同技术岗位的工作职能，并依据此来制定全面系统的培养方案，具体来说就是将培养目标划分多个阶段，对于新入职的基层人员，可以依据其对于后期工作的发展规划以及培养阶段的整体考核结果来制定相适应的培养计划，以便其能够成为专业的基层实用性人才[4]。只有制定好科学合理的人才引进培养目标，才能保障企业的基层人才培养真正意义上放矢有于，从而进一步促进人才的加速成长发展。尽管现阶段我们国家企业的基层分类相对比较多种多样，但相对还是比较稳固的发展，这样才能真正发挥基层人才在企业长期发展中的优势长处，并促使企业能够在激烈的市场中不断提升自身的综合竞争实力。
结语：
综上所述，企业的基层人才引进培养工作是社会时代发展的必然趋势，但由于对于人才需求的多层次以及多类型，这就要求了这项工作需要结合员工的薪资待遇、工作效率以及技术职能等等方面，并選派优秀员工进入到学校内部学习专业的理论知识，和专业技能有效融合起来，以便能够提升自身的综合素质水平以及实践操作能力，充分激发人员的专业技术优势，为企业的经营发展注入新的生命力以及活力，推动国家的长期建设发展。
参考文献
[1]张黎明. “互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析[J]. 中国商论，2021，{4}（04）：114-116.
[2]王丹. 新时期国企基层单位后备干部人才培养与管理对策研究[J]. 企业改革与管理，2020，{4}（24）：103-104.
[3]牟利平. 国有基层企业人才队伍管理探讨[J]. 合作经济与科技，2020，{4}（12）：134-135.
[4]胥陇. 发挥企业基层党组织在技能人才培养中的作用[J]. 思想政治工作研究，2019，{4}（07）：57-58.
关键词：企业;基层人才;引进培养
前言：
现阶段，随着我们国家社会的建设发展，企业在经营发展中面临着激烈的市场竞争，这就要求了企业需要拥有专业优秀的人才队伍，以便能够在新时期发展中占据市场竞争的主体位置，从而推动企业的长效发展。同时，企业还需要充分认知到基层人才对于企业经营发展的重要作用，并结合企业人才引进培养中的实际发展，深层探究企业基层人才的引进培养工作，促使自身的企业经济效益有所提升。
一、企业基层人才引进培养工作中面临的问题
现阶段，部分企业对于基层的管理机制以及管理体制方面都存在着一些大大小小的问题，比如像是基层人员学历较低，缺乏科学合理的岗位分配要求，这样长此以往下去，导致基层员工的薪资待遇和实际工作水平不相符合，很难真正实现按劳分配的管理目标。除此之外，企业基层人才还面临着其他方面的问题，首先，缺少更多的学习机会以及发展机遇，基层管理者过于注重提升企业的经营发展效率，需要更多的工作时间来完成项目技术，因而忽视了基层人才需要不断提升自身的知识水平以及技术能力，以便能够紧随时代发展趋势。其次，由于部分企业的文化建设相对还不够成熟完善，导致基层人员缺少企业认同感以及共同的价值观，再加上有些企业的建设发展性质相对较为特殊，工作条件以及生活环境并不是很好，因而对于企业基层人才的引进培养工作造成了不利的影响，。
二、企业基层人才引进培养的建议和措施
（一）内外双向结合，建立人才培养机制
在企业的基层人才引进培养工作开展过程中，由于企业的基层人才包含多种工种，因而可以考虑综合考虑企业内部以及外部的实际发展，和高校共同合作以此来完成人才的引进培养工作。企业的基层岗位需要专业人才来进行工作，但是在实际的人才引进中，由于部分岗位的特殊性质导致存在一人多兼的现象，这些人员并没有相关的专业知识，导致岗位工作效率低下，无法实现最终的预期目标。基于以上现象，企业外部在引进人才的过程中，还可以选送一些比较优秀的基层人员进入到学校内部进行专业理论知识的学习和提升，经过长时间高质量的学习，将理论知识应用到基层岗位的实践操作过程中，相信能够培养出综合素质较强、专业能力高超的复合人才[1]。与此同时，企业内部还需要加强新入职岗位人员的培训，并聘请专业优秀的岗位培训老师，促使基层员工能够在短时期内提升自身的技能水平。基层管理者还可以考量基层员工的日常表现以及工作效率，制定出针对性专业性较强的实训方案，以便其能够符合企业对于人才的标准和要求。
（二）完善和优化人才流动体系以及薪酬激励机制
企业的人才流动体系以及薪酬激励机制对于基层人才的引进培养有着非常重要的作用。在保障企业长期经济效益的前提条件下，不断完善和优化企业内部的人才岗位流动体系，营造出一种积极向上、创新进取的企业文化发展氛围，有助于树立良好的企业文化形象[2]。在关于具有专项的技能人员培训中，需深入分析和挖掘这些人员的技能以及才能，以此为依据进行科学合理的人才职位流动，特备需要注意的是，还需要制定全面的岗位职责制度，对于那些无法胜任工作职能的人员需要进行有效的考核和评估，以便能够充分发挥技术人才的工作优势作用，有效提升人员的工作热情以及创新精神。另外，促使薪酬激励机制朝着多元化发展，在设计人力资源管理方面，应注重薪酬分配制度符合现阶段企业发展的实际要求，保障其具备公平公正性以及科学合理性的特征，建立全面的岗位长效机制，以此来促使企业能够将最优秀的人才安排在合适的岗位中去[3]。应用生产经营全流程的管理方式，促使技能操作和专项技术一体化发展，将工资结算和管理考核结合起来，深化改革薪酬分配机制，以便能够构建起相适应、科学合理的价值分配机制。企业还可以采取适当提升基层人才的薪资待遇方式，并结合实际项目工作中的环境因素以及难度因素方面等等来为工作人员提供相应的福利补助，激发基层人才能够有更大的工作热情投入到企业建设中。
（三）设计科学合理的培养目标，促使其放矢有余
企业的基层人才一般情况下可以概括为两种类型，一种是熟练人才，一种是技能型人才，熟练人才的培训过程相对较为简单，需要人员熟练明确工作操作流程即可，这方面人员培训时间通常都是在3个月左右，招聘范围也就比较广泛。而技术性人才的引进培养则需要更为注重，由于这方面人才相对比较少，且还需要更长时间的培训，这就要求了需要综合考虑企业不同技术岗位的工作职能，并依据此来制定全面系统的培养方案，具体来说就是将培养目标划分多个阶段，对于新入职的基层人员，可以依据其对于后期工作的发展规划以及培养阶段的整体考核结果来制定相适应的培养计划，以便其能够成为专业的基层实用性人才[4]。只有制定好科学合理的人才引进培养目标，才能保障企业的基层人才培养真正意义上放矢有于，从而进一步促进人才的加速成长发展。尽管现阶段我们国家企业的基层分类相对比较多种多样，但相对还是比较稳固的发展，这样才能真正发挥基层人才在企业长期发展中的优势长处，并促使企业能够在激烈的市场中不断提升自身的综合竞争实力。
结语：
综上所述，企业的基层人才引进培养工作是社会时代发展的必然趋势，但由于对于人才需求的多层次以及多类型，这就要求了这项工作需要结合员工的薪资待遇、工作效率以及技术职能等等方面，并選派优秀员工进入到学校内部学习专业的理论知识，和专业技能有效融合起来，以便能够提升自身的综合素质水平以及实践操作能力，充分激发人员的专业技术优势，为企业的经营发展注入新的生命力以及活力，推动国家的长期建设发展。
参考文献
[1]张黎明. “互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析[J]. 中国商论，2021，{4}（04）：114-116.
[2]王丹. 新时期国企基层单位后备干部人才培养与管理对策研究[J]. 企业改革与管理，2020，{4}（24）：103-104.
[3]牟利平. 国有基层企业人才队伍管理探讨[J]. 合作经济与科技，2020，{4}（12）：134-135.
[4]胥陇. 发挥企业基层党组织在技能人才培养中的作用[J]. 思想政治工作研究，2019，{4}（07）：57-58.