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摘要：我国目前劳动争议处理模式存在的将仲裁程序形式化的特点，使得原本意在稳定劳资关系、加快劳动者权益保护的仲裁程序异化为劳动者维权的拦路虎。因此，改革我国目前的劳动争议裁审的模式，理顺二者之间的若干关键环节已势在必行。
关键词：劳动争议 仲裁 诉讼 模式 改革
中图分类号： D915 文献标识码： A 文章编号：
一、当前劳动争议裁审模式存在的问题
我国劳动争议裁审机制是“一裁两审制”，“一裁两审制”是我国建国后创造性地建立起来的一套劳动争议纠纷解决机制。[ 1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，该规则规定劳动部负责牵头成立劳动争议仲裁委员会，负责劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部修订发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，该规定规定劳动争议发生后，应当先申请进行调解，调解不成的申请仲裁，不服仲裁的，可以向法院起诉，请求审判。]该机制建立于我国劳资关系比较特殊的时代，当时的制定者认为劳动者与用人单位发生纠纷系“人民内部矛盾”，尽量通过调解协商的途径予以解决，只有在不得已的情况下，才通过司法途径解决。该机制的优势在于能够较好地维护劳资关系的和谐稳定，减轻法院的诉讼负担，同时便于当事人尤其是劳动者实现自己的权利。
随着时代的发展，，现行的劳动争议裁审机制的一些问题逐步体现出来，主要存在以下几个方面的不足：
一是劳动仲裁的地位尴尬。除少数案件实行一裁终裁外，普通劳动争议纠纷当事人一旦起诉到法院，裁决书即不产生法律效力，挫伤了仲裁的积极性。在受理案件的过程中，劳动争议仲裁委员会存在一定的随意性，对不想处理的案件直接作出不予受理通知书。在相关的事实认定中，缺乏足够的证据意识，质证认证程序也不完备。在法律适用方面，则倾向于适用劳动部门颁发的部门规章等。
二是现行裁审模式增加了当事人尤其是劳动者的诉累。虽然我国现行的劳动争议仲裁程序使相当一部分劳动争议消弭于仲裁阶段。[ 从《中国法律发展报告-数据库和指标体系》（朱景文主编，中国人民大学出版社，2007年版）一书的数据来看，1987年至2004年劳动争议仲裁数量均显著大于诉讼案件数量，虽然笔者没有收集到近几年的数据，但根据笔者个人掌握的情况，劳动争议案件仲裁后有相当数量没有再启动诉讼程序。]但是对于那些争议较大的当事人而言，由于他们对立情绪较大，双方可能一开始就不会认真对待仲裁程序，对他们而言，仲裁程序不过是一道阻碍矛盾尽快解决的障碍。
三是劳动争议仲裁和诉讼各自为政，有损法律权威。在事实认定方面，仲裁程序基于效率的考虑，程序不是十分严格，仲裁员的自由裁量权较大。而诉讼程序则有则较为严格的举证、质证、认证规则。再加上二者之间衔接中可能出现的问题，二者在事实认定方面难免会得出完全相反的结论。法律适用方面，由于仲裁中对于法律没有规定的地方倾向于适用劳动行政部门的部门规章，人民法院适用司法解释，在二者冲突时，往往会产生不同的结论。
四是零成本的仲裁、诉讼费用制度容易引导劳资双方产生不合理的诉讼行为，进而激化矛盾。劳动争议仲裁不收取费用，诉讼程序只收取象征性的10元[ 部分地方法院在综合考虑收取诉讼费产生的成本后甚至取消了收费，如湖南省株洲市在2010年已决定对劳动争议案件免交诉讼费。]，实际上会鼓励当事人占用相关的司法资源，如劳动者在工作中、或离职后对用人单位稍有不满便申请仲裁，不服后便提起诉讼。作为应当承担责任的用人单位则会在双方脸皮撕破后本着“权利用尽”的原则，不论有无道理都将全部程序走完。
二、对替代方案之简要梳理与评价
正是看到了以上不足，我国实务界和理论界对我国的裁审关系问题展开了激烈的争论。本文仅对目前意见比较一致的“或裁或诉各自终局”模式进行简要评述。“或裁或诉各自终局”模式中的当事人有权单方选择仲裁模式，不以当事人合意为必要，实际上是为减少法院的办案压力而另外设置一套劳动争议解决机制。
该模式具有几点弊端：其一，由于訴讼先发起方有选择权，劳动者和用人单位为了各自利益势必争相选择诉讼或仲裁，尽早启动司法程序，将本可以通过协商、调解等方式解决的纠纷引入司法程序，激化了劳资纠纷，不利于社会稳定；其二，由于双方当事人都有选择权，必然导致一方申请仲裁另一方提起诉讼的情况出现，虽然该矛盾可以通过后受理方将案件移送先受理方处理的方式解决，但关于案件的管辖衔接无疑会造成拖延，增加了劳动者维权的时间成本；其三，劳动争议仲裁委员会的准官方化及劳动争议仲裁程序日趋严格的特点，使得劳动争议仲裁的效率大打折扣，仲裁制度存在的必要性受到质疑；其四，仲裁程序与诉讼程序适用的程序规则，乃至部分实体规则均存在一定的差异，实践中难免导致大量同案不同判（裁）的现象发生，这不仅不能使案件得以有效解决，还有损法律权威。
该模式认为劳动争议案件与普通的民事案件虽有区别，但没有必要设置专门的程序来处理劳动争议案件。该模式的不足之处在于忽略了劳动争议纠纷的特殊性及我国劳资关系的特殊国情。该模式势必造成两种结果，一种结果是将劳动争议纠纷解决方式的选择权交给了用人单位，因为我国劳动力资源尚处于明显的买方市场，在选择仲裁和诉讼的起点上，用人单位完全可以利用格式合同的形式确定好纠纷解决方式，劳动者只能被动接受。另一种结果是使劳动仲裁边缘化，由于我国的劳动争议仲裁的机构设置和人员配置等方面要明显逊于法院，且其权威性也有待树立，当事人在选择纠纷解决机制时，一般会优先选择向法院起诉，久而久之，劳动争议仲裁的就会被边缘化。
三、完善我国目前裁审模式的几点建议
从我国目前的立法和司法实践来看，本文认为我们应着重做好以下几个方面的工作。
提升仲裁机构的独立性。
我国劳动争议仲裁委员会从表面上看类似于一种行政机关设立的、以调处劳动争议为其主要职责的非营利性组织，由于其相关程序的不完善，影响其独立性。因此，首先，要明确劳动争议仲裁委员会能依据事实和法律独立进行裁决，不受行政机关等部门的干预，将劳动争议仲裁委员会建设成类似商事仲裁委员会那样独立进行裁决的组织。其次，明确劳动争议仲裁委员会对其人员配备的自治性，有其自身依照相关的法律法规配置相关人员，同时强化财政支持的力度，吸引法律知识渊博、为人公道正直的人员担任仲裁员。第三，完善仲裁证据制度，建立与民事诉讼相配套的仲裁证据制度，加强仲裁文书说理，约束仲裁员的自由裁量权，减小仲裁员在事实认定中的随意性。
2、强化仲裁裁决的效力。
诉讼程序对仲裁程序劳动成果的完全漠视是我国目前劳动争议裁审模式衔接不畅最大的症结所在，因此强化仲裁裁决的效力应当成为改革劳动争议裁审模式的关键环节。第一，要强化仲裁裁决中事实认定部分的效力，明确仲裁机关通过相关程序认定的事实，若不服裁决的当事人（原告）未在诉讼中提出异议的，人民法院应当予以认定，对仲裁裁决认定的事实，若当事人不能提出相反的证据予以推翻的，人民法院应当予以认定。第二，明确举证失权制度，对当事人无正当理由未在仲裁程序中提出相关证据，其不能在诉讼阶段提出。对于确属于新证据的范围的，且人民法院采信该证据将推翻仲裁裁决中的事实认定的，人民法院可以采信，但提出新证据的一方应当承担对方在仲裁程序中所支出的合理费用。第三，明确当事人对仲裁裁决部分裁决事项不服提起诉讼的，当事人未提起诉讼的部分即发生法律效力。第四，原则上当事人不能在诉讼中追加诉讼请求，如当事人确需追加诉讼请求的，告知先通过仲裁途径处理。第五，加大对劳动行政规章与相关劳动争议审理司法解释的清理工作，对相关的矛盾之处及时修改完善。
3、适度提高仲裁、诉讼的成本。
劳动争议仲裁免费，诉讼只是象征性收费。就劳动者而言，导致其一旦辞职就会提出申请仲裁，以谋取各种利益，就用人单位而言则会促使其权利用尽，走完能走的每一道程序，这样一来用人单位和劳动者两败俱伤，也导致司法资源大量浪费。同时，这种做法对没有没有利用公共设施或者没有享受公共服务的其他纳税人是不公平的。[ 参见廖永安等《诉讼费用研究-以当事人诉权保护为视角》，26页，北京，中国政法大学出版社，2006。]本文认为，劳动争议相比于民间借贷等纠纷而言，其复杂性并不低，收取是当的诉讼费用有利于当事人采取合理的行为维护自身的权益。同时，也可以节约相关的仲裁、诉讼资源，缓解我国目前普遍存在的案多人少的矛盾。
关键词：劳动争议 仲裁 诉讼 模式 改革
中图分类号： D915 文献标识码： A 文章编号：
一、当前劳动争议裁审模式存在的问题
我国劳动争议裁审机制是“一裁两审制”，“一裁两审制”是我国建国后创造性地建立起来的一套劳动争议纠纷解决机制。[ 1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，该规则规定劳动部负责牵头成立劳动争议仲裁委员会，负责劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部修订发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，该规定规定劳动争议发生后，应当先申请进行调解，调解不成的申请仲裁，不服仲裁的，可以向法院起诉，请求审判。]该机制建立于我国劳资关系比较特殊的时代，当时的制定者认为劳动者与用人单位发生纠纷系“人民内部矛盾”，尽量通过调解协商的途径予以解决，只有在不得已的情况下，才通过司法途径解决。该机制的优势在于能够较好地维护劳资关系的和谐稳定，减轻法院的诉讼负担，同时便于当事人尤其是劳动者实现自己的权利。
随着时代的发展，，现行的劳动争议裁审机制的一些问题逐步体现出来，主要存在以下几个方面的不足：
一是劳动仲裁的地位尴尬。除少数案件实行一裁终裁外，普通劳动争议纠纷当事人一旦起诉到法院，裁决书即不产生法律效力，挫伤了仲裁的积极性。在受理案件的过程中，劳动争议仲裁委员会存在一定的随意性，对不想处理的案件直接作出不予受理通知书。在相关的事实认定中，缺乏足够的证据意识，质证认证程序也不完备。在法律适用方面，则倾向于适用劳动部门颁发的部门规章等。
二是现行裁审模式增加了当事人尤其是劳动者的诉累。虽然我国现行的劳动争议仲裁程序使相当一部分劳动争议消弭于仲裁阶段。[ 从《中国法律发展报告-数据库和指标体系》（朱景文主编，中国人民大学出版社，2007年版）一书的数据来看，1987年至2004年劳动争议仲裁数量均显著大于诉讼案件数量，虽然笔者没有收集到近几年的数据，但根据笔者个人掌握的情况，劳动争议案件仲裁后有相当数量没有再启动诉讼程序。]但是对于那些争议较大的当事人而言，由于他们对立情绪较大，双方可能一开始就不会认真对待仲裁程序，对他们而言，仲裁程序不过是一道阻碍矛盾尽快解决的障碍。
三是劳动争议仲裁和诉讼各自为政，有损法律权威。在事实认定方面，仲裁程序基于效率的考虑，程序不是十分严格，仲裁员的自由裁量权较大。而诉讼程序则有则较为严格的举证、质证、认证规则。再加上二者之间衔接中可能出现的问题，二者在事实认定方面难免会得出完全相反的结论。法律适用方面，由于仲裁中对于法律没有规定的地方倾向于适用劳动行政部门的部门规章，人民法院适用司法解释，在二者冲突时，往往会产生不同的结论。
四是零成本的仲裁、诉讼费用制度容易引导劳资双方产生不合理的诉讼行为，进而激化矛盾。劳动争议仲裁不收取费用，诉讼程序只收取象征性的10元[ 部分地方法院在综合考虑收取诉讼费产生的成本后甚至取消了收费，如湖南省株洲市在2010年已决定对劳动争议案件免交诉讼费。]，实际上会鼓励当事人占用相关的司法资源，如劳动者在工作中、或离职后对用人单位稍有不满便申请仲裁，不服后便提起诉讼。作为应当承担责任的用人单位则会在双方脸皮撕破后本着“权利用尽”的原则，不论有无道理都将全部程序走完。
二、对替代方案之简要梳理与评价
正是看到了以上不足，我国实务界和理论界对我国的裁审关系问题展开了激烈的争论。本文仅对目前意见比较一致的“或裁或诉各自终局”模式进行简要评述。“或裁或诉各自终局”模式中的当事人有权单方选择仲裁模式，不以当事人合意为必要，实际上是为减少法院的办案压力而另外设置一套劳动争议解决机制。
该模式具有几点弊端：其一，由于訴讼先发起方有选择权，劳动者和用人单位为了各自利益势必争相选择诉讼或仲裁，尽早启动司法程序，将本可以通过协商、调解等方式解决的纠纷引入司法程序，激化了劳资纠纷，不利于社会稳定；其二，由于双方当事人都有选择权，必然导致一方申请仲裁另一方提起诉讼的情况出现，虽然该矛盾可以通过后受理方将案件移送先受理方处理的方式解决，但关于案件的管辖衔接无疑会造成拖延，增加了劳动者维权的时间成本；其三，劳动争议仲裁委员会的准官方化及劳动争议仲裁程序日趋严格的特点，使得劳动争议仲裁的效率大打折扣，仲裁制度存在的必要性受到质疑；其四，仲裁程序与诉讼程序适用的程序规则，乃至部分实体规则均存在一定的差异，实践中难免导致大量同案不同判（裁）的现象发生，这不仅不能使案件得以有效解决，还有损法律权威。
该模式认为劳动争议案件与普通的民事案件虽有区别，但没有必要设置专门的程序来处理劳动争议案件。该模式的不足之处在于忽略了劳动争议纠纷的特殊性及我国劳资关系的特殊国情。该模式势必造成两种结果，一种结果是将劳动争议纠纷解决方式的选择权交给了用人单位，因为我国劳动力资源尚处于明显的买方市场，在选择仲裁和诉讼的起点上，用人单位完全可以利用格式合同的形式确定好纠纷解决方式，劳动者只能被动接受。另一种结果是使劳动仲裁边缘化，由于我国的劳动争议仲裁的机构设置和人员配置等方面要明显逊于法院，且其权威性也有待树立，当事人在选择纠纷解决机制时，一般会优先选择向法院起诉，久而久之，劳动争议仲裁的就会被边缘化。
三、完善我国目前裁审模式的几点建议
从我国目前的立法和司法实践来看，本文认为我们应着重做好以下几个方面的工作。
提升仲裁机构的独立性。
我国劳动争议仲裁委员会从表面上看类似于一种行政机关设立的、以调处劳动争议为其主要职责的非营利性组织，由于其相关程序的不完善，影响其独立性。因此，首先，要明确劳动争议仲裁委员会能依据事实和法律独立进行裁决，不受行政机关等部门的干预，将劳动争议仲裁委员会建设成类似商事仲裁委员会那样独立进行裁决的组织。其次，明确劳动争议仲裁委员会对其人员配备的自治性，有其自身依照相关的法律法规配置相关人员，同时强化财政支持的力度，吸引法律知识渊博、为人公道正直的人员担任仲裁员。第三，完善仲裁证据制度，建立与民事诉讼相配套的仲裁证据制度，加强仲裁文书说理，约束仲裁员的自由裁量权，减小仲裁员在事实认定中的随意性。
2、强化仲裁裁决的效力。
诉讼程序对仲裁程序劳动成果的完全漠视是我国目前劳动争议裁审模式衔接不畅最大的症结所在，因此强化仲裁裁决的效力应当成为改革劳动争议裁审模式的关键环节。第一，要强化仲裁裁决中事实认定部分的效力，明确仲裁机关通过相关程序认定的事实，若不服裁决的当事人（原告）未在诉讼中提出异议的，人民法院应当予以认定，对仲裁裁决认定的事实，若当事人不能提出相反的证据予以推翻的，人民法院应当予以认定。第二，明确举证失权制度，对当事人无正当理由未在仲裁程序中提出相关证据，其不能在诉讼阶段提出。对于确属于新证据的范围的，且人民法院采信该证据将推翻仲裁裁决中的事实认定的，人民法院可以采信，但提出新证据的一方应当承担对方在仲裁程序中所支出的合理费用。第三，明确当事人对仲裁裁决部分裁决事项不服提起诉讼的，当事人未提起诉讼的部分即发生法律效力。第四，原则上当事人不能在诉讼中追加诉讼请求，如当事人确需追加诉讼请求的，告知先通过仲裁途径处理。第五，加大对劳动行政规章与相关劳动争议审理司法解释的清理工作，对相关的矛盾之处及时修改完善。
3、适度提高仲裁、诉讼的成本。
劳动争议仲裁免费，诉讼只是象征性收费。就劳动者而言，导致其一旦辞职就会提出申请仲裁，以谋取各种利益，就用人单位而言则会促使其权利用尽，走完能走的每一道程序，这样一来用人单位和劳动者两败俱伤，也导致司法资源大量浪费。同时，这种做法对没有没有利用公共设施或者没有享受公共服务的其他纳税人是不公平的。[ 参见廖永安等《诉讼费用研究-以当事人诉权保护为视角》，26页，北京，中国政法大学出版社，2006。]本文认为，劳动争议相比于民间借贷等纠纷而言，其复杂性并不低，收取是当的诉讼费用有利于当事人采取合理的行为维护自身的权益。同时，也可以节约相关的仲裁、诉讼资源，缓解我国目前普遍存在的案多人少的矛盾。