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摘 要：本文针对一体化课程框架开发过程中的开发流程设计、培养等级划分及培养目标设定三个方面内容进行了分析和探讨。同时，提出了几点改进意见，希望对一体化课程开发有一定帮助。
关键词：一体化课程框架 工作分析 能力素质模型 等级划分 培养目标
人社部先后在2009年、2012年、2016年在全国技工院校推出了三批一体化专业课程试点工作。至今，前两批试点院校基本已经在全校所有专业都推行了一体化课程，其中部分专业课程根据《一体化课程开发技术规程（试行）》（以下简称《规程》）经过了开发、应用、修改几个循环，课程体系已经相对成熟。但是按照2009年人社部《技工院校一体化课程教学改革试点工作方案》的要求提出的“以综合职业能力培养为目标”，笔者认为目前大部分专业的课程体系还是未能实现，为此针对部分问题进行分析。
一、一体化课程框架开发设计介绍
《一体化课程开发技术规程（试行）》中对于一体化课程开发原则、一体化课程结构、开发的流程及技术都有介绍，笔者主要分析一体化课程框架的制定。
一体化课程框架的制订路径包括三个步骤：首先是职业与工作调研分析，得到相应的数据和材料，分析数据和材料得到调研的结论；然后提取专业所面向的岗位或岗位群的典型工作任务，形成课程主体，并按照国家职业标准划分等级；最终形成一体化课程的框架，并交由相关专家评审。针对涉及的几个步骤节选具体各环节工作步骤及要求，详见《规程》。
二、一体化课程框架开发中存在的问题分析
1.职业及工作任务分析不够透彻
职业与工作分析是课程开发的源头，决定课程开发方向和内容。它不仅是企业人力资源管理中不可或缺的活动，同样是职业院校课程开发中的重要环节。显然，工作内容可以参考典型工作任务提炼的方式得出，组织结构的分析可以通过专家访谈和企业实地调研获得，但是人员知识、技能和职业素养需要进行专业的工作任务分析和心理分析，才能得出全面准确的职业或岗位对技能人才的综合职业能力要求。
从开发路径可以看出，职业及工作任务分析是在企业调研的时候做的。目前企业、行业调研的方法主要有两种，一是通过利用第三方统计数据和材料，集中召开企业、行业专家的研讨会；二是通过专业骨干教师深入企业和行业，进行实地调研。以上两种调研方法都是由专业教师和企业实践专家通过访谈或调查问卷进行的。这种短时间的、少数人的访谈偶然性较大，而且受限于专业教师和企业实践专家的能力，很难分析得出企业岗位对于技能人才的全面、正确的能力要求。职业院校的企业调研深度不一，有的学校甚至调研企业不过5家，凭借着专业教学团队对行业企业的了解，就自己研讨写出了专业的调研报告。
因此，鉴于职业与工作分析对于课程开发工作的重要作用，笔者认为在企业访谈阶段不适合进行该工作，而应该召开专门的职业与工作分析研讨会。
2.等级划分与实际不符
等级划分是指把开发好的课程按照国家职业资格等级的要求进行等级划分，理论上应该划分为初级工课程、中级工课程、高级工课程、技师课程及高级技师课程5个等级。由于我国现阶段职业教育中不存在初级工和高级技师，所以之后重点关注中级工、高级工、技师三个等级。
由于典型工作任务是由企业真实的工作任务提炼而来，而在企业中目前普遍的情况是，人员没有按照国家职业标准进行等级划分，工作任务自然也没有按照职业标准划分。企业中更多的划分标准是人力资源管理部门与技术部门共同参与的岗位及人员管理制度，在一些中小企业中甚至没有划分职业等级，都是按照个人能力随机分配工作。从理论上来说，技工院校把提炼好的典型工作任务按照国家职业标准进行划分也是可以的，因为国家职业标准是按照全国总体情况制定的。
3.培养目标不够准确、全面
培养目标是专业人才培养的最终目标也是评价标准。通过企业调研，技工院校对企业对高技能人才的要求有了初步的总体了解，也对企业的实际工作有了一定的认识。通过实践专家访谈会和典型工作任务的分析，笔者对工作的内容、过程、工具、工作方法、劳动组织、要求等有了系统的分析。典型工作任务提炼完成后，应该进入到课程转化等级划分环节，并形成各等级的职业能力要求，由此确立各等级人才培养目标。
职业教育的定向性与应用性决定了培养目标应该是围绕就业进行的，所以说各等级的培养目标也应该是与企业相同等级的工作要求对标的。人力资源管理角度任职要求应该是一个比较具体的能力矩阵，职业教育中通常划分为专业能力、方法能力、社会能力和个性能力等等。但是根据上述前期企业调研看，职业教育对职业与工作任务分析不够彻底，所以很难形成完整全面的工作岗位综合职业能力要求。
目前，各专业的培养目标基本来自于三个方面：企业对于人才的整体要求，典型工作任务分析，教学团队针对课程内容的教学分析。就培养目标分析，对于工作岗位的知识、技能要求因为比较显性，所以一般学校的专业培养目标都是比较全面、准确的。但是由于脱离了企业实际的环境考虑，对于一些隐性要求，例如企业文化对于员工的要求，实际管理制度对于员工的要求，工作性质对于员工个人的素质、品质等等的要求，这些要求很难被感知并提出。能力本位的能力是基于工作岗位实际工作环境的，而课程的培养目标中的能力确是基于课程内容或者学习内容的，两者不完全对等。可以大胆假设如果员工完成了工作任务或学生完成学习任务，那么他一定掌握了知识和技能，但是不一定具备了相应的职业素养。所以可以看到，不同的职业院校对于知识、技能层面的培养目标大同小异，而对于学生非专業能力层面的培养目标却不尽相同。
三、新课程框架开发思路的探讨
针对以上问题，笔者根据德国学习领域课程与国内一体化课程开发的理论学习，结合自身实际的课程开发的一些经验，提出以下的几点观点。
1.课程框架开发流程进行一部分调整 把岗位的工作分析与能力素质模型单独提出来进行，而且把它放到典型工作任务提炼环节之后。如上所述，职业与岗位调研分析教学团队对于专业培养对应的主要工作岗位有了初步的了解，通过典型工作任务提炼对岗位的工作内容有了更加具体的认识，那么接下来教学团队应该到企业结合实际的工作环境和管理制度下进行工作分析和岗位素质模型的构建探讨。工作分析与岗位素质模型的建立将平行转化成为培养目标，具有十分重要的作用。
2.调整等级划分标准与课程任务排列逻辑规则
笔者认为等级划分应该根据内容遵循行业企业的实际等级设置，在课程及任务的具体排列上应该符合人才职业成长规律。按照国家职业标准划分人才培养等级显然是不适用的，但是简单按照某个企业的岗位等级设置也同样存在问题。
以汽车维修行业为例，目前汽车维修专业毕业生对口企业主要有品牌4S店和综合维修企业两类。品牌4S店在岗位设置上为了更加高效都会有具体划分，一般分为保养岗位、小修岗位、大修岗位、事故车维修岗位等。综合维修企业是面向多种品牌的专业维修企业，所以对于技术工人的要求也得掌握不同品牌的专业知识，在岗位设置上一般比较笼统，大多按人员能力高低搭配分成小组，除特殊任务外各小组对于工作任务不进行具体的区分。所以职业学校汽车维修专业的等级划分依据应该偏向品牌4S店的等级设置，由于不同品牌的车型结构和技术标准差别较大，所以在课程任务的排列时需要综合考虑，不能针对某个品牌或者某个企业。对于典型工作任务的提炼以及转化后的课程，德国职业教育按照工作性质分为维护、维修、诊断，国内大部分学校按照汽车结构分为新车检查、保养、发动机维修、底盘维修、电气维修，显然按照工作性质划分更加符合企业的实际情况。
3.培养目标与岗位要求对接
根据上述流程的转变，单独进行工作分析与岗位能力素质模型构建，最终应该形成具体的岗位针对专业能力、方法能力、社会能力、个人能力的具体要求。专业培养目标应该针对企业岗位的具体要求进行教学转化。
行业企业对员工的要求是很具体的，学校在进行课程开发的时候应该把企业对于员工真正细化的要求作为培养目标。当然对于企业的岗位能力素质模型不能直接照搬成专业的培养目标，需要进行教学转化。目前大部分职业学校的培养目标都是描述成一句话或者一段话，有的学校增加了一个表格，进行补充细化，但是细化基本都是围绕着已经形成的教学内容，进行知识点、技能点的罗列。笔者认为，真正的培养目标应该把企业岗位能力素质模型中企业内部的表述转化成为教学中的描述，形成专业等级的培养细化目标。
四、小结
作为高技能人才的供给侧，职业教育也处于不得不变的潮流中。社会正处于高技能人才匮乏的时代，不能因为职业院校动辄99%的就业率而让人才培养处于停滞不前的状态。职业教育是一项见效慢、影响远的事業，要想跟上经济发展的步伐，必须做到工学结合，产教融合。
一体化教学是目前最好的工学结合人才培养模式，有最先进、科学的教育教学课程体系。它的发展也还是需要与行业企业接轨，与国际先进的职业教育接轨。本文提及课程开发中的三个问题及新思路仅代表笔者个人的思考，愿与专家老师们共同探讨。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
[3]人社部.一体化课程开发技术规程[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
（作者单位：北京市工业技师学院）
关键词：一体化课程框架 工作分析 能力素质模型 等级划分 培养目标
人社部先后在2009年、2012年、2016年在全国技工院校推出了三批一体化专业课程试点工作。至今，前两批试点院校基本已经在全校所有专业都推行了一体化课程，其中部分专业课程根据《一体化课程开发技术规程（试行）》（以下简称《规程》）经过了开发、应用、修改几个循环，课程体系已经相对成熟。但是按照2009年人社部《技工院校一体化课程教学改革试点工作方案》的要求提出的“以综合职业能力培养为目标”，笔者认为目前大部分专业的课程体系还是未能实现，为此针对部分问题进行分析。
一、一体化课程框架开发设计介绍
《一体化课程开发技术规程（试行）》中对于一体化课程开发原则、一体化课程结构、开发的流程及技术都有介绍，笔者主要分析一体化课程框架的制定。
一体化课程框架的制订路径包括三个步骤：首先是职业与工作调研分析，得到相应的数据和材料，分析数据和材料得到调研的结论；然后提取专业所面向的岗位或岗位群的典型工作任务，形成课程主体，并按照国家职业标准划分等级；最终形成一体化课程的框架，并交由相关专家评审。针对涉及的几个步骤节选具体各环节工作步骤及要求，详见《规程》。
二、一体化课程框架开发中存在的问题分析
1.职业及工作任务分析不够透彻
职业与工作分析是课程开发的源头，决定课程开发方向和内容。它不仅是企业人力资源管理中不可或缺的活动，同样是职业院校课程开发中的重要环节。显然，工作内容可以参考典型工作任务提炼的方式得出，组织结构的分析可以通过专家访谈和企业实地调研获得，但是人员知识、技能和职业素养需要进行专业的工作任务分析和心理分析，才能得出全面准确的职业或岗位对技能人才的综合职业能力要求。
从开发路径可以看出，职业及工作任务分析是在企业调研的时候做的。目前企业、行业调研的方法主要有两种，一是通过利用第三方统计数据和材料，集中召开企业、行业专家的研讨会；二是通过专业骨干教师深入企业和行业，进行实地调研。以上两种调研方法都是由专业教师和企业实践专家通过访谈或调查问卷进行的。这种短时间的、少数人的访谈偶然性较大，而且受限于专业教师和企业实践专家的能力，很难分析得出企业岗位对于技能人才的全面、正确的能力要求。职业院校的企业调研深度不一，有的学校甚至调研企业不过5家，凭借着专业教学团队对行业企业的了解，就自己研讨写出了专业的调研报告。
因此，鉴于职业与工作分析对于课程开发工作的重要作用，笔者认为在企业访谈阶段不适合进行该工作，而应该召开专门的职业与工作分析研讨会。
2.等级划分与实际不符
等级划分是指把开发好的课程按照国家职业资格等级的要求进行等级划分，理论上应该划分为初级工课程、中级工课程、高级工课程、技师课程及高级技师课程5个等级。由于我国现阶段职业教育中不存在初级工和高级技师，所以之后重点关注中级工、高级工、技师三个等级。
由于典型工作任务是由企业真实的工作任务提炼而来，而在企业中目前普遍的情况是，人员没有按照国家职业标准进行等级划分，工作任务自然也没有按照职业标准划分。企业中更多的划分标准是人力资源管理部门与技术部门共同参与的岗位及人员管理制度，在一些中小企业中甚至没有划分职业等级，都是按照个人能力随机分配工作。从理论上来说，技工院校把提炼好的典型工作任务按照国家职业标准进行划分也是可以的，因为国家职业标准是按照全国总体情况制定的。
3.培养目标不够准确、全面
培养目标是专业人才培养的最终目标也是评价标准。通过企业调研，技工院校对企业对高技能人才的要求有了初步的总体了解，也对企业的实际工作有了一定的认识。通过实践专家访谈会和典型工作任务的分析，笔者对工作的内容、过程、工具、工作方法、劳动组织、要求等有了系统的分析。典型工作任务提炼完成后，应该进入到课程转化等级划分环节，并形成各等级的职业能力要求，由此确立各等级人才培养目标。
职业教育的定向性与应用性决定了培养目标应该是围绕就业进行的，所以说各等级的培养目标也应该是与企业相同等级的工作要求对标的。人力资源管理角度任职要求应该是一个比较具体的能力矩阵，职业教育中通常划分为专业能力、方法能力、社会能力和个性能力等等。但是根据上述前期企业调研看，职业教育对职业与工作任务分析不够彻底，所以很难形成完整全面的工作岗位综合职业能力要求。
目前，各专业的培养目标基本来自于三个方面：企业对于人才的整体要求，典型工作任务分析，教学团队针对课程内容的教学分析。就培养目标分析，对于工作岗位的知识、技能要求因为比较显性，所以一般学校的专业培养目标都是比较全面、准确的。但是由于脱离了企业实际的环境考虑，对于一些隐性要求，例如企业文化对于员工的要求，实际管理制度对于员工的要求，工作性质对于员工个人的素质、品质等等的要求，这些要求很难被感知并提出。能力本位的能力是基于工作岗位实际工作环境的，而课程的培养目标中的能力确是基于课程内容或者学习内容的，两者不完全对等。可以大胆假设如果员工完成了工作任务或学生完成学习任务，那么他一定掌握了知识和技能，但是不一定具备了相应的职业素养。所以可以看到，不同的职业院校对于知识、技能层面的培养目标大同小异，而对于学生非专業能力层面的培养目标却不尽相同。
三、新课程框架开发思路的探讨
针对以上问题，笔者根据德国学习领域课程与国内一体化课程开发的理论学习，结合自身实际的课程开发的一些经验，提出以下的几点观点。
1.课程框架开发流程进行一部分调整 把岗位的工作分析与能力素质模型单独提出来进行，而且把它放到典型工作任务提炼环节之后。如上所述，职业与岗位调研分析教学团队对于专业培养对应的主要工作岗位有了初步的了解，通过典型工作任务提炼对岗位的工作内容有了更加具体的认识，那么接下来教学团队应该到企业结合实际的工作环境和管理制度下进行工作分析和岗位素质模型的构建探讨。工作分析与岗位素质模型的建立将平行转化成为培养目标，具有十分重要的作用。
2.调整等级划分标准与课程任务排列逻辑规则
笔者认为等级划分应该根据内容遵循行业企业的实际等级设置，在课程及任务的具体排列上应该符合人才职业成长规律。按照国家职业标准划分人才培养等级显然是不适用的，但是简单按照某个企业的岗位等级设置也同样存在问题。
以汽车维修行业为例，目前汽车维修专业毕业生对口企业主要有品牌4S店和综合维修企业两类。品牌4S店在岗位设置上为了更加高效都会有具体划分，一般分为保养岗位、小修岗位、大修岗位、事故车维修岗位等。综合维修企业是面向多种品牌的专业维修企业，所以对于技术工人的要求也得掌握不同品牌的专业知识，在岗位设置上一般比较笼统，大多按人员能力高低搭配分成小组，除特殊任务外各小组对于工作任务不进行具体的区分。所以职业学校汽车维修专业的等级划分依据应该偏向品牌4S店的等级设置，由于不同品牌的车型结构和技术标准差别较大，所以在课程任务的排列时需要综合考虑，不能针对某个品牌或者某个企业。对于典型工作任务的提炼以及转化后的课程，德国职业教育按照工作性质分为维护、维修、诊断，国内大部分学校按照汽车结构分为新车检查、保养、发动机维修、底盘维修、电气维修，显然按照工作性质划分更加符合企业的实际情况。
3.培养目标与岗位要求对接
根据上述流程的转变，单独进行工作分析与岗位能力素质模型构建，最终应该形成具体的岗位针对专业能力、方法能力、社会能力、个人能力的具体要求。专业培养目标应该针对企业岗位的具体要求进行教学转化。
行业企业对员工的要求是很具体的，学校在进行课程开发的时候应该把企业对于员工真正细化的要求作为培养目标。当然对于企业的岗位能力素质模型不能直接照搬成专业的培养目标，需要进行教学转化。目前大部分职业学校的培养目标都是描述成一句话或者一段话，有的学校增加了一个表格，进行补充细化，但是细化基本都是围绕着已经形成的教学内容，进行知识点、技能点的罗列。笔者认为，真正的培养目标应该把企业岗位能力素质模型中企业内部的表述转化成为教学中的描述，形成专业等级的培养细化目标。
四、小结
作为高技能人才的供给侧，职业教育也处于不得不变的潮流中。社会正处于高技能人才匮乏的时代，不能因为职业院校动辄99%的就业率而让人才培养处于停滞不前的状态。职业教育是一项见效慢、影响远的事業，要想跟上经济发展的步伐，必须做到工学结合，产教融合。
一体化教学是目前最好的工学结合人才培养模式，有最先进、科学的教育教学课程体系。它的发展也还是需要与行业企业接轨，与国际先进的职业教育接轨。本文提及课程开发中的三个问题及新思路仅代表笔者个人的思考，愿与专家老师们共同探讨。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
[3]人社部.一体化课程开发技术规程[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
（作者单位：北京市工业技师学院）