论文部分内容阅读
[摘要]文章分析了当前高校课程建设与改革的概况以及考核现状,进而分析了课程绩效考核存在问题及其原因,在理性分析的基础上指出了高校课程绩效考核的出路:牢固树立科学考核观,推进绩效考核制度改革,增强教师对绩效考核认同感,建立绩效考核人员培训长效机制,建立课程绩效考核反馈机制和建立课程绩效考核与薪酬挂钩机制。
[关键词]高等院校 课程 科学考核 绩效薪酬
引言
绩效考核是高等院校管理的核心环节,而课程建设作为高校管理的重要组成部分,对其考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否提高办学质量、培养合格人才的大事[1]。高等院校课程改革过程中,存在不少问题,不少学者从多方面寻找原因,并提出解决问题的对策。但笔者认为要真正解决高等院校课程设置绩效问题的关键在于牢固树立科学的考核观。
一、当前高校课程建设与改革概况
课程是最基本的教学元素,是学生接触最直接、受益面最广的教学单元;通过课程的学习,学生不仅获得技能和心智训练,同时形成特定的人格[2]。因此,课程建设是高校教学工作的基本建设,其质量直接影响着人才培养的质量,其水平直接反映着学校的办学水平。基于课程在高校发展和人才培养过程中的重要性,国家一直关注和重视高校课程建设与改革。《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》(教高〔2007〕2号)明确提出“深化教学内容改革,建立与经济社会发展相适应的课程体系”,“全面推广和广泛使用国家精品课程,积极鼓励高等学校之间的跨校选修课程机制”“推进大学英语教学改革”等等,并且从领导重视、政策倾斜、制度保障、经费支持等多途径推进课程建设与改革的顺利进展。各高校也不失时机地开展课程建设与改革,制定课程建设发展规划,分期分批地推进精品课程、重点课程、优秀课程建设,推动双语教学、大学英语、选修课改革,建设课程资源库以资共享;并且通过加强师资队伍建设、改革教学内容和课程体系、引进先进教学方法和手段、重视实践教学环节和教材建设等途径全方位地进行课程建设与改革。但是,建设与改革的效果如何,却还需要进行绩效考核。绩效考核也称绩效评价,由考核者对现有的绩效进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。不管高院校针对课程建设与改革采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动课程为高等院校带来更大的发展空间。
二、高校课程绩效考核存在问题及其原因分析
当前,大多高校将对课程考核的权力委托给教务部门,教务部门制定指标体系对于不同的建设项目实行不同的评价办法。新开课要组织教师培训和试讲;精品课程、重点课程或者优秀课程,其考核就涉及到师资队伍、教学内容、教学条件、教学方法和手段、教学效果和课程特色等方方面面。但是无论哪一门课程的考核,都离不开学生评教、教师自评、干部听课、专家(或督导组)听课和毕业生调查等环节。当前这种考核有利于规范教学管理和提高教学质量,但是也存在一些问题。首先,考核的目的不甚明确。很多院校把绩效考核与薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。这样就会导致高等院校最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。然而,只有培训开发才是绩效考核最终目的的观点[3]。其次,任课教师并不理解绩效考核。有些教师存在抵触情绪,也有些认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,量化指标权重偏低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是有些高等院校绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对可以量化的实际工作绩效简略带过。第四,考核主观性强。有些院校把考核简单为:优秀、合格、基本合格、不合格等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让教职员工心服口服,大部分院校还没有制定出精细标准,考核者往往根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数院校是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于课程设置绩效的指标,可能需要灵活的考核周期。第六,考核小组考核缺乏合理性。多数高等院校采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,考核结果没有充分发挥作用。考核结束后,没有有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来。
高校课程绩效考核出现上述问题的原因有多方面,主要有:首先,考核作用理解不深刻。部分院校将绩效考核工作定位在调整待遇等事务性工作上,而不是着眼于未来,使院校通过绩效考核,全面地提高课程设置的质量。也有些领导和教师没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为院校带来效益,而且又浪费时间。第二,考核方法选用不当。部分院校采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时被考核者之间的个人差异也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效。第三,考核过程透明度不够。部分院校由于受长期的封闭式的管理制度的影响,缺少与教师面对面地就绩效考核过程与结果进行探讨,教师根本不知道考核过程及考核评语。第四,考核指标科学性不够。绩效考核的理念仍然停留在对个人绩效层面上。第五,结果与薪酬挂钩不紧。部分院校薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策。专业发展真正需要的骨干课程没有得到明确,同一层次的课程优质课程确定基本处于无序状态,当然难以真正挂钩。
三、高校课程绩效考核的出路
1.牢固树立科学考核观
高校课程的绩效考核是调整专业课程、调整课程大纲及内容、开展教师培训的主要依据。定期考核可以使教师自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。考核为教师提供一个畅所欲言的平台,揭露教育教学中的那些低效行为,还帮助教师强化正确教育行为,也是实施奖励的合理依据。部分院校旧的观念和传统做法并未破除,只有牢固树立科学考核观才能彻底解决课程设置绩效考核中的主要问题。
2.推进绩效考核制度改革
一是审议课程设置分析报告。应切实科学合理地根据专业发展规划、对就业岗位需求的重要程度、教师任职资格(含学历背景和经历背景及业绩背景)等进行分析,编制详细的课程创造岗位说明书,对教师岗位进行分析,这是有效考核的前提。二是确立课程目标。例如:如何对当前高校的英语专业人才培养目标和课程设置进行重新审视和理性思考,进而构建符合时代发展要求和社会需要的英语专业人才培养体系,是高校在英语专业人才培养中面临的一项迫切任务[4]。要将教师的目标与专业建设目标统一起来,教师所确定的工作必须对高等院校的目标、策略、发展有所贡献,教师绩效提升与激励和专业建设绩效提升要联系起来。三是采用新的考核方法。先进的考核方法,可以促进社会又好又快的发展,最大限度地调动人的主观能动性;落后的考核方法,直接阻碍生产力的发展,严重挫伤人的积极性[5]。可采取平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等。四是确保考核系统化。平常考核与月度、季度、年度考核有机结合,加强平时考核,不能忽视平时绩效考核对教师工作评价的作用。要深入课程系统进行考核。例如:系统思想应贯穿于整个外语专业课程体系的建立、课程大纲的制订、课程教学内容的选择、教学理论和方法的运用以及教学评估的全过程中[6]。年度总评除了给予教师合理的绩效评价之外,更为重要的是针对教师的工作成果与工作能力,建议其应接受的培训。
3.增强教师对绩效考核认同感
高校课程绩效考核不同于我国传统意义上的人事考核。任何制度都代表一种文化、要求或规则,而接受一种新的文化是有难度的。因此,高等院校应设法利用各种渠道、机会,持续地宣传这项制度,通过不停地宣传增强高等院校课程设置绩效考核认同感。教师认同感是指教师对课程改革的态度,包括教师对改革的评价、感受和行为意向[7]。
4.建立绩效考核人员培训长效机制
绩效考核制度在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等。因此,必须长期培训。
5.建立课程绩效考核反馈机制
绩效反馈是绩效考核的有机组成部分[8]。高等院校对教师的绩效考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见。绩效反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。绩效反馈不仅能使院校管理人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨考核中的绩效问题原因所在,从而帮助教师制定绩效改进计划,达到改进教师绩效。同时,肯定教师成绩、提高教师满足感,能使教师更加努力地工作。
6.建立课程绩效考核与薪酬挂钩机制
教师对自我价值实现和事业追求强烈,希望通过深化管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率。实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段[9]。毫无疑问,应当发挥高等院校自身的优势,通过考核、反馈等方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在高等院校中的“你有、我有、大家有”等思想,通过考核使高等院校的管理人员更加清楚教师的知识结构、技能分布及存在不足,对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划,推进浮动绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)改革。
本文是广东高等教育教改工程本科重点项目“地方高校本科专业创新建设的研究与实践”研究成果(课题编号:BKZZJG20060139)。
参考文献
[1]杨学传.论高校教师的绩效考核问题[J].华北煤炭医学院学报,2009(2).
[2]许晓东.2009年本科国家精品课程评审指标解读[Z].2009年国家精品课程(本科)建设专题高级研修班的发言.
[3]纪新华.关于绩效考核最终目的的探讨[J].北京理工大学学报(社会科学版),2005(3).
[4]曲晶.对英语专业人才培养目标和课程设置的再审视[J].中国高等教育,2007(19).
[5]赵戬.落实科学发展观的两种考核方法[J].中国商界(下半月),2008(6).
[6]郝玫.论英语专业课程设置的系统化[J].太原理工大学学报(社会科学版),2009(1).
[7]王文岚,尹弘飚.简析课程改革中的教师认同感[J].上海教育科研,2007(2).
[8]田家华.论PA的一项棘手工作:绩效反馈[J].科技管理研究,2008(6).
[9]苏峻.薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究[J].生产力研究,2008(3).
[关键词]高等院校 课程 科学考核 绩效薪酬
引言
绩效考核是高等院校管理的核心环节,而课程建设作为高校管理的重要组成部分,对其考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否提高办学质量、培养合格人才的大事[1]。高等院校课程改革过程中,存在不少问题,不少学者从多方面寻找原因,并提出解决问题的对策。但笔者认为要真正解决高等院校课程设置绩效问题的关键在于牢固树立科学的考核观。
一、当前高校课程建设与改革概况
课程是最基本的教学元素,是学生接触最直接、受益面最广的教学单元;通过课程的学习,学生不仅获得技能和心智训练,同时形成特定的人格[2]。因此,课程建设是高校教学工作的基本建设,其质量直接影响着人才培养的质量,其水平直接反映着学校的办学水平。基于课程在高校发展和人才培养过程中的重要性,国家一直关注和重视高校课程建设与改革。《教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》(教高〔2007〕2号)明确提出“深化教学内容改革,建立与经济社会发展相适应的课程体系”,“全面推广和广泛使用国家精品课程,积极鼓励高等学校之间的跨校选修课程机制”“推进大学英语教学改革”等等,并且从领导重视、政策倾斜、制度保障、经费支持等多途径推进课程建设与改革的顺利进展。各高校也不失时机地开展课程建设与改革,制定课程建设发展规划,分期分批地推进精品课程、重点课程、优秀课程建设,推动双语教学、大学英语、选修课改革,建设课程资源库以资共享;并且通过加强师资队伍建设、改革教学内容和课程体系、引进先进教学方法和手段、重视实践教学环节和教材建设等途径全方位地进行课程建设与改革。但是,建设与改革的效果如何,却还需要进行绩效考核。绩效考核也称绩效评价,由考核者对现有的绩效进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。不管高院校针对课程建设与改革采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动课程为高等院校带来更大的发展空间。
二、高校课程绩效考核存在问题及其原因分析
当前,大多高校将对课程考核的权力委托给教务部门,教务部门制定指标体系对于不同的建设项目实行不同的评价办法。新开课要组织教师培训和试讲;精品课程、重点课程或者优秀课程,其考核就涉及到师资队伍、教学内容、教学条件、教学方法和手段、教学效果和课程特色等方方面面。但是无论哪一门课程的考核,都离不开学生评教、教师自评、干部听课、专家(或督导组)听课和毕业生调查等环节。当前这种考核有利于规范教学管理和提高教学质量,但是也存在一些问题。首先,考核的目的不甚明确。很多院校把绩效考核与薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。这样就会导致高等院校最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途。然而,只有培训开发才是绩效考核最终目的的观点[3]。其次,任课教师并不理解绩效考核。有些教师存在抵触情绪,也有些认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,量化指标权重偏低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是有些高等院校绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对可以量化的实际工作绩效简略带过。第四,考核主观性强。有些院校把考核简单为:优秀、合格、基本合格、不合格等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让教职员工心服口服,大部分院校还没有制定出精细标准,考核者往往根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数院校是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于课程设置绩效的指标,可能需要灵活的考核周期。第六,考核小组考核缺乏合理性。多数高等院校采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,考核结果没有充分发挥作用。考核结束后,没有有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来。
高校课程绩效考核出现上述问题的原因有多方面,主要有:首先,考核作用理解不深刻。部分院校将绩效考核工作定位在调整待遇等事务性工作上,而不是着眼于未来,使院校通过绩效考核,全面地提高课程设置的质量。也有些领导和教师没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为院校带来效益,而且又浪费时间。第二,考核方法选用不当。部分院校采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时被考核者之间的个人差异也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效。第三,考核过程透明度不够。部分院校由于受长期的封闭式的管理制度的影响,缺少与教师面对面地就绩效考核过程与结果进行探讨,教师根本不知道考核过程及考核评语。第四,考核指标科学性不够。绩效考核的理念仍然停留在对个人绩效层面上。第五,结果与薪酬挂钩不紧。部分院校薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策。专业发展真正需要的骨干课程没有得到明确,同一层次的课程优质课程确定基本处于无序状态,当然难以真正挂钩。
三、高校课程绩效考核的出路
1.牢固树立科学考核观
高校课程的绩效考核是调整专业课程、调整课程大纲及内容、开展教师培训的主要依据。定期考核可以使教师自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。考核为教师提供一个畅所欲言的平台,揭露教育教学中的那些低效行为,还帮助教师强化正确教育行为,也是实施奖励的合理依据。部分院校旧的观念和传统做法并未破除,只有牢固树立科学考核观才能彻底解决课程设置绩效考核中的主要问题。
2.推进绩效考核制度改革
一是审议课程设置分析报告。应切实科学合理地根据专业发展规划、对就业岗位需求的重要程度、教师任职资格(含学历背景和经历背景及业绩背景)等进行分析,编制详细的课程创造岗位说明书,对教师岗位进行分析,这是有效考核的前提。二是确立课程目标。例如:如何对当前高校的英语专业人才培养目标和课程设置进行重新审视和理性思考,进而构建符合时代发展要求和社会需要的英语专业人才培养体系,是高校在英语专业人才培养中面临的一项迫切任务[4]。要将教师的目标与专业建设目标统一起来,教师所确定的工作必须对高等院校的目标、策略、发展有所贡献,教师绩效提升与激励和专业建设绩效提升要联系起来。三是采用新的考核方法。先进的考核方法,可以促进社会又好又快的发展,最大限度地调动人的主观能动性;落后的考核方法,直接阻碍生产力的发展,严重挫伤人的积极性[5]。可采取平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等。四是确保考核系统化。平常考核与月度、季度、年度考核有机结合,加强平时考核,不能忽视平时绩效考核对教师工作评价的作用。要深入课程系统进行考核。例如:系统思想应贯穿于整个外语专业课程体系的建立、课程大纲的制订、课程教学内容的选择、教学理论和方法的运用以及教学评估的全过程中[6]。年度总评除了给予教师合理的绩效评价之外,更为重要的是针对教师的工作成果与工作能力,建议其应接受的培训。
3.增强教师对绩效考核认同感
高校课程绩效考核不同于我国传统意义上的人事考核。任何制度都代表一种文化、要求或规则,而接受一种新的文化是有难度的。因此,高等院校应设法利用各种渠道、机会,持续地宣传这项制度,通过不停地宣传增强高等院校课程设置绩效考核认同感。教师认同感是指教师对课程改革的态度,包括教师对改革的评价、感受和行为意向[7]。
4.建立绩效考核人员培训长效机制
绩效考核制度在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等。因此,必须长期培训。
5.建立课程绩效考核反馈机制
绩效反馈是绩效考核的有机组成部分[8]。高等院校对教师的绩效考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见。绩效反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。绩效反馈不仅能使院校管理人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨考核中的绩效问题原因所在,从而帮助教师制定绩效改进计划,达到改进教师绩效。同时,肯定教师成绩、提高教师满足感,能使教师更加努力地工作。
6.建立课程绩效考核与薪酬挂钩机制
教师对自我价值实现和事业追求强烈,希望通过深化管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率。实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段[9]。毫无疑问,应当发挥高等院校自身的优势,通过考核、反馈等方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在高等院校中的“你有、我有、大家有”等思想,通过考核使高等院校的管理人员更加清楚教师的知识结构、技能分布及存在不足,对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划,推进浮动绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)改革。
本文是广东高等教育教改工程本科重点项目“地方高校本科专业创新建设的研究与实践”研究成果(课题编号:BKZZJG20060139)。
参考文献
[1]杨学传.论高校教师的绩效考核问题[J].华北煤炭医学院学报,2009(2).
[2]许晓东.2009年本科国家精品课程评审指标解读[Z].2009年国家精品课程(本科)建设专题高级研修班的发言.
[3]纪新华.关于绩效考核最终目的的探讨[J].北京理工大学学报(社会科学版),2005(3).
[4]曲晶.对英语专业人才培养目标和课程设置的再审视[J].中国高等教育,2007(19).
[5]赵戬.落实科学发展观的两种考核方法[J].中国商界(下半月),2008(6).
[6]郝玫.论英语专业课程设置的系统化[J].太原理工大学学报(社会科学版),2009(1).
[7]王文岚,尹弘飚.简析课程改革中的教师认同感[J].上海教育科研,2007(2).
[8]田家华.论PA的一项棘手工作:绩效反馈[J].科技管理研究,2008(6).
[9]苏峻.薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究[J].生产力研究,2008(3).