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日前，深圳某小学名师著作抄袭一事成为深圳乃至全国教育圈热议的话题。有网友认为，教师评职称，论文是敲门砖之一，教师职称制度的一些痼疾一定程度上滋长了教师论文抄袭、学术造假之风。教师职称制度的本质在于激励教师职业化、专业化发展，为何在实施过程中被异化？面对新时代对教师队伍建设提出的新要求，对这一“老生常谈”的话题，我们应再度思考，厘清制度设置的本质，探求教师职称制度改革的进一步突破。
中小学教师职称制度是我国在人事编制管理模式下，对教师专业技术能力进行评价的制度和体系，是整个教师管理体制的重要组成部分，是中国特色社会主义制度下人才治理体系的重要内容。运转良好的中小学教师职称制度可以激发教师工作热情，提升教师职业自豪感，促进教师更好地进行职业化、专业化发展。
近年来，中小学教师职称制度在实施过程中遇到了一些问题，这些问题主要集中在评审主体单一、评审标准模糊、评审方式僵化及职称比例失衡等方面，这些问题都是制度实施过程中表现出来的形式上的问题，而核心问题在于中小学教师职称制度本體功能被异化。从本质上说，职称制度是一种专业技术职务制度，即相应的岗位、职务是根据个体的专业技术水平设置的。中小学教师职称制度设立的根本目的在于对教师所拥有的专业技术水平进行认定，通过职级设计激励中小学教师职业化、专业化发展。
在现实中，由于中小学教师职称制度与中小学教师的社会地位、薪资收入、生活待遇、职业话语权等挂钩，使得制度功能不断扩展，被异化成了学校对教师进行激励、管理的“功利性”工具，由此导致了中小学职称制度在实施过程中的诸多问题。职称评聘过程，对中小学教师专业技术水平的评审变成了对其工作内容的考察，在评审标准中出现了唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾;在评审过程中出现了弄虚作假、学术腐败、拉圈子、“找关系”等不良现象，偏离了中小学教师职称制度设计的初衷。中小学教师为了职称评聘疲于奔命，苦不堪言，社会各界反响强烈，中小学教师职称制度改革势在必行。
具体来说，中小学教师职称制度改革应从以下几方面入手——
明确中小学教师职称制度的合理性，循序渐进推进制度改革
中小学教师职称制度改革是否需要一次颠覆性的改革？答案应该是否定的。中小学教师职称制度是党和政府尊重教师、服务教师的一项具体的制度设计，我们必须从根本上总结中小学教师职称制度的合理性和有效性，认识制度在中小学教师队伍建设过程中发挥的积极作用。对制度进行修订应当建立在承认制度积极性的基础之上，要清晰认识到制度的修改与完善并非是由于制度原有的设计存在导向性错误，而是由于时代发展，制度外部环境发生变化所导致的。
中小学教师职称制度是我国复杂的人事管理制度中的一环，如果总体制度没有发生变化，单纯地对中小学教师职称制度进行颠覆性改变是不可能的。因此，在现有背景下最大限度对原有制度进行修订更具现实性，也符合政策渐进的原则。这种渐进式修订也不是简单地对原有制度的修修补补，而是在坚持现有中小学教师职称制度总体框架的基础上，深入了解中小学教师对于职称制度改革的现实呼声，坚持问题导向，了解问题的症结所在，精准施策，有针对性地提出破解困境的办法。
积极落实管办评相分离，探索实行第三方主体参与
推动中小学教师职称制度改革，需要明确制度中的一些核心问题，厘清职称和岗位之间的关系，以更好地确定评审方式，这一问题与中小学教师职称制度的内涵和外延密切相关。应当明确区分中小学教师职称所包含的专业水平与职务级别两层含义，将专业水平认定与职务级别评审分开，这样可以进一步明确制度要解决的根本问题，也可以更好地设计制度的实施方式与途径，有利于在制度顶层设计中进一步明确中小学教师职称制度的功能。
在此基础上，进一步落实管办评相分离的管理理念，积极探索实行将中小学教师职称评审这一专业领域内的工作交给第三方主体进行操作。中小学教师职称制度可以尝试评聘主体相对独立设置，形成统一标准，构建“达标即可评”的良性机制，由教育行政部门委托独立的第三方组织进行评价，形成“人人可评，达标即评”的局面，使职称评聘成为独立的评价中小学教师专业技能与工作业绩的管理体系。
在这一体系下，第三方主体与教育行政部门、学校相对独立，只负责对教师的职称进行评审。教师通过相应职称评审后，由教育行政部门予以认定并提供相应待遇。学校根据其评审的不同职称，聘请其承担相应的工作任务。这样的制度设计可以避免将中小学教师在职称评审过程中的矛盾聚积在学校内部，避免人情关系等不良因素对职称评审的影响，使职称制度成为独立的人才评价制度，为学校选人用人提供支撑。
精准施策，逐步形成符合中小学教师现实需求的职称制度
中小学教师职称制度的核心价值在于提升中小学教师的工作积极性和职业稳定性，提升其职业荣誉感。职称制度改革应从发挥制度本体功能的角度出发，使制度真正发挥激励、向导作用，淡化制度的区分功能，使制度更多地为中小学教师专业发展服务。
可以尝试推进评审标准的多样化，形成不同层次、不同科目教师不同标准、相同结果的机制。不同学科区别设置评审标准，是对于中小学教师职称制度的进一步细化，有助于制度更精准地、公平地、有指向性地得出相应的评价结果，更有助于激发中小学教师工作的积极性。
应积极推进校长职级制，单独设立校长职称评聘制度，与中小学教师分开评聘。校长一直是我国中小学教师职称制度中的特殊群体，由于校长工作与中小学教师有明显区别，对其实行专门的职级制，既是校长专业化、职业化发展的重要前提，也是中小学教师专业化发展的必然要求。
可以逐步构建涵盖公办、民办学校的通用职称评聘标准，将民办教师涵盖进职称评审的范围。民办教师是我国中小学教师队伍的重要组成部分，现在我国民办教师职称制度还没有独立的体系，不利于民办教师队伍建设的专业化发展。将中小学教师职称制度扩展到民办教师层面，可以进一步整合我国教师队伍建设的资源，促进教师队伍建设的专业化。 探索形成相对稳定的中小学教师职称评审的基本规则
职称评审规则是中小学教师最为关注的职称制度的内容。现有职称评审规则一校一策，内容庞杂，不利于形成规范、公平的指标体系。应通过制定基本规则，使中小学教师职称评审规范化、制度化，在保有各地细化评审条件权利的基础上，使中小学教师职称评审的基本规则保持统一。
中小学教师职称制度评审应努力避免“论资排辈”，也要积极破除“五唯”束缚，还职称制度一个公平公正的环境。要寻求更科学合理的人才评价制度，回归中小学教师职称制度的“初心”，真正贴近教师工作实际，让全身心投入在教育教学一线的教师能够获得公正评价。要让评审标准更多元，努力创设渠道，使不同发展需求，不同发展起点的教师能够各取所需，真正实现良性发展。
可以逐步探索形成年资与中小学教师职称制度的有效结合，将年资作为中小学教师职称制度评审的重要参考指标。应形成低、中、高教师职称的有序流动，同时为青年教师提供其他发展通道。避免出现低龄早评、高龄未评的情况。
应适当提高不同级别职称评审的标准，通过提高标准，倒逼中小学教师工作的积极性，形成中小学教师人人努力，共同进步的良好氛围。较高的标准也有助于中小学教师队伍专业化发展，可以改变中小学教师职称制度单纯以工作业绩为标准的状况，进而回归制度本质。这些变革应与扩大中高级职称比例相配合，保证中小学教师通过适当努力，就可以达到相应条件而晋升职称的结果。
结合实际，合理设定各级别职称比例
中高级职称比例偏低一直以来是中小学教师职称制度实施过程中的焦点性问题，中小学教师职称评聘矛盾的核心聚焦在中高级职称评聘上。近几年来，虽然国家不断提升中小学教师职称评聘中中高级职称的比例，但总体看其比例仍然偏低，无法满足中小学教师的现实需求，很多符合条件的中小学教师不能如期晋升中高级职称，根本原因在于中高级职称名额的限制，造成了大批符合條件的教师不能如期获评职称，同级堆积现象严重，制度失去了激励教师发展，提升教师自豪感的作用与意义。
突破比例限制可以在一定程度上解决中小学教师职称制度存在的问题。提升中小学教师职称结构中中高级职称的比例，可以分时间、分区域、分层次稳步推进，通过逐步提升的方式达到总体的平衡状态。合理设定各级别职称比例还需要与评审的基本规则相适应，要明确制度本身的作用不是淘汰人，而是对其专业技术能力进行认定，应遵从“达标即可上”的基本理念，使每名教师都可以有奋斗的目标，每名教师都可以通过努力达到预期结果的效果。
中小学教师职称制度历经三十余年的发展，已经形成了一套相对成熟的制度体系，对于促进我国教师队伍建设起到了重要作用。但时代的发展要求制度不断革新，以更好地适应新时代对于教师队伍建设提出的新要求，只有不断解放思想，才能进一步激发制度活力，才能探索出更符合实际的制度设计。中小学教师职称制度改革需要在现有实践经验的基础上大胆创新，破除原有的制度桎梏，坚持尊重教师的理念，通过制度激发教师群体工作活力。
中小学教师职称制度改革涉及面广，是教师队伍建设中牵一发而动全身的重要制度性变革，在推进过程中必须统筹考虑，着重做好顶层设计，注意解决制度改革过程中出现的各种情况。中小学教师职称制度改革的任何一方面都会引起各种连锁反应，因此必须注重自下而上和由上而下多种方式的结合，应当在改革过程中注意吸取各地在实践中取得的有益经验，在先行先试的基础上，逐步扩大改革范围。
（作者系东北师范大学教育学部教授、博士生导师）
责任编辑：周丽
中小学教师职称制度是我国在人事编制管理模式下，对教师专业技术能力进行评价的制度和体系，是整个教师管理体制的重要组成部分，是中国特色社会主义制度下人才治理体系的重要内容。运转良好的中小学教师职称制度可以激发教师工作热情，提升教师职业自豪感，促进教师更好地进行职业化、专业化发展。
近年来，中小学教师职称制度在实施过程中遇到了一些问题，这些问题主要集中在评审主体单一、评审标准模糊、评审方式僵化及职称比例失衡等方面，这些问题都是制度实施过程中表现出来的形式上的问题，而核心问题在于中小学教师职称制度本體功能被异化。从本质上说，职称制度是一种专业技术职务制度，即相应的岗位、职务是根据个体的专业技术水平设置的。中小学教师职称制度设立的根本目的在于对教师所拥有的专业技术水平进行认定，通过职级设计激励中小学教师职业化、专业化发展。
在现实中，由于中小学教师职称制度与中小学教师的社会地位、薪资收入、生活待遇、职业话语权等挂钩，使得制度功能不断扩展，被异化成了学校对教师进行激励、管理的“功利性”工具，由此导致了中小学职称制度在实施过程中的诸多问题。职称评聘过程，对中小学教师专业技术水平的评审变成了对其工作内容的考察，在评审标准中出现了唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾;在评审过程中出现了弄虚作假、学术腐败、拉圈子、“找关系”等不良现象，偏离了中小学教师职称制度设计的初衷。中小学教师为了职称评聘疲于奔命，苦不堪言，社会各界反响强烈，中小学教师职称制度改革势在必行。
具体来说，中小学教师职称制度改革应从以下几方面入手——
明确中小学教师职称制度的合理性，循序渐进推进制度改革
中小学教师职称制度改革是否需要一次颠覆性的改革？答案应该是否定的。中小学教师职称制度是党和政府尊重教师、服务教师的一项具体的制度设计，我们必须从根本上总结中小学教师职称制度的合理性和有效性，认识制度在中小学教师队伍建设过程中发挥的积极作用。对制度进行修订应当建立在承认制度积极性的基础之上，要清晰认识到制度的修改与完善并非是由于制度原有的设计存在导向性错误，而是由于时代发展，制度外部环境发生变化所导致的。
中小学教师职称制度是我国复杂的人事管理制度中的一环，如果总体制度没有发生变化，单纯地对中小学教师职称制度进行颠覆性改变是不可能的。因此，在现有背景下最大限度对原有制度进行修订更具现实性，也符合政策渐进的原则。这种渐进式修订也不是简单地对原有制度的修修补补，而是在坚持现有中小学教师职称制度总体框架的基础上，深入了解中小学教师对于职称制度改革的现实呼声，坚持问题导向，了解问题的症结所在，精准施策，有针对性地提出破解困境的办法。
积极落实管办评相分离，探索实行第三方主体参与
推动中小学教师职称制度改革，需要明确制度中的一些核心问题，厘清职称和岗位之间的关系，以更好地确定评审方式，这一问题与中小学教师职称制度的内涵和外延密切相关。应当明确区分中小学教师职称所包含的专业水平与职务级别两层含义，将专业水平认定与职务级别评审分开，这样可以进一步明确制度要解决的根本问题，也可以更好地设计制度的实施方式与途径，有利于在制度顶层设计中进一步明确中小学教师职称制度的功能。
在此基础上，进一步落实管办评相分离的管理理念，积极探索实行将中小学教师职称评审这一专业领域内的工作交给第三方主体进行操作。中小学教师职称制度可以尝试评聘主体相对独立设置，形成统一标准，构建“达标即可评”的良性机制，由教育行政部门委托独立的第三方组织进行评价，形成“人人可评，达标即评”的局面，使职称评聘成为独立的评价中小学教师专业技能与工作业绩的管理体系。
在这一体系下，第三方主体与教育行政部门、学校相对独立，只负责对教师的职称进行评审。教师通过相应职称评审后，由教育行政部门予以认定并提供相应待遇。学校根据其评审的不同职称，聘请其承担相应的工作任务。这样的制度设计可以避免将中小学教师在职称评审过程中的矛盾聚积在学校内部，避免人情关系等不良因素对职称评审的影响，使职称制度成为独立的人才评价制度，为学校选人用人提供支撑。
精准施策，逐步形成符合中小学教师现实需求的职称制度
中小学教师职称制度的核心价值在于提升中小学教师的工作积极性和职业稳定性，提升其职业荣誉感。职称制度改革应从发挥制度本体功能的角度出发，使制度真正发挥激励、向导作用，淡化制度的区分功能，使制度更多地为中小学教师专业发展服务。
可以尝试推进评审标准的多样化，形成不同层次、不同科目教师不同标准、相同结果的机制。不同学科区别设置评审标准，是对于中小学教师职称制度的进一步细化，有助于制度更精准地、公平地、有指向性地得出相应的评价结果，更有助于激发中小学教师工作的积极性。
应积极推进校长职级制，单独设立校长职称评聘制度，与中小学教师分开评聘。校长一直是我国中小学教师职称制度中的特殊群体，由于校长工作与中小学教师有明显区别，对其实行专门的职级制，既是校长专业化、职业化发展的重要前提，也是中小学教师专业化发展的必然要求。
可以逐步构建涵盖公办、民办学校的通用职称评聘标准，将民办教师涵盖进职称评审的范围。民办教师是我国中小学教师队伍的重要组成部分，现在我国民办教师职称制度还没有独立的体系，不利于民办教师队伍建设的专业化发展。将中小学教师职称制度扩展到民办教师层面，可以进一步整合我国教师队伍建设的资源，促进教师队伍建设的专业化。 探索形成相对稳定的中小学教师职称评审的基本规则
职称评审规则是中小学教师最为关注的职称制度的内容。现有职称评审规则一校一策，内容庞杂，不利于形成规范、公平的指标体系。应通过制定基本规则，使中小学教师职称评审规范化、制度化，在保有各地细化评审条件权利的基础上，使中小学教师职称评审的基本规则保持统一。
中小学教师职称制度评审应努力避免“论资排辈”，也要积极破除“五唯”束缚，还职称制度一个公平公正的环境。要寻求更科学合理的人才评价制度，回归中小学教师职称制度的“初心”，真正贴近教师工作实际，让全身心投入在教育教学一线的教师能够获得公正评价。要让评审标准更多元，努力创设渠道，使不同发展需求，不同发展起点的教师能够各取所需，真正实现良性发展。
可以逐步探索形成年资与中小学教师职称制度的有效结合，将年资作为中小学教师职称制度评审的重要参考指标。应形成低、中、高教师职称的有序流动，同时为青年教师提供其他发展通道。避免出现低龄早评、高龄未评的情况。
应适当提高不同级别职称评审的标准，通过提高标准，倒逼中小学教师工作的积极性，形成中小学教师人人努力，共同进步的良好氛围。较高的标准也有助于中小学教师队伍专业化发展，可以改变中小学教师职称制度单纯以工作业绩为标准的状况，进而回归制度本质。这些变革应与扩大中高级职称比例相配合，保证中小学教师通过适当努力，就可以达到相应条件而晋升职称的结果。
结合实际，合理设定各级别职称比例
中高级职称比例偏低一直以来是中小学教师职称制度实施过程中的焦点性问题，中小学教师职称评聘矛盾的核心聚焦在中高级职称评聘上。近几年来，虽然国家不断提升中小学教师职称评聘中中高级职称的比例，但总体看其比例仍然偏低，无法满足中小学教师的现实需求，很多符合条件的中小学教师不能如期晋升中高级职称，根本原因在于中高级职称名额的限制，造成了大批符合條件的教师不能如期获评职称，同级堆积现象严重，制度失去了激励教师发展，提升教师自豪感的作用与意义。
突破比例限制可以在一定程度上解决中小学教师职称制度存在的问题。提升中小学教师职称结构中中高级职称的比例，可以分时间、分区域、分层次稳步推进，通过逐步提升的方式达到总体的平衡状态。合理设定各级别职称比例还需要与评审的基本规则相适应，要明确制度本身的作用不是淘汰人，而是对其专业技术能力进行认定，应遵从“达标即可上”的基本理念，使每名教师都可以有奋斗的目标，每名教师都可以通过努力达到预期结果的效果。
中小学教师职称制度历经三十余年的发展，已经形成了一套相对成熟的制度体系，对于促进我国教师队伍建设起到了重要作用。但时代的发展要求制度不断革新，以更好地适应新时代对于教师队伍建设提出的新要求，只有不断解放思想，才能进一步激发制度活力，才能探索出更符合实际的制度设计。中小学教师职称制度改革需要在现有实践经验的基础上大胆创新，破除原有的制度桎梏，坚持尊重教师的理念，通过制度激发教师群体工作活力。
中小学教师职称制度改革涉及面广，是教师队伍建设中牵一发而动全身的重要制度性变革，在推进过程中必须统筹考虑，着重做好顶层设计，注意解决制度改革过程中出现的各种情况。中小学教师职称制度改革的任何一方面都会引起各种连锁反应，因此必须注重自下而上和由上而下多种方式的结合，应当在改革过程中注意吸取各地在实践中取得的有益经验，在先行先试的基础上，逐步扩大改革范围。
（作者系东北师范大学教育学部教授、博士生导师）
责任编辑：周丽