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[中图分类号]F426.92;D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）8-0031-02
就业是民生之本、安国之策。随着我国改革开放的深入以及和谐社会的建设，我国企事业单位开始对劳务派遣等就业方式进行了许多有益的探索和实践。劳务派遣逐渐成为我国一种新兴的就业服务方式和企业新型的用工制度，较好地解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题。
一、劳务派遣制度的合理适用
劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用工单位，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。具体来说，劳务派遣亦称人力资源租赁，是指用人单将一些非核心技术员工（包括文员、普通技工、普通工、劳务工等）外包给派遣公司，与派遣公司签订劳务派遣或租赁协议(构成劳务合作关系)；派遣公司再与劳务员工签订劳动合同(构成劳动法律关系，承担法律责任)；用工单位与劳务员工签订用工协议(构成劳务使用关系，承担连带经济责任)。相比于正式用工制度来说，劳务派遣制度具有低成本高效率的优势，但这些优势也不过是相对而言，如果劳动合同法的规定能够得到严格实施，劳务派遣用工方式对于企业而言成本并不低。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。仅就用工成本而言，使用劳动派遣员工并不能降低企业的用工成本。因此，就如何规范此种规定，用人单位可以选择对企业的组织结构、岗位职责、业务流程等进行整理，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。对于规避签订长期劳动合同的作用而言，由于劳务派遣一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，因此，此种规避也难以得到法律的支持。对于长期性的工作岗位还是要求只能用本单位员工而非劳动派遣工，否则将面临较大法律风险。并且，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”，以及《劳动合同法》第59条第2款规定的，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期，不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。被派遣的劳动者已经得到法律的明确保护。所以，适合劳动派遣制度的企业，一般只包含劳动密集型和一些业务外包型的企业。其它企业适用必然存在相称的法律风险。
二、劳务派遣是实现用工单位与派遣员工双赢的用工制度
企业推行劳务派遣这种用人方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，最大限度的净化了用工的管理职能，减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。对劳动者个人来讲，改变用工方式后，自己的合法权益也更有保证，从而使“政府、用人单位、劳务人员和劳务派遣公司”达到一种“多赢”的新局面。
1.从用人单位角度来看：有利规避风险、减少劳动纠纷、规范人事管理，而且用工制度灵活。
(1)用工更加及时、灵活
根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
(2)人事管理便捷
用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，只要做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，可根据企业的生产需要决定。同时，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分机动灵活，解决了用工单位原先“招工容易辞退难”的问题。
(3)转移企业的风险
通过劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用人单位就职后，用人单位只负责被聘用人员的工作业绩考核和劳务费支付，不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而是统一由劳务派遣公司承担。合同期满，劳务租赁(派遣)协议也就终止，用工单位也不必承担安置被聘用人员的就业和支付经济补偿金。对企业来讲，手续简、见效快、风险少，也更规范。
2.从劳务派遣务工来看：有利于保障劳务工的合法权益、得到更好的就业服务，使劳动管理更加规范专业。
(1)实现劳务人员权益双重保障
劳务派遣改变以往“一对一”用工模式，形成三方相互监督、约束的用工管理形式。劳务派遣公司和用人单位共同负责维护劳务人员的权益，任何一方侵害劳务人员的权益，另一方都有义务揭发、制止侵害劳务人员权益的行为。
(2)更为专业、规范的管理
实施有效的沟通：专业的劳务派遣公司拥有一批资深的人力资源管理专家，熟悉法规，有丰富的人事处理经验，确保员工关系的有效管理，有利于冲突或争议的解决。在劳务派遣管理上采用分行业管理，针对不同行业用工特点的差异，提供差异化的服务。
(3)提供优质服务
劳务派遣公司的管理涉及人力资源管理各个领域，法律事务部门可为劳务人员提供最新、最全的法律事务咨询。培训部门可为劳务人员提供职业发展所需的培训，提升自我价值。人力资源管理策划部门可为劳务人员进行职业生涯规划，使劳务人员对自身有客观、全面的了解，实现人责匹配。
(4)薪酬福利更有保障
劳务人员社会保险通过社保专管员统一办理，及时为劳务人员办理规定的社保待遇；劳务人员工资在与用人单位确认后，通过网上银行系统发放，做到及时准确。
(5)扩大就业机会
劳务人员不必因自愿、非自愿的离职而失去就业机会，劳务派遣公司与众多家用人单位建立合作关系，可以为劳务人员提供就业平台。
三、劳务派遣制度的推进与完善
劳务派遣制度从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行用工方式的改革思路和管理办法，解决了适应转型期用人单位人事制度改革的共性问题，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。比较正规的企业都能根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等做出明确规定。但是，由于我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，法律法规不健全造成的，有些企业操作起来还存在一些问题，有些企业打着劳务派遣的旗帜随意侵害劳务派遣人员的利益。为此，应从以下几方面对劳务派遣用工制度加以完善。 1.进一步制定和完善劳务派遣相关的法律法规政策，积极出台相配套的政策和措施，增强可操作性、实用性、切实解决劳务派遣发展中遇到的具体问题，鼓励和维护正规的劳务派遣机构发展壮大，抓大放小，着力于社会现实逐步完善，坚持正规合法的劳务派遣，为发展壮大铺平道路。
2.严格规定劳务派遣的准入条件。劳务派遣单位的设立采用许可制，取得劳务派遣许可证后，由工商部门予以登记注册，方可营业。目前各地区正规的劳务派遣(租赁)服务机构的经营资格都是通过人事厅、劳动和社会保障局及工商行政管理等部门审批、核定派遣(租赁)服务机构的合法经营资格和业务经营范围，是符合发展规律的一种有效方式。
3.进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平：人才派遣制要求人才机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，利用劳务派遣的培训基地为劳务派遣人员做好培训，尤其是技能培训，确保派遣成功率。
4.探索建立适应各种用工形式的劳务派遣服务方式、合同期限；应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
5.建议和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度，建立员工各种奖罚分明的激励机制：企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位通过择优考核让位给派遣员工、把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务工通过一定的考核录用为合同工，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。
6.规定单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳务工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，并共同研究如何从劳务人员的工资福利待遇、对劳务人员的关心、企业文化的氛围及完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。
7.规定同等保护原则。派遣劳务工进行劳动期间，享受与企业固定员工相同的劳动条件待遇，还应规定派遣劳动采用三重书面订立形式，规定派遣单位的告知义务，限定派遣服务费。
综上所述，《劳动合同法》的出台，是我国劳动人民社会生活的一件大事，对我国劳动关系的调整将会产生极其深远的影响。劳务派遣用工虽不是劳动用工的主流，但在弹性化用工的需求背景下，其有自身的发展空间。企业要在充分理解的基础上贯彻执行，这是每个用人单位应尽的义务。
就业是民生之本、安国之策。随着我国改革开放的深入以及和谐社会的建设，我国企事业单位开始对劳务派遣等就业方式进行了许多有益的探索和实践。劳务派遣逐渐成为我国一种新兴的就业服务方式和企业新型的用工制度，较好地解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题。
一、劳务派遣制度的合理适用
劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用工单位，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。具体来说，劳务派遣亦称人力资源租赁，是指用人单将一些非核心技术员工（包括文员、普通技工、普通工、劳务工等）外包给派遣公司，与派遣公司签订劳务派遣或租赁协议(构成劳务合作关系)；派遣公司再与劳务员工签订劳动合同(构成劳动法律关系，承担法律责任)；用工单位与劳务员工签订用工协议(构成劳务使用关系，承担连带经济责任)。相比于正式用工制度来说，劳务派遣制度具有低成本高效率的优势，但这些优势也不过是相对而言，如果劳动合同法的规定能够得到严格实施，劳务派遣用工方式对于企业而言成本并不低。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。仅就用工成本而言，使用劳动派遣员工并不能降低企业的用工成本。因此，就如何规范此种规定，用人单位可以选择对企业的组织结构、岗位职责、业务流程等进行整理，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。对于规避签订长期劳动合同的作用而言，由于劳务派遣一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，因此，此种规避也难以得到法律的支持。对于长期性的工作岗位还是要求只能用本单位员工而非劳动派遣工，否则将面临较大法律风险。并且，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”，以及《劳动合同法》第59条第2款规定的，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期，不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。被派遣的劳动者已经得到法律的明确保护。所以，适合劳动派遣制度的企业，一般只包含劳动密集型和一些业务外包型的企业。其它企业适用必然存在相称的法律风险。
二、劳务派遣是实现用工单位与派遣员工双赢的用工制度
企业推行劳务派遣这种用人方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，最大限度的净化了用工的管理职能，减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。对劳动者个人来讲，改变用工方式后，自己的合法权益也更有保证，从而使“政府、用人单位、劳务人员和劳务派遣公司”达到一种“多赢”的新局面。
1.从用人单位角度来看：有利规避风险、减少劳动纠纷、规范人事管理，而且用工制度灵活。
(1)用工更加及时、灵活
根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
(2)人事管理便捷
用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，只要做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，可根据企业的生产需要决定。同时，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分机动灵活，解决了用工单位原先“招工容易辞退难”的问题。
(3)转移企业的风险
通过劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用人单位就职后，用人单位只负责被聘用人员的工作业绩考核和劳务费支付，不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而是统一由劳务派遣公司承担。合同期满，劳务租赁(派遣)协议也就终止，用工单位也不必承担安置被聘用人员的就业和支付经济补偿金。对企业来讲，手续简、见效快、风险少，也更规范。
2.从劳务派遣务工来看：有利于保障劳务工的合法权益、得到更好的就业服务，使劳动管理更加规范专业。
(1)实现劳务人员权益双重保障
劳务派遣改变以往“一对一”用工模式，形成三方相互监督、约束的用工管理形式。劳务派遣公司和用人单位共同负责维护劳务人员的权益，任何一方侵害劳务人员的权益，另一方都有义务揭发、制止侵害劳务人员权益的行为。
(2)更为专业、规范的管理
实施有效的沟通：专业的劳务派遣公司拥有一批资深的人力资源管理专家，熟悉法规，有丰富的人事处理经验，确保员工关系的有效管理，有利于冲突或争议的解决。在劳务派遣管理上采用分行业管理，针对不同行业用工特点的差异，提供差异化的服务。
(3)提供优质服务
劳务派遣公司的管理涉及人力资源管理各个领域，法律事务部门可为劳务人员提供最新、最全的法律事务咨询。培训部门可为劳务人员提供职业发展所需的培训，提升自我价值。人力资源管理策划部门可为劳务人员进行职业生涯规划，使劳务人员对自身有客观、全面的了解，实现人责匹配。
(4)薪酬福利更有保障
劳务人员社会保险通过社保专管员统一办理，及时为劳务人员办理规定的社保待遇；劳务人员工资在与用人单位确认后，通过网上银行系统发放，做到及时准确。
(5)扩大就业机会
劳务人员不必因自愿、非自愿的离职而失去就业机会，劳务派遣公司与众多家用人单位建立合作关系，可以为劳务人员提供就业平台。
三、劳务派遣制度的推进与完善
劳务派遣制度从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行用工方式的改革思路和管理办法，解决了适应转型期用人单位人事制度改革的共性问题，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。比较正规的企业都能根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等做出明确规定。但是，由于我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，法律法规不健全造成的，有些企业操作起来还存在一些问题，有些企业打着劳务派遣的旗帜随意侵害劳务派遣人员的利益。为此，应从以下几方面对劳务派遣用工制度加以完善。 1.进一步制定和完善劳务派遣相关的法律法规政策，积极出台相配套的政策和措施，增强可操作性、实用性、切实解决劳务派遣发展中遇到的具体问题，鼓励和维护正规的劳务派遣机构发展壮大，抓大放小，着力于社会现实逐步完善，坚持正规合法的劳务派遣，为发展壮大铺平道路。
2.严格规定劳务派遣的准入条件。劳务派遣单位的设立采用许可制，取得劳务派遣许可证后，由工商部门予以登记注册，方可营业。目前各地区正规的劳务派遣(租赁)服务机构的经营资格都是通过人事厅、劳动和社会保障局及工商行政管理等部门审批、核定派遣(租赁)服务机构的合法经营资格和业务经营范围，是符合发展规律的一种有效方式。
3.进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平：人才派遣制要求人才机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，利用劳务派遣的培训基地为劳务派遣人员做好培训，尤其是技能培训，确保派遣成功率。
4.探索建立适应各种用工形式的劳务派遣服务方式、合同期限；应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
5.建议和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度，建立员工各种奖罚分明的激励机制：企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位通过择优考核让位给派遣员工、把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务工通过一定的考核录用为合同工，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。
6.规定单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳务工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，并共同研究如何从劳务人员的工资福利待遇、对劳务人员的关心、企业文化的氛围及完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。
7.规定同等保护原则。派遣劳务工进行劳动期间，享受与企业固定员工相同的劳动条件待遇，还应规定派遣劳动采用三重书面订立形式，规定派遣单位的告知义务，限定派遣服务费。
综上所述，《劳动合同法》的出台，是我国劳动人民社会生活的一件大事，对我国劳动关系的调整将会产生极其深远的影响。劳务派遣用工虽不是劳动用工的主流，但在弹性化用工的需求背景下，其有自身的发展空间。企业要在充分理解的基础上贯彻执行，这是每个用人单位应尽的义务。