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【文章摘要】
激励与约束机制是人力资源管理中的重要方面。在高等院校中，科学的激励与约束机制对于教师教学积极性的带动有着促进作用，有利于帮助教职工挖掘工作潜能，优化教师队伍，提升学校办学质量。只有合理设计评价标准，以人为本，创造和谐的工作环境，才能提升高校的整体教育水平，促进学校整体实力的提高。笔者将对激励与约束机制在高校人力资源管理工作中的使用情况进行了探讨和分析。
【关键词】
高校；人力资源管理；激励机制；约束机制
1 激励机制在高校人力资源管理中的运用
心理学相关理论提出，人类行为基本遵循“需要→动机→行为→目标”这一规律，紧接着就是新的需求的出现，按照这个步骤进行下去，不断完善，可见激励手段在人的发展过程中起着十分重要的作用。而激励手段是指一个团体为了完成某个目标，实现某个愿望而形成的某一个系统和原则，以Abraham H. Maslow的相关要求和管理激励体制的规定，高校鼓励体制的形成以教师教育工作的特点和发展状况作为研究的出发点，主要是指以下几个内容：物质表彰，价值感、认可感与荣誉的鼓励、职位的晋升与接受再教育或者是培训的鼓励体制。高校教师可以通过激励机制切实感受到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进。对于高校管理工作者，在进行人力资源管理的过程中国应该逐渐地构成一个完善的科学的鼓励体系，不断地为高校教育事业注入新的活力，为教职人员创造一个良好的工作氛围、充分调动广大教职工的工作热情、鼓励他们发扬创新精神，提高他们的自主意识。
在进行人力资源管理工作的过程中，比较重要的几个过程为人才的引进、选拔与任用、培养与晋升、考核评价等，相关的工作人员一定要能够采取有效地激励手段。人力资源是一个团体得以永续发展的第一要素，作为学校应该为广大的教职工提供足够的机会鼓励他们发挥创造性，激励他们在工作中不断地突破创新，制定有效的有利于学校发展的方案，在具体的管理工作重要抓住重点，有计划有顺序展开各项工作，根据实际发展状况，选择正确的人才录用标准和人才培养方式，以最快的速度将学校的人力资源凝聚在一起提高学校的整体教育质量，提高学校的教育水平，以最优秀的师资力量培养出有利于社会主义建设的人才。
2 高校构建科学完整的激励机制应包含约束机制
正确的激励有两种模式来构成，一种模式是正面鼓励，另一种模式是负面约束，这两种模式必须同时存在一个也不能缺少。没有必要的鼓励措施实行不同的，不过要是不能适度，就缺少一定的标准和原则，更不用说达到最终的激励效果了，在鼓励的同时进行有效的限制，才使保证体系获得永续的发展，也只通过健康有序的制约体制的配合，相应的鼓励体制才能发挥出应有的作用。大多数高校也是因为存在“重激励，轻约束”造成人力资源管理疏漏，导致恶意竞争、人才流动性大，不利于高校发展。通过长时间的实践经验我们可以看到，真正能够发挥出作用的鼓励体制必须在一定的限制范围内进行。在这里进我们提到的约束并不是平常所说的人身自由的限制，限制的最终目标也不是单一地罚责，罚责只是众多制约措施中的一项，它的最终目标和鼓励措施是一样的，就是为了不断地调动广大教师职工的工作积极性，鼓励他们发挥创新能力与创新精神。
3 如何构建科学合理的激励与约束机制
3.1 高校人力资源管理应更新观念，遵循人本原则
一切管理工作都必须要有一个明确的中心思想作为引导，只有正确的思想的指引下，管理工作才有可能顺利地开展，只有在科学的思想路线的指引下，管理工作的质量和水平才能获得相应的提高。高校人力资源管理工作也不例外，在现阶段的管理工作中必须要坚持与时俱进的精神不断地改变观念，学习新的管理手段。第一，要重视人力资源是第一生产力的理念，高校管理工作者要勇敢地摒棄错误的工作观念，努力为学校教育事业注入新的活力，提高对人力资源管理工作的积极性，对学校人力资源管理工作形成一个正确的认识。其次，树立以人为本的观念，高校在进行人力资源开发和激励机制时，要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极，体现出以人为本的原则。最后应该形成正确的态度，改变过去“论资定位”的错误理念，坚持任人唯才的标准和原则，并且要学会用人所长、用人所专，全角度、多途径的引进人力资源。
3.2 注意采用多种形式的激励与约束方法
学校在西如新的人力资源以后，就应该尽全力为广大的教职工创造一个良好的工作氛围，提供足够的软件与硬件设施支持，在物质基础稳定的情况下才有可能提高工作的质量。但除此之外，一个宽松、自由、人尽其才、才尽其用、充满活力的学术和政策环境也是不可缺少的，崇尚科学、尊重知识、尊重人才的文化环境更适合高校教师，也才更能留住高校人才。鼓励措施不应该仅仅集中在物质方面，而要在这个基础上不断地鼓励广大的教职工努力学习提高自我专业素质。在激励与制约政策的鼓励之下，要将个体鼓励与集体鼓励措施进行有效地结合，再合适的时间段内给予恰当的鼓励；在制约手段上则要鼓励广大教职工加强自我监督意识，提高自律能力同时要制定科学有效的制约标准，制度激励与道德激励手段共同使用。
3.3 管理过程中要寻求激励与约束的和谐统一
在鼓励与制约体系形成的过程中必须要符合一定的标准要求，这里所说的标准要求是指鼓励措施不合理或者是制约力度不合适，有效地使用鼓励与制约的措施才能很好的推动高校人力资源管理工作质量水平的提高，反之则不然。
4 结束语
没有控制机制的鞭策是不健全的，控制知识体系与鞭策知识体系同样拥有丰富的内容，正是鞭策与控制的左右平衡，才能防止出现人力资源管理的差错。所有高等院校的人力资源管理制度的制定要负荷自身发展的需求，适应高校本身的发展趋势。利用好鞭策和控制机制，可以最大限度的发挥老师的工作能力，积极主动的投入到教学工作中，突出个性和创造性，进一步增加人才对社会经济发展的作用，提高学校的教学水平，加快学校战略目标的实现。
【参考文献】
[1]王菡.构建高校教师柔性化激励与约束机制刍议[J].北京林业大学学报（社会科学版），2009，S1：40-43.
[2]庹兰芳.高校人力资源管理存在问题及优化[J].经济研究导刊，2012，03：154-155.
激励与约束机制是人力资源管理中的重要方面。在高等院校中，科学的激励与约束机制对于教师教学积极性的带动有着促进作用，有利于帮助教职工挖掘工作潜能，优化教师队伍，提升学校办学质量。只有合理设计评价标准，以人为本，创造和谐的工作环境，才能提升高校的整体教育水平，促进学校整体实力的提高。笔者将对激励与约束机制在高校人力资源管理工作中的使用情况进行了探讨和分析。
【关键词】
高校；人力资源管理；激励机制；约束机制
1 激励机制在高校人力资源管理中的运用
心理学相关理论提出，人类行为基本遵循“需要→动机→行为→目标”这一规律，紧接着就是新的需求的出现，按照这个步骤进行下去，不断完善，可见激励手段在人的发展过程中起着十分重要的作用。而激励手段是指一个团体为了完成某个目标，实现某个愿望而形成的某一个系统和原则，以Abraham H. Maslow的相关要求和管理激励体制的规定，高校鼓励体制的形成以教师教育工作的特点和发展状况作为研究的出发点，主要是指以下几个内容：物质表彰，价值感、认可感与荣誉的鼓励、职位的晋升与接受再教育或者是培训的鼓励体制。高校教师可以通过激励机制切实感受到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进。对于高校管理工作者，在进行人力资源管理的过程中国应该逐渐地构成一个完善的科学的鼓励体系，不断地为高校教育事业注入新的活力，为教职人员创造一个良好的工作氛围、充分调动广大教职工的工作热情、鼓励他们发扬创新精神，提高他们的自主意识。
在进行人力资源管理工作的过程中，比较重要的几个过程为人才的引进、选拔与任用、培养与晋升、考核评价等，相关的工作人员一定要能够采取有效地激励手段。人力资源是一个团体得以永续发展的第一要素，作为学校应该为广大的教职工提供足够的机会鼓励他们发挥创造性，激励他们在工作中不断地突破创新，制定有效的有利于学校发展的方案，在具体的管理工作重要抓住重点，有计划有顺序展开各项工作，根据实际发展状况，选择正确的人才录用标准和人才培养方式，以最快的速度将学校的人力资源凝聚在一起提高学校的整体教育质量，提高学校的教育水平，以最优秀的师资力量培养出有利于社会主义建设的人才。
2 高校构建科学完整的激励机制应包含约束机制
正确的激励有两种模式来构成，一种模式是正面鼓励，另一种模式是负面约束，这两种模式必须同时存在一个也不能缺少。没有必要的鼓励措施实行不同的，不过要是不能适度，就缺少一定的标准和原则，更不用说达到最终的激励效果了，在鼓励的同时进行有效的限制，才使保证体系获得永续的发展，也只通过健康有序的制约体制的配合，相应的鼓励体制才能发挥出应有的作用。大多数高校也是因为存在“重激励，轻约束”造成人力资源管理疏漏，导致恶意竞争、人才流动性大，不利于高校发展。通过长时间的实践经验我们可以看到，真正能够发挥出作用的鼓励体制必须在一定的限制范围内进行。在这里进我们提到的约束并不是平常所说的人身自由的限制，限制的最终目标也不是单一地罚责，罚责只是众多制约措施中的一项，它的最终目标和鼓励措施是一样的，就是为了不断地调动广大教师职工的工作积极性，鼓励他们发挥创新能力与创新精神。
3 如何构建科学合理的激励与约束机制
3.1 高校人力资源管理应更新观念，遵循人本原则
一切管理工作都必须要有一个明确的中心思想作为引导，只有正确的思想的指引下，管理工作才有可能顺利地开展，只有在科学的思想路线的指引下，管理工作的质量和水平才能获得相应的提高。高校人力资源管理工作也不例外，在现阶段的管理工作中必须要坚持与时俱进的精神不断地改变观念，学习新的管理手段。第一，要重视人力资源是第一生产力的理念，高校管理工作者要勇敢地摒棄错误的工作观念，努力为学校教育事业注入新的活力，提高对人力资源管理工作的积极性，对学校人力资源管理工作形成一个正确的认识。其次，树立以人为本的观念，高校在进行人力资源开发和激励机制时，要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极，体现出以人为本的原则。最后应该形成正确的态度，改变过去“论资定位”的错误理念，坚持任人唯才的标准和原则，并且要学会用人所长、用人所专，全角度、多途径的引进人力资源。
3.2 注意采用多种形式的激励与约束方法
学校在西如新的人力资源以后，就应该尽全力为广大的教职工创造一个良好的工作氛围，提供足够的软件与硬件设施支持，在物质基础稳定的情况下才有可能提高工作的质量。但除此之外，一个宽松、自由、人尽其才、才尽其用、充满活力的学术和政策环境也是不可缺少的，崇尚科学、尊重知识、尊重人才的文化环境更适合高校教师，也才更能留住高校人才。鼓励措施不应该仅仅集中在物质方面，而要在这个基础上不断地鼓励广大的教职工努力学习提高自我专业素质。在激励与制约政策的鼓励之下，要将个体鼓励与集体鼓励措施进行有效地结合，再合适的时间段内给予恰当的鼓励；在制约手段上则要鼓励广大教职工加强自我监督意识，提高自律能力同时要制定科学有效的制约标准，制度激励与道德激励手段共同使用。
3.3 管理过程中要寻求激励与约束的和谐统一
在鼓励与制约体系形成的过程中必须要符合一定的标准要求，这里所说的标准要求是指鼓励措施不合理或者是制约力度不合适，有效地使用鼓励与制约的措施才能很好的推动高校人力资源管理工作质量水平的提高，反之则不然。
4 结束语
没有控制机制的鞭策是不健全的，控制知识体系与鞭策知识体系同样拥有丰富的内容，正是鞭策与控制的左右平衡，才能防止出现人力资源管理的差错。所有高等院校的人力资源管理制度的制定要负荷自身发展的需求，适应高校本身的发展趋势。利用好鞭策和控制机制，可以最大限度的发挥老师的工作能力，积极主动的投入到教学工作中，突出个性和创造性，进一步增加人才对社会经济发展的作用，提高学校的教学水平，加快学校战略目标的实现。
【参考文献】
[1]王菡.构建高校教师柔性化激励与约束机制刍议[J].北京林业大学学报（社会科学版），2009，S1：40-43.
[2]庹兰芳.高校人力资源管理存在问题及优化[J].经济研究导刊，2012，03：154-155.