「下面搶著坐，上面不願放」，報紙上經常可見企業接班人的爭奪戰不時上演，尤其企業創辦人要把一手辛苦建立的公司交出去時，通常都很捨不得，這時怎麼做，才能對公司、對家庭、甚至對自己，都有利？
　　你必須有意願交棒
　　一位從父親手中接下CEO職位的兒子就說：「我接棒以後面對其他家人，難免會有不滿的聲音，但是你無法忽略它，不然它會變得更大。」南加大商學院教授艾力斯（Jim Ellis）建議，創辦人應該盡可能早一點指明接班人，如此一來才有充裕的時間，跟接班人分享自己的經驗、智慧。
　　美國一位專門以家族企業為服務對象的會計師提醒所有創辦人要記得一句話，他們所努力的目標是：「讓公司長久存在，而不是讓他自己長久存在」。
　　根據美國《商業週刊》報導，面對不可逃避的交棒時刻，創辦人一定要有完整的接班計畫，而且要經過充分的溝通，才能確保不會讓相關人引起不必要的誤解。
　　接班人提早就定位
　　要避免第二代為了接班問題的爭執，可以借助外界專家顧問的幫忙。 此外，創辦人必須公平對待每個小孩，想經營有能力經營的，就把公司留給他；對於沒興趣的人，創辦人則可以分給他們不動產、其它投資等，甚至股權就好。
　　接班計畫一開始，創辦人就應該想清楚接棒的議題，讓小孩子在早期就對公司有所接觸。例如，當他們還年輕時，安排他們到公司做基層工作，一方面讓他們腳踏實地、從頭學起，一方面也讓他們有機會感受一下，自己是否喜歡這份事業。
　　在自己公司工作的經驗固然重要，小孩應該有到其他公司工作，學習他人的文化。尤其在小孩大學畢業之後的成人階段，讓他們培養獨立，建立自己的想法。艾力斯表示，這樣做也對公司有利，第一，減少沒有接受過考驗、資歷不夠的兒女，直接進到公司當主管，引起員工不滿；第二，員工會看到兒女犯下各種錯誤，不如讓他們先在其他地方磨練好基本技能。
　　接班課題現在最重要
　　未來，接班人管理的討論看起來十分火紅，因為「人才即是黃金」；換句話說，現在大家普遍都能接受「人才會直接影響組織表現」這樣的觀點。由於組織能藉接班人制度在市場上取得重要的競爭優勢，因此接班制度勢必要移入每個組織舞台的中心。
　　以往這個議題只有人力資源部門關心，現在卻成為大小企業競爭優勢的潛在力量。簡單說，誰能贏得管理人才，誰就有最大的機會在未來成功。
　　完整計畫加上大量溝通，創辦人辛苦建立的公司，才不會成為親兄弟反目成仇的導火線。