在当今知识经济下的“知本”时代,企业导向已转变为人力资源导向,人力资源已真正成为企业的第一资源和价值创造的首席驱动者。在西方,人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位,否则其战略是没有基础的。其次,外企大量涌入中国,私营企业也飞速发展,彻底改变了过去国企独占优质人力资源的现状,人才不断流失,大大削弱了国企的竞争能力。在这种情况下,国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
　　一、我国国有企业人力资源管理现状
　　我国国有企业由于先天不足,对如何吸引、开发、使用人才,如何全面提高员工的积极性和工作效益,尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面:
　　1.人力资源管理制度建设不完善
　　绝大多数国企人力资源部门的日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展,对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于各项政策和措施落实不到位,鼓励创新、探索的文化环境还未形成,在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
　　2.一定程度上仍延用传统的人事管理模式
　　随着我国对外开放程度的加大,虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,并逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但相当一部分企业只是形式上略作变化,换汤不换药,与原来无实质性的差异。
　　3.企业员工培训、继续教育工作开展不到位
　　我国大部分国企并不重视员工的培训和继续教育工作,还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设,企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体来统筹考虑。
　　4.企业人力资源管理水平偏低,人才流失现象严重
　　国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在:管理观念陈旧,缺乏科学管理;吸引人才机制严重滞后,企业害怕人才流动,设置种种障碍以尽可能减少人才流失;企业过分依赖人才管理,忽视制度管理;对员工的激励措施不够,忽视了约束与激励相结合等等。
　　二、发展我国国有企业人力资源管理的对策
　　发展国企人力资源管理是一个系统化的工作,一方面要转变思想观念,树立“以人为本”的理念,另一方面要做好人力资源规划,建立完善的激励和绩效评估机制,做好员工培训。
　　1.树立“以人为本”的人力资源管理观念
　　国企要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想,主要体现为充分尊重知识,尊重人才。
　　2.加强国有企业人力资源战略管理
　　国企要实现自己的人力资源管理战略目标,就必须对企业的各种人力资源的需求进行科学的预测和规划,其作用是对企业管理的强化,能够有效地调动员工的工作积极性,提高企业管理水平
　　3.探索和建立完善的激励机制
　　人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。其目标和追求的管理效能,就是充分调动人的积极性、主动性和创造性。国企想要留住人才、吸引人才,就必须改变原来的工资分配制度,建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系,用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性,从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。
　　4.建立健全绩效评估体系
　　为使绩效管理变得更加有效,国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法,并克服绩效管理中的各种认知偏差,在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,给员工一个认可工作的机会;在员工工作表现不佳时,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工改正和调整。
　　5.建立完善的薪酬管理机制
　　国企要逐步建立完善的薪酬管理机制,首先应建立以市场为导向的薪酬管理机制,其次建立以岗位工资为主的工资体系,在坚持效率优先分配原则的同时,兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度,将员工的工资直接和工作业绩挂钩。
　　综上所述,知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要,科学合理的人力资源管理在企业组织中备受重视,是企业长远发展的重大战略。所以企业必须建立科学合理、有度有序、充满活力的制度体系,只有这样才能从根本上解决发展中的矛盾,才能为企业的可持续发展铺平道路。
　　(作者单位:青海盐湖钾肥股份有限公司)