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1 当前企业对于人员的管理模式
1.1 建立相应的企业人力资源的管理模式
当前企业的招聘已经由大学引进逐渐演变成一个纯粹的市场行为，越来越多这样的真才实学。在招聘过程中中国路桥集团，坚持“毫无例外，价值”，即使由人才推荐信发出的上级领导，也必须参加统一考试；大多数企业都有自己固定的招聘流程，如测试，面试，专业评估，综合评价；从专业性的道德评价的内容，从思想观念上的配置，涵盖广泛的。
训练的各种形式。很多企业已经把人员培训作为一项重要的工作来抓，培训的方法也越来越多样化，不但将现有的培训体系进行重大改革，而且还引进了国内先进的培训方法，对新员工进行全方位的培训。使每个人的特点充分得到体现，最大的发挥培训效果。通过实行绩效考核体系制约的重要组成部分和激励员工，几乎所有的公司都建立有竞争力的空间评价体系，一些传统行业也开始打破终身制。
1.2 人员管理模式正在发生改变
为了使企业人员的管理能够越来越规范，现在的企业已经不是简简单单的只进行考勤，而是已经发展成为现代化的管理模式，为每个员工都建立信息档案，在管理中更加的人性化。企业的人员管理模式要紧跟未来的发展趋势，战略定位和该司的战略重点，这方面的知识对他们的日常工作，指导基层工作。例如，北京许继电气公司的人力资源管理，从员工的工资纳入培训计划，福利制度是完全开放的，体现了服务的优越性。现在的一些高科技企业，有的已成为人员管理的决策者，与当前的企业进行长期的合作，为企业人员管理提供好的意见与建议。
1.3 要不斷提高企业的管理模式
目前来说决大部分的企业都建立了良好的人员管理系统，正在从目前的人员管理逐渐向智能化方向发展。现在的中国证券辞去了大型金融企业，全国唯一的招聘、任用、考核评价、酬和福利、保险等多种事务。人力资源管理的越来越现代化，对各种现代化的网络技术与信息技术加以应用。当第三产业的诞生，越来越多的服务得到了长足发展。在中小型企业当中，会根据企业当中人员不同的特点，进行信息档案的建立，而对于其它业务的发展也是一个长期的机制。通过这 样的管理模式，给企业的人员管理节约了管理成本，并且还提高了管理的水平。使企业更好的发展奠定了基础。
1.4 发展企业文化丰富人力资源管理内涵
企业文化日益影响着公司的人力资源管理。之间有大量的企业文化的集体和个人、为工作、如招聘过程中，文化取向考生的考试的重点，公司的人力资源经理金从自身做起，改变他们对企业文化认识，把企业文化的发展作为发展企业的的前提。在现代人力资源管理中实现人性化管理，并把人性化管理作为人力资源管理的中心。在该公司的移动性强，稳定的员工队伍必须采用人性化的方式。清华紫光药业对于离职人员也实施了人性化管理的待遇，试图从他们的有益的意见和建议。人力资源管理者和员工的午餐时间活动安立公司建立良好的合作关系。
2 企业人资源管理存在的问题
2.1 管理水平存在着较大差异
虽然许多企业已经将外国的先进管理方式引入，但是有的企业仍然利用以往的管理方式，通过劳动部门建立人才库，和企业的数量，对决策支持系统使用，计算机已经广泛应用在一些企业。企业人力资源管理的发展相对缓慢，大型国有工业企业。然而，这类企业、一些先锋、产业品牌，在同行业中率等指标在市场竞争水平，但管理水平仍处于初级阶段。管理问题，一直没有出现，很大程度上是由于特殊的政策，但是随着改革开放的深入，市场经济的发展，传统的管理模式必将受到限制，落后的管理方式对企业经济的发展肯定会有影响。
2.2 管理制度需要逐步完善
要想将企业的方方面面做到井井有条，首先要制定详尽的职位说明，但一些企业缺乏详细的工作描述。目前，“做”的一些企业，大多数企业没有建立完善的管理制度，相应的人员招聘、考核、根据印象。此外，该培训系统是多个类别，但教条化倾向。无论是人力资源管理人员训练有素，只有训练执行系统。当涉及到培训问题，浮现在我们眼前的就是在选择一个场所，有老师对培训人员进行线管专业知识的传授，年年培训，年年相似。用主动形式，培训活动，日常工作实践中并不多见，培训的结束意味着缺乏完整的管理体系，对培训人员曹操考核，最终呈现出的培训效果不大甚至没作用。
2.3 要制定相关的人事法规，让人事管理呈现法制化规范化
目前，中国的法律法规不健全，人力资源管理带来一定的难度。政府监管机构，如渠道不畅阻碍了人才引进使用，如公司引进优惠政策，并写进合同，但合同为企业的人事档案，领令合同无法实施生效。这不仅个人带来影响，给企业的信用曹成损失。伴随着越来越多区域公司，法律不统一，人力资源和更明显的障碍。
2.4 个人诚信危机比较严重
一些工作人员不讲究诚信，对公司的人力资源管理带来阻碍。例如，在培训课程的开发，培训计划面临成本高，企业肯定会认为：如果对员工进行了培训，而员工很快离职后，会给企业带来的一定的经济损失。如果对员工不给于专业培训，对企业日后发展不利，目前，中国大多数企业的资历有限，不可能用少数的高层管理人员就可以满足一个企业的发展需要，事实证实了员工个人的不诚信，给企业的人力资源管理带来很大影响。
3 加强企业人力资源管理的对策
企业最为一个开放式的平台，对于人力资源的管理工作要从内外两方面进行改进，如何加强我国企业的人力资源管理工作，我们可以采取以下对策：
3.1 注重人力资源管理效率的提高
首先，由企业制定出明确的招聘标准，对企业所需要的人才进行甄别，提高招聘的成功率，同时企业要对自己的考核制度加以明确，合理公平的工作规程呈献给求职者，让供求双方都能达到各自的期望值。其次，对新员工的培训作详实的计划，对培训中表现较好的员工给予大投入的培训，对进步不大的员工或者有离职倾向的员工，给与缓慢培训；其次寻找适合本企业的培训机构，对症下药才会起得好的疗效，因此，好的培训机构才能培训出适合本企业发展的高级人才。对培训的内容、培训方式进行时时的监督考察，确保培训的效率。同时，企业要加强总结和评价培训效果，注重员工培训和是否接收性能的程度提高了追踪调查。企业应根据以往举办的培训班，培训内容选择的变化，注重员工的职业规划，将员工的职业规划与企业的发展相匹配。然后，注重对咨询公司的利用。咨询公司拥有专业的团队，创造出专业的企业管理方法，加之它与各个企业的密切联系，对当前市场化信息较为熟悉，因此，注重与其的联系，必将有利于本企业的发展。最后，企业要对应聘未成功的求职人员和被企业辞退的员工实施人性化的管理，必然对其采取不合理的方式，以免对企业的发展带来后患。
3.2 加强外部条件的完善
首先，政府要发挥其监管职能，严格控制政策的宣传和执行力度。通过研究，有人说，这是真的吗？一些企业对县官的法律法规不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企业之间应加强联系，因此，辐射拟议工业园区管理委员会，以及各大公司的网站，提供了新的人力资源管理信息，对于不同部门证词的分歧，应该有政府出面积极地给与的解决，共识顶尖人才激励机制显示了一个典型的解决方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合当地的法律法规不一致的地方，从而避免在未来缺乏标准达成共识。
其次，从长远来看，国应该建立个人信用体系。通过文化取向和加强信用，信用第一的理念，要受到公众的谴责；其次是信用价值的典型案例，法律的制定和处理，即值得信赖的利润，不诚实带来损失；另外还采用一定手段如采用建立信用档案的方式、建立相关的信用制度等来实现人员的信用维护。不是单方面的政府行为，员工应要求开始做到诚实守信，从而很好的实现个人的职业规划目标。
然后，我们要重视高素质管理人才的培养。随着计算机的普及使用，很多企业已经实现了对人员的现代化管理，但是很多计算机编程人员，对企业人力资源的管理很难做到面面俱到，有些根本不符合该企业的人力资源管理的实际情况。
同时，基于管理层人员对计算机管理系统的使用性差，很多程序管理知识不熟悉，对人力资源的管理中的问题，往往是通过他们自己的数据有限的计算机知识，而不是项目。为了解决这个问题，应该在学生阶段就要注重交叉学科的学习，为今后的工作打好理论基础。
最后，应加强人力资源管理人员的沟通，建立相应的交流体系，不论企业还是政府，可以采取定期举行人力资源管理人员交流会的形式，一方面，学习型企业间的经验交流，在另一方面，你也可以借此机会，工作政府或问题的有关行政主管部门，并决心寻求支持的解决方案。企业可以实现技术合作，加强学习和学习联盟渗透机制的各个环节的管理经验的交流。
1.1 建立相应的企业人力资源的管理模式
当前企业的招聘已经由大学引进逐渐演变成一个纯粹的市场行为，越来越多这样的真才实学。在招聘过程中中国路桥集团，坚持“毫无例外，价值”，即使由人才推荐信发出的上级领导，也必须参加统一考试；大多数企业都有自己固定的招聘流程，如测试，面试，专业评估，综合评价；从专业性的道德评价的内容，从思想观念上的配置，涵盖广泛的。
训练的各种形式。很多企业已经把人员培训作为一项重要的工作来抓，培训的方法也越来越多样化，不但将现有的培训体系进行重大改革，而且还引进了国内先进的培训方法，对新员工进行全方位的培训。使每个人的特点充分得到体现，最大的发挥培训效果。通过实行绩效考核体系制约的重要组成部分和激励员工，几乎所有的公司都建立有竞争力的空间评价体系，一些传统行业也开始打破终身制。
1.2 人员管理模式正在发生改变
为了使企业人员的管理能够越来越规范，现在的企业已经不是简简单单的只进行考勤，而是已经发展成为现代化的管理模式，为每个员工都建立信息档案，在管理中更加的人性化。企业的人员管理模式要紧跟未来的发展趋势，战略定位和该司的战略重点，这方面的知识对他们的日常工作，指导基层工作。例如，北京许继电气公司的人力资源管理，从员工的工资纳入培训计划，福利制度是完全开放的，体现了服务的优越性。现在的一些高科技企业，有的已成为人员管理的决策者，与当前的企业进行长期的合作，为企业人员管理提供好的意见与建议。
1.3 要不斷提高企业的管理模式
目前来说决大部分的企业都建立了良好的人员管理系统，正在从目前的人员管理逐渐向智能化方向发展。现在的中国证券辞去了大型金融企业，全国唯一的招聘、任用、考核评价、酬和福利、保险等多种事务。人力资源管理的越来越现代化，对各种现代化的网络技术与信息技术加以应用。当第三产业的诞生，越来越多的服务得到了长足发展。在中小型企业当中，会根据企业当中人员不同的特点，进行信息档案的建立，而对于其它业务的发展也是一个长期的机制。通过这 样的管理模式，给企业的人员管理节约了管理成本，并且还提高了管理的水平。使企业更好的发展奠定了基础。
1.4 发展企业文化丰富人力资源管理内涵
企业文化日益影响着公司的人力资源管理。之间有大量的企业文化的集体和个人、为工作、如招聘过程中，文化取向考生的考试的重点，公司的人力资源经理金从自身做起，改变他们对企业文化认识，把企业文化的发展作为发展企业的的前提。在现代人力资源管理中实现人性化管理，并把人性化管理作为人力资源管理的中心。在该公司的移动性强，稳定的员工队伍必须采用人性化的方式。清华紫光药业对于离职人员也实施了人性化管理的待遇，试图从他们的有益的意见和建议。人力资源管理者和员工的午餐时间活动安立公司建立良好的合作关系。
2 企业人资源管理存在的问题
2.1 管理水平存在着较大差异
虽然许多企业已经将外国的先进管理方式引入，但是有的企业仍然利用以往的管理方式，通过劳动部门建立人才库，和企业的数量，对决策支持系统使用，计算机已经广泛应用在一些企业。企业人力资源管理的发展相对缓慢，大型国有工业企业。然而，这类企业、一些先锋、产业品牌，在同行业中率等指标在市场竞争水平，但管理水平仍处于初级阶段。管理问题，一直没有出现，很大程度上是由于特殊的政策，但是随着改革开放的深入，市场经济的发展，传统的管理模式必将受到限制，落后的管理方式对企业经济的发展肯定会有影响。
2.2 管理制度需要逐步完善
要想将企业的方方面面做到井井有条，首先要制定详尽的职位说明，但一些企业缺乏详细的工作描述。目前，“做”的一些企业，大多数企业没有建立完善的管理制度，相应的人员招聘、考核、根据印象。此外，该培训系统是多个类别，但教条化倾向。无论是人力资源管理人员训练有素，只有训练执行系统。当涉及到培训问题，浮现在我们眼前的就是在选择一个场所，有老师对培训人员进行线管专业知识的传授，年年培训，年年相似。用主动形式，培训活动，日常工作实践中并不多见，培训的结束意味着缺乏完整的管理体系，对培训人员曹操考核，最终呈现出的培训效果不大甚至没作用。
2.3 要制定相关的人事法规，让人事管理呈现法制化规范化
目前，中国的法律法规不健全，人力资源管理带来一定的难度。政府监管机构，如渠道不畅阻碍了人才引进使用，如公司引进优惠政策，并写进合同，但合同为企业的人事档案，领令合同无法实施生效。这不仅个人带来影响，给企业的信用曹成损失。伴随着越来越多区域公司，法律不统一，人力资源和更明显的障碍。
2.4 个人诚信危机比较严重
一些工作人员不讲究诚信，对公司的人力资源管理带来阻碍。例如，在培训课程的开发，培训计划面临成本高，企业肯定会认为：如果对员工进行了培训，而员工很快离职后，会给企业带来的一定的经济损失。如果对员工不给于专业培训，对企业日后发展不利，目前，中国大多数企业的资历有限，不可能用少数的高层管理人员就可以满足一个企业的发展需要，事实证实了员工个人的不诚信，给企业的人力资源管理带来很大影响。
3 加强企业人力资源管理的对策
企业最为一个开放式的平台，对于人力资源的管理工作要从内外两方面进行改进，如何加强我国企业的人力资源管理工作，我们可以采取以下对策：
3.1 注重人力资源管理效率的提高
首先，由企业制定出明确的招聘标准，对企业所需要的人才进行甄别，提高招聘的成功率，同时企业要对自己的考核制度加以明确，合理公平的工作规程呈献给求职者，让供求双方都能达到各自的期望值。其次，对新员工的培训作详实的计划，对培训中表现较好的员工给予大投入的培训，对进步不大的员工或者有离职倾向的员工，给与缓慢培训；其次寻找适合本企业的培训机构，对症下药才会起得好的疗效，因此，好的培训机构才能培训出适合本企业发展的高级人才。对培训的内容、培训方式进行时时的监督考察，确保培训的效率。同时，企业要加强总结和评价培训效果，注重员工培训和是否接收性能的程度提高了追踪调查。企业应根据以往举办的培训班，培训内容选择的变化，注重员工的职业规划，将员工的职业规划与企业的发展相匹配。然后，注重对咨询公司的利用。咨询公司拥有专业的团队，创造出专业的企业管理方法，加之它与各个企业的密切联系，对当前市场化信息较为熟悉，因此，注重与其的联系，必将有利于本企业的发展。最后，企业要对应聘未成功的求职人员和被企业辞退的员工实施人性化的管理，必然对其采取不合理的方式，以免对企业的发展带来后患。
3.2 加强外部条件的完善
首先，政府要发挥其监管职能，严格控制政策的宣传和执行力度。通过研究，有人说，这是真的吗？一些企业对县官的法律法规不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企业之间应加强联系，因此，辐射拟议工业园区管理委员会，以及各大公司的网站，提供了新的人力资源管理信息，对于不同部门证词的分歧，应该有政府出面积极地给与的解决，共识顶尖人才激励机制显示了一个典型的解决方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合当地的法律法规不一致的地方，从而避免在未来缺乏标准达成共识。
其次，从长远来看，国应该建立个人信用体系。通过文化取向和加强信用，信用第一的理念，要受到公众的谴责；其次是信用价值的典型案例，法律的制定和处理，即值得信赖的利润，不诚实带来损失；另外还采用一定手段如采用建立信用档案的方式、建立相关的信用制度等来实现人员的信用维护。不是单方面的政府行为，员工应要求开始做到诚实守信，从而很好的实现个人的职业规划目标。
然后，我们要重视高素质管理人才的培养。随着计算机的普及使用，很多企业已经实现了对人员的现代化管理，但是很多计算机编程人员，对企业人力资源的管理很难做到面面俱到，有些根本不符合该企业的人力资源管理的实际情况。
同时，基于管理层人员对计算机管理系统的使用性差，很多程序管理知识不熟悉，对人力资源的管理中的问题，往往是通过他们自己的数据有限的计算机知识，而不是项目。为了解决这个问题，应该在学生阶段就要注重交叉学科的学习，为今后的工作打好理论基础。
最后，应加强人力资源管理人员的沟通，建立相应的交流体系，不论企业还是政府，可以采取定期举行人力资源管理人员交流会的形式，一方面，学习型企业间的经验交流，在另一方面，你也可以借此机会，工作政府或问题的有关行政主管部门，并决心寻求支持的解决方案。企业可以实现技术合作，加强学习和学习联盟渗透机制的各个环节的管理经验的交流。