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伴随着金融业年薪调整的动作，金融业员工持股大幕即将重开。此次对金融企业来说，究竟算是救命稻草，还是鸡肋？
停停走走的长期激励
金融行业的长期激励机制一直处于两难境地：一方面金融业领先于社会其他行业薪酬水平的现状已经备受诟病，存在激励过度的嫌疑;但另一方面，金融行业自身发展对核心人才的高度依存度、行业的高风险以及风险滞后体现性，促使了长期激励的必要性。
基于上述矛盾，金融行业尤其是国有控股金融企业的员工持股与股权激励一直处于停停走走的状态，而国家监管机构的政策调控是主要原因。回溯到6年之前的2009年，财政部下发财金[2009]2号文要求“各国有及国有控股金融企业在国家对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，不得实施股权激励或员工持股计划”，国有金融企业长期激励由此陷入停滞状态。
2010年9月，财政部联合央行、银监会、证监会、保监会颁布财金[2010]97号《关于规范金融企业内部职工持股的通知》。一方面，面向既有的员工持股，提出了妥善解决内部职工持股的历史遗留问题;另一方面，面向未来，指出“引导金融企业探索实施员工持股计划”。
而各个金融子行业开展了各自细分行业的政策更新，均预留了与员工持股、长期激励政策的接口。每当一项政策出台，圈内群情激动、不乏“股权激励重启、破冰”的溢美之词，但往往每次都是以失望告终。
首先是银行业。2010年2月，银监会率先颁布《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行薪酬机制提出了“短期激励与长期激励相协调”的原则，指出“可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划”。
紧跟其后是保险业。2012年7月，保监会颁布《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，指出“中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。”
之后是基金业。基金业通过子公司股权激励的方式成为了金融业股权激励的行业领先者。2012年11月，证监会颁布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，允许“基金从业人员参股基金公司子公司”。之后十余家基金公司通过子公司实施了股权激励方案，这其中既有自然人持股，也有有限责任公司方式及合伙企业方式。一时间，基金行业的股权激励羡煞旁人。
最后是证券业。该行业被看做是最接近突破股权激励但又失望最大。2013 年3月，证监会颁布《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。一时间，证券公司摩拳擦掌，暗自蓄力，准备成为政策首发的试点，但是因为种种原因，该政策一直未正式颁布，证券公司再度陷入沉寂。而《证券法》四十三条成为证券公司员工持股的障碍：“证券交易所、证券公司和证券登记结算机构的从业人员、证券监督管理机构的工作人员以及法律、行政法规禁止参与股票交易的其他人员，在任期或者法定限期内，不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票，也不得收受他人赠送的股票，任何人在成为前款所列人员时，其原已持有的股票，必须依法转让”。在此情形下，股权激励破冰还有待于《证券法》的修订，这将是全国人民代表大会审议方可具备的权力。因而，证券公司实现规范的员工持股要比其他金融子行业等待得更久。
规避风险审慎操作
在员工持股与股权激励暂停的五年里，国有金融企业有着自己的无奈：既实现不了外资金融机构高薪支付策略，也无法像民营金融机构一样在股权上实现灵活操作，每每出现核心人才流失到外资、民营机构的情况，往往无力挽留。
在经历了太多的期待与失望之后，面对此次即将颁布的员工持股政策，国有金融企业呈现出了不同的态度。一部分企业可谓消极对待型：在其看来，现在所了解到的《金融企业员工持股办法（征求意见稿）》并无政策优惠支持，激励力度不足，也缺乏相应的与股权激励相同的税务优惠措施等;更有甚者说，这完全是鸡肋，丝毫起不到激励作用，还不如员工自己去二级市场买股票，受的限制还少。更多的企业属于积极期待型：在现金薪酬调整的大背景下，员工持股计划无异于是新的救命稻草，给高管和核心人才一个可以持股的机会，这样可以更有动力地提升公司业绩，伴随着引进投资者、上市等资本运作规划，员工持有的股份能够获得增值，将是一个有效的激励手段。
值得一提的是，相比国有控股金融企业受限于政策的不完备，非国有的金融上市公司则在2014年实现了员工持股计划的新探索。2014年10月，中国平安（601318SH）公告其员工持股方案：面向平安集团及下属子公司中对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心关键人员，通过员工合法薪酬与业绩奖金额度的注资，以委托代理证券机构模式购买中国平安的流通股份，解锁后员工可享受股权溢价收益或通过二级市场持有平安公司股份;2014年11月，民生银行发布董事会公告，拟通过向核心员工非公开发行A股股票的方式实现员工持股计划。当然，上述方案的标杆意义大于实施意义。
那么，面对员工持股与股权激励的新动向，金融机构该当怎样作为？答案是，客观对待改革，谨慎操作员工持股计划。
首先，客观分析企业自身是否具备实施员工持股计划的必要性、可行性，不要盲目跟风。
此次的金融业员工持股计划是救命稻草还是鸡肋，要分析其对企业自身的必要性与可行性，这需要结合公司整体的战略发展目标、资本运作规划、境内外上市布局、混合所有制改革进程等全盘考虑。一方面要考虑引入员工持股计划是否对公司的发展有推进作用，需要将持股计划的收益兑现与公司业绩建立强效的关联机制。另一方面，对员工而言，要考虑其是否视之为正向激励能提升工作积极性，还是视之为可有可无，或者认为是一种负担（比如部分企业会存在强制某一级别之上必须入股的做法）;尤其在投资渠道更加丰富的当今环境下，员工参与社会投资理财可能具备更多的灵活操作度而对本企业的持股计划兴趣减小，这就需要员工持股计划综合考虑设计初衷，不仅仅是一项投资行为，也要体现激励性。甲之蜜糖，乙之砒霜，是否一定要利用政策东风建立员工持股计划，还需要综合考虑企业自身是否具备实施员工持股计划的条件，适合自己的才是最重要的，盲目跟风引进员工持股计划，将会留下诸多操作风险，后患无穷。 由于前几年的金融企业股权激励暂停，较多的企业实施了各类虚拟的股权激励、超额利润分享、奖金银行等以现金兑现的长期激励方案。此间，既可以延续原有方案，也可考虑员工持股计划与原方案的合理对接与转换，实现原来延期发放的奖金与购股资金来源的合理结合。此外，金融行业动辄十几亿的应付职工薪酬期末余额，这也一直是诸多企业头痛的地方，在本次的员工持股计划设计中也可以合理利用，通过资产管理计划或信托计划等，将应付职工薪酬合理发放、兑现，建立与持股计划的关联机制。
其次，此次新时期下的员工持股计划，不再是上世纪的“原始股”、“大锅饭”， 有法可依且更加规范。
此前金融企业实施的员工持股与激励计划大致有几种典型做法。拿银行类来说，典型如上市前的北京银行、南京银行、宁波银行，其多样化的员工持股计划包括：信用社时期的员工集资入股、信用社转为城商行时部分老股东退股由在职人员认购的股权、改制为城商行后以增资扩股引进的员工持股、部分法人股东特别是非国有法人股东的股权转让等。再如保险公司类，典型如平安、中华保险、合众人寿等通过壳公司间接持股。还有像上市之后的各类股权激励计划，如招商银行、中国人寿的股票增值权计划;也包括股权分置改革捆绑的激励方案，典型如中信证券。
但是我们要认识到，金融企业的上述做法，在设计与实施的时候具有一定的历史背景，难以简单复制，尤其是一些野蛮式的操作将成为历史。时至今日，金融企业实施员工持股计划，将在新的政策环境下实现规范化运行，务必需要注意方案的科学合理性。
基于金融行业员工持股出现的过往负面情形，既包括持股员工的道德风险反悔违约、也包括公司的强制清退股权引发的纠纷。此间，有两个比较重要的操作风险点需要金融企业高度注意。一是建立明确的退出机制，包括退出原因、退出时点、退出价格、退出的股权收购方等都要做出明确的约定，避免出现过往部分金融企业员工因对股权清退不满而上街游行、诉诸法庭等负面案例。二是建立合适的持股载体，既要考虑到管理的便捷度，必要时可采取表决权、分红权、处置权分离的方式，保障公司决策的高效性，降低股本变更的频繁操作可能性;又要考虑到税务的经济性，且在股权授予的时候就要对员工宣讲清楚，避免未来公司履行代扣代缴义务之后，持股员工发现税后净收益过低而引发负面情绪，对公司产生不良影响。最终，以员工持股计划授予协议、员工承诺书，以及持股载体的管理规章，如公司章程、合伙协议等一系列法律制度文件作为落地保障，确保员工持股计划是有法可依、有章可循，这对公司和参与计划的员工都是一种保护。
当然，对金融企业而言，如果因种种限制在集团层面实施员工持股或激励计划有困难的话，可跳出思维局限，比如可以考虑在下属公司、寻找人力资本依存度更高的业务板块展开试点。现在诸多金融企业集团都在朝着打造综合金融平台方向发展，为了配合这一战略目标，可以考虑构建多层级的激励体系，建立系统的规划：一是基于集团层面的激励体系，以此促进各个业务板块的战略协同;一是各个板块选取符合条件的业务板块做试点，这需要集团建立系统规划，设置子公司试点的准入条件、设计原则，符合条件的子公司可以来申请试点。比如，基于“互联网金融化、金融互联网化”的大趋势，传统金融企业在向创新金融转型时，会直接从互联网行业吸引一些人才，可以借鉴互联网高科技行业对于人才长期激励的丰富经验，在创新金融板块探索实施有效的激励计划。
金融行业高管薪酬改革是一面镜子，金融机构不妨借此机会做一次自我反思，缘何社会如此看我？金融企业更应当明白，高管薪酬改革的目的不是为了给高管戴上紧箍咒，也并不能全部完成十八届三中全会提出的完善金融市场体系的改革任务。但从顶层入手金融行业高管薪酬改革已然迈出了关键一步。改革必然有阵痛，也将面临重重阻力，路漫漫其修远兮，但是我们有理由相信，产品与业务创新、组织与管理创新将是金融企业改革方向所在，由此将进一步提升金融企业综合实力、保障金融市场安全高效运行、共同促进宏观经济稳定健康发展目标的实现。
作者系德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问
停停走走的长期激励
金融行业的长期激励机制一直处于两难境地：一方面金融业领先于社会其他行业薪酬水平的现状已经备受诟病，存在激励过度的嫌疑;但另一方面，金融行业自身发展对核心人才的高度依存度、行业的高风险以及风险滞后体现性，促使了长期激励的必要性。
基于上述矛盾，金融行业尤其是国有控股金融企业的员工持股与股权激励一直处于停停走走的状态，而国家监管机构的政策调控是主要原因。回溯到6年之前的2009年，财政部下发财金[2009]2号文要求“各国有及国有控股金融企业在国家对金融企业股权激励和员工持股政策公布之前，不得实施股权激励或员工持股计划”，国有金融企业长期激励由此陷入停滞状态。
2010年9月，财政部联合央行、银监会、证监会、保监会颁布财金[2010]97号《关于规范金融企业内部职工持股的通知》。一方面，面向既有的员工持股，提出了妥善解决内部职工持股的历史遗留问题;另一方面，面向未来，指出“引导金融企业探索实施员工持股计划”。
而各个金融子行业开展了各自细分行业的政策更新，均预留了与员工持股、长期激励政策的接口。每当一项政策出台，圈内群情激动、不乏“股权激励重启、破冰”的溢美之词，但往往每次都是以失望告终。
首先是银行业。2010年2月，银监会率先颁布《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行薪酬机制提出了“短期激励与长期激励相协调”的原则，指出“可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划”。
紧跟其后是保险业。2012年7月，保监会颁布《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，指出“中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。”
之后是基金业。基金业通过子公司股权激励的方式成为了金融业股权激励的行业领先者。2012年11月，证监会颁布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，允许“基金从业人员参股基金公司子公司”。之后十余家基金公司通过子公司实施了股权激励方案，这其中既有自然人持股，也有有限责任公司方式及合伙企业方式。一时间，基金行业的股权激励羡煞旁人。
最后是证券业。该行业被看做是最接近突破股权激励但又失望最大。2013 年3月，证监会颁布《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。一时间，证券公司摩拳擦掌，暗自蓄力，准备成为政策首发的试点，但是因为种种原因，该政策一直未正式颁布，证券公司再度陷入沉寂。而《证券法》四十三条成为证券公司员工持股的障碍：“证券交易所、证券公司和证券登记结算机构的从业人员、证券监督管理机构的工作人员以及法律、行政法规禁止参与股票交易的其他人员，在任期或者法定限期内，不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票，也不得收受他人赠送的股票，任何人在成为前款所列人员时，其原已持有的股票，必须依法转让”。在此情形下，股权激励破冰还有待于《证券法》的修订，这将是全国人民代表大会审议方可具备的权力。因而，证券公司实现规范的员工持股要比其他金融子行业等待得更久。
规避风险审慎操作
在员工持股与股权激励暂停的五年里，国有金融企业有着自己的无奈：既实现不了外资金融机构高薪支付策略，也无法像民营金融机构一样在股权上实现灵活操作，每每出现核心人才流失到外资、民营机构的情况，往往无力挽留。
在经历了太多的期待与失望之后，面对此次即将颁布的员工持股政策，国有金融企业呈现出了不同的态度。一部分企业可谓消极对待型：在其看来，现在所了解到的《金融企业员工持股办法（征求意见稿）》并无政策优惠支持，激励力度不足，也缺乏相应的与股权激励相同的税务优惠措施等;更有甚者说，这完全是鸡肋，丝毫起不到激励作用，还不如员工自己去二级市场买股票，受的限制还少。更多的企业属于积极期待型：在现金薪酬调整的大背景下，员工持股计划无异于是新的救命稻草，给高管和核心人才一个可以持股的机会，这样可以更有动力地提升公司业绩，伴随着引进投资者、上市等资本运作规划，员工持有的股份能够获得增值，将是一个有效的激励手段。
值得一提的是，相比国有控股金融企业受限于政策的不完备，非国有的金融上市公司则在2014年实现了员工持股计划的新探索。2014年10月，中国平安（601318SH）公告其员工持股方案：面向平安集团及下属子公司中对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心关键人员，通过员工合法薪酬与业绩奖金额度的注资，以委托代理证券机构模式购买中国平安的流通股份，解锁后员工可享受股权溢价收益或通过二级市场持有平安公司股份;2014年11月，民生银行发布董事会公告，拟通过向核心员工非公开发行A股股票的方式实现员工持股计划。当然，上述方案的标杆意义大于实施意义。
那么，面对员工持股与股权激励的新动向，金融机构该当怎样作为？答案是，客观对待改革，谨慎操作员工持股计划。
首先，客观分析企业自身是否具备实施员工持股计划的必要性、可行性，不要盲目跟风。
此次的金融业员工持股计划是救命稻草还是鸡肋，要分析其对企业自身的必要性与可行性，这需要结合公司整体的战略发展目标、资本运作规划、境内外上市布局、混合所有制改革进程等全盘考虑。一方面要考虑引入员工持股计划是否对公司的发展有推进作用，需要将持股计划的收益兑现与公司业绩建立强效的关联机制。另一方面，对员工而言，要考虑其是否视之为正向激励能提升工作积极性，还是视之为可有可无，或者认为是一种负担（比如部分企业会存在强制某一级别之上必须入股的做法）;尤其在投资渠道更加丰富的当今环境下，员工参与社会投资理财可能具备更多的灵活操作度而对本企业的持股计划兴趣减小，这就需要员工持股计划综合考虑设计初衷，不仅仅是一项投资行为，也要体现激励性。甲之蜜糖，乙之砒霜，是否一定要利用政策东风建立员工持股计划，还需要综合考虑企业自身是否具备实施员工持股计划的条件，适合自己的才是最重要的，盲目跟风引进员工持股计划，将会留下诸多操作风险，后患无穷。 由于前几年的金融企业股权激励暂停，较多的企业实施了各类虚拟的股权激励、超额利润分享、奖金银行等以现金兑现的长期激励方案。此间，既可以延续原有方案，也可考虑员工持股计划与原方案的合理对接与转换，实现原来延期发放的奖金与购股资金来源的合理结合。此外，金融行业动辄十几亿的应付职工薪酬期末余额，这也一直是诸多企业头痛的地方，在本次的员工持股计划设计中也可以合理利用，通过资产管理计划或信托计划等，将应付职工薪酬合理发放、兑现，建立与持股计划的关联机制。
其次，此次新时期下的员工持股计划，不再是上世纪的“原始股”、“大锅饭”， 有法可依且更加规范。
此前金融企业实施的员工持股与激励计划大致有几种典型做法。拿银行类来说，典型如上市前的北京银行、南京银行、宁波银行，其多样化的员工持股计划包括：信用社时期的员工集资入股、信用社转为城商行时部分老股东退股由在职人员认购的股权、改制为城商行后以增资扩股引进的员工持股、部分法人股东特别是非国有法人股东的股权转让等。再如保险公司类，典型如平安、中华保险、合众人寿等通过壳公司间接持股。还有像上市之后的各类股权激励计划，如招商银行、中国人寿的股票增值权计划;也包括股权分置改革捆绑的激励方案，典型如中信证券。
但是我们要认识到，金融企业的上述做法，在设计与实施的时候具有一定的历史背景，难以简单复制，尤其是一些野蛮式的操作将成为历史。时至今日，金融企业实施员工持股计划，将在新的政策环境下实现规范化运行，务必需要注意方案的科学合理性。
基于金融行业员工持股出现的过往负面情形，既包括持股员工的道德风险反悔违约、也包括公司的强制清退股权引发的纠纷。此间，有两个比较重要的操作风险点需要金融企业高度注意。一是建立明确的退出机制，包括退出原因、退出时点、退出价格、退出的股权收购方等都要做出明确的约定，避免出现过往部分金融企业员工因对股权清退不满而上街游行、诉诸法庭等负面案例。二是建立合适的持股载体，既要考虑到管理的便捷度，必要时可采取表决权、分红权、处置权分离的方式，保障公司决策的高效性，降低股本变更的频繁操作可能性;又要考虑到税务的经济性，且在股权授予的时候就要对员工宣讲清楚，避免未来公司履行代扣代缴义务之后，持股员工发现税后净收益过低而引发负面情绪，对公司产生不良影响。最终，以员工持股计划授予协议、员工承诺书，以及持股载体的管理规章，如公司章程、合伙协议等一系列法律制度文件作为落地保障，确保员工持股计划是有法可依、有章可循，这对公司和参与计划的员工都是一种保护。
当然，对金融企业而言，如果因种种限制在集团层面实施员工持股或激励计划有困难的话，可跳出思维局限，比如可以考虑在下属公司、寻找人力资本依存度更高的业务板块展开试点。现在诸多金融企业集团都在朝着打造综合金融平台方向发展，为了配合这一战略目标，可以考虑构建多层级的激励体系，建立系统的规划：一是基于集团层面的激励体系，以此促进各个业务板块的战略协同;一是各个板块选取符合条件的业务板块做试点，这需要集团建立系统规划，设置子公司试点的准入条件、设计原则，符合条件的子公司可以来申请试点。比如，基于“互联网金融化、金融互联网化”的大趋势，传统金融企业在向创新金融转型时，会直接从互联网行业吸引一些人才，可以借鉴互联网高科技行业对于人才长期激励的丰富经验，在创新金融板块探索实施有效的激励计划。
金融行业高管薪酬改革是一面镜子，金融机构不妨借此机会做一次自我反思，缘何社会如此看我？金融企业更应当明白，高管薪酬改革的目的不是为了给高管戴上紧箍咒，也并不能全部完成十八届三中全会提出的完善金融市场体系的改革任务。但从顶层入手金融行业高管薪酬改革已然迈出了关键一步。改革必然有阵痛，也将面临重重阻力，路漫漫其修远兮，但是我们有理由相信，产品与业务创新、组织与管理创新将是金融企业改革方向所在，由此将进一步提升金融企业综合实力、保障金融市场安全高效运行、共同促进宏观经济稳定健康发展目标的实现。
作者系德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问