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摘要：县域人力资源危机现状对于整个区域乃至国家的发展具有重大意义，通过总结分析前人学者关于人力资源危机管理研究评价模型的基础上，针对主要问题，提出将粗糙集理论和突变级数理论结合运用于县域人力资源危机管理预测研究中，同时运用熵值法客观计算指标权重，不仅可以对现有指标体系的科学性进行分析验证，还可以使最终研究结果具有整体全面的含义，为我国县域经济中人力资源危机管理提供政策建议。
关键词：县域人力资源；危机管理；粗糙集；突变级数
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）04007902
1引言
县域人力资源危机管理是危机管理系统的重中之重，对县域人力资源危机管理进行预测机制研究，可以有效控制、减少乃至消除县域经济危机可能引起的危害；有助于地区及国家对本地区存在的危机形成科学的认知，利于相关部门进行宏观政策的调整。
根据查阅前人研究的相关文献，基于县域层面的人力资源危机管理的研究十分稀少，多数是区域人力资源发展水平、区域人力资源竞争力、区域人力资源开发程度、区域人力资源管理系统等方面。林枚、国洪岗（2011）在区域人力资源发展水平研究中提出其指标主要包含人力资源综合素质水平、教育培训发展综合水平以及社会经济发展水平三类；周银珍、鲁耀斌（2008）在区域人力资源管理的系统研究中将人力资源配置系统、人力资源开发系统和人力资源管理制度系统作为主要研究对象；王奕（2012）在区域人力资源竞争力研究中将第三产业GDP比重、职工人均工资、医院床位数、国际互联网用户数、高校在校生数、总人口、财政支出、人均绿地、社区服务设施数和GDP总量作为地区人力资源竞争力指标；李燕萍（2001）在区域人力资源开发程度的测定指标体系研究中指出将区域人力资本价值、区域人力资源价值以及区域人力资源开发效益作为开发程度的主要指标；高其勋、张波（2006）在区域人力资源可持续发展中提出将适当的人口规模、合理的人才结构、良好的人口素质、合理的人力资源流动等四项指标作为区域人力资源可持续发展的衡量指标。
由于县域人力资源危机管理研究的相对贫乏，大多数研究围绕企业人力资源危机管理展开，因此也说明本篇论文在研究内容上的创新性，前人学者的研究方法主要集中在以下几种：模糊数学法、因子分析、聚类分析、层次分析法、BSC模型、灰度模型、神经网络模型、可拓学模型等，由于篇幅限制，在此不对各种研究方法进行详细分析，只对以上研究的不足之处进行概述：一是对于指标体系构建存在较大的主观性，并没有针对指标体系本身进行科学有效的检验，在根基上就已经出现了纰漏；二是部分研究方法得出的结果相对单一，指标数值不具有绝对涵义，不能从整体上把握人力资源危机管理的关键，对于危机处理有一定的误导性，不利于进行宏观策略的调整。本文根据通过突变级数法和粗糙集法，针对县域人力资源危机管理的指标体系进行预测研究，有效克服了以上缺陷，能够更加科学、全面的对县域经济中存在的人力资源危机现状进行分析预测。
2研究方法
2.1县域人力资源危机预测的指标体系构建
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。其在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，本文的县域人力资源即是在宏观层面对其危机管理进行研究。
2.1.1指标体系构建的基本原则
（1）科学系统性原则。
人力资源危机管理预测指标体系应该多方面地、科学地、系统地反映出危机管理中各个相关子系统（资源、经济、社会和环境）之间的相互关系和协调统一性。全面性的考虑指标体系、指标权重以及县域人力资源危机预测方法的确定，全方位的反映出县域经济中人力资源危机预测这一工程的系统性与科学性。
（2）定量与定性相结合的原则。
人力资源危机管理预测指标体系的构建一定要坚持定量与定性结合评价的原则，尤其是定量评价，综合采用多种手段，定量的反映县域人力资源的危机现状，提高预测质量。由于危机管理预测研究的复杂性，在现有的条件下，并不能做到完全的定量评价，因此要与定性评价有机配合，坚持定量与定性相结合的原则。
（3）灵活可行性原则。
影响人力资源危机管理预测效果的资源、经济、社会和环境等因素会随着时间的变化而不断更新，因此，指标体系的构建要反映县域人力资源的动态趋势，能够随着趋势变化做出灵活调整，而且指标的设计必须简便可行，令数据的获取与处理具有实际的操作性、运用性。
（4）独立排他性原则。
指标选择的独立性有助于危机管理最佳预测方案的选择与获取，指标之间应该尽量避免大范围的重叠与交叉，体现指标选择的科学性，以实现用较少的指标反映最全面、最完善的问题。
2.1.2指标体系的设计
通过对众多文献的总结，笔者初步构建了县域人力资源危机预测的指标体系，共包括五类指标：（1）人力资源结构管理：0-14岁人口数比；15-64岁人口比；15岁及以上文盲率；普通高等本科学校毕业生数；固定人口变动率（（本年-上年）/本年）。（2）人力资源就业失业管理：县城登记失业率；县城单位就业人员平均工资；个体就业人数增长率。（3）人力资源配置管理：滞后率（|第一产业增加值/地区生产总值-第一产业法人单位数/法人单位数|+|第二产业增加值/地区生产总值-第二产业法人单位数/法人单位数|+|第三产业增加值/地区生产总值-第三产业法人单位数/法人单位数|）；地区人力资源配置效率（地区生产总值占国家生产总值比-地区劳动力人口数占国家总人口比）。（4）人力资源开发管理：人均教育经费；规模以上工业企业R&D经费/规模以上工业企业R&D项目数；每十万人口高等学校平均在校生数；人均拥有公共图书馆藏量；人均地区生产总值。（5）人力资源地区保障管理：每万人口卫生技术人员数；每万人口医疗卫生机构床位数；工伤保险（工伤保险基金支出/享受工伤待遇的人数）；失业保险（失业保险基金支出/领取失业保险金人数）。 2.2研究方法
2.2.1粗糙集理论
粗糙集理论由波兰数学家Pawlak Z提出，是一种处理模糊与不确定信息的数学工具。粗糙集可以通过属性约简将指标中不应该存在的指标筛选掉，令指标体系更加科学合理，下面针对粗糙集的相关理论及定义进行简要概述。
通常地，一个信息系统S可以表示为S=（U，A，V，f）。U为论域，A为属性集合，包括条件属性和决策属性，V是属性值集合，f则是一个信息函数，简单来讲，信息系统一般用S=（U，A）表示，包括条件属性和决策属性的信息系统又可称为决策表。
设BC，如果满足（1）Cij∈Mn×m，当Cij≠时，都有B∩Cij≠；（2）B是独立的，则B是信息系统的一个属性约简，通过此法也可以筛选出合理的指标。对于约简之后的指标体系再通过突变级数理论进行具体运算，最终得出县城的人力资源危及现状。
2.2.2突变级数理论
突变理论于20世纪70年代正式问世，其出发点主要包括分叉理论、奇异性理论和结构稳定性概念。分叉是指系统中的一个参量跨越某些临界时系统的长期性态发生定性变化，奇异性理论则是一种十分艰深的数学理论，结构稳定性着眼于结构参量变化时，系统的性态是否大致相似。突变理论主要是根据势函数，将临界点进行类别区分，从而分析界点周围的间断性态的特征，以此探究我们周围的突变现象。
常见的突变系统势函数类别主要包括以下三类：
尖点突变：f（x）=x4+αx2+bx；
燕尾突变：f（x）=15x5+13ax3+12bx2+cx；
蝴蝶突变：f（x）=16x6+14ax4+13 bx3+12cx2+dx。
突变级数理论中具体模型的计算，是按照指标的重要性进行排序的，也就是说，指标权重越高，在各个模型中计算时排序越靠前，本文笔者采用客观赋权的思路，克服主观性，利用熵值法对各指标的具体权重进行计算。
3结论
目前为我国县域经济中人力资源状况存在较大问题，劳动力相对较少，因此，对县域经济中人力资源危机的预测研究就变得尤为重要。本文在总结研究区域、企业人力资源危机管理模型的基础上，提出了粗糙集理论与突变级数理论相结合的县域经济人力资源危机模型，同时采用熵值法客观赋权，避免权重确定的主观性，构建了一种相对更为合理的研究模型。不仅可以对于指标体系的合理性进行验证分析，同时得出的评价结果也更具有整体含义，因此，可以通过此方法对全国范围内县域人力资源危机现状进行分析研究。
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012.
[2]林枚，国洪岗.区域人力资源发展水平评价指标体系构建[J].商业时代，2011，（3）：137139.
[3]周银珍，鲁耀斌.区域人力资源管理的系统研究理念[J].经济地理，2008，28（6）：932940.
[4]王奕.区域人力资源竞争力的实证评价研究——基于主成分分析法[J].改革与开发，2012，（22）：131133.
[5]李燕萍.区域人力资源开发程度的测定指标体系构建[J].统计研究，2001，（7）：3942.
[6]高其勋，张波.区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建[J].经济论坛，2006，（3）：67，20.
[7]李伟娟.自媒体在食品行业危机管理中的传播策略[J].财经理论研究，2013，（6）：3438.
[8]Pawlak Z，Vagueness and Uncertainty[J].A Rough Set Perspective.International Journal of Computational Intelligence，1995，11（2）：227232.
[9]王建伟，刘红军，郭科.基于粗糙集理论的矿产资源地质调查综合评价模型及其应用[J].资源科学，2014，（8）：16081617.
[10]李柏洲，苏屹.基于改进突变级数的区域科技创新能力评价研究[J].中国软科学，2012，（6）：90101.
关键词：县域人力资源；危机管理；粗糙集；突变级数
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）04007902
1引言
县域人力资源危机管理是危机管理系统的重中之重，对县域人力资源危机管理进行预测机制研究，可以有效控制、减少乃至消除县域经济危机可能引起的危害；有助于地区及国家对本地区存在的危机形成科学的认知，利于相关部门进行宏观政策的调整。
根据查阅前人研究的相关文献，基于县域层面的人力资源危机管理的研究十分稀少，多数是区域人力资源发展水平、区域人力资源竞争力、区域人力资源开发程度、区域人力资源管理系统等方面。林枚、国洪岗（2011）在区域人力资源发展水平研究中提出其指标主要包含人力资源综合素质水平、教育培训发展综合水平以及社会经济发展水平三类；周银珍、鲁耀斌（2008）在区域人力资源管理的系统研究中将人力资源配置系统、人力资源开发系统和人力资源管理制度系统作为主要研究对象；王奕（2012）在区域人力资源竞争力研究中将第三产业GDP比重、职工人均工资、医院床位数、国际互联网用户数、高校在校生数、总人口、财政支出、人均绿地、社区服务设施数和GDP总量作为地区人力资源竞争力指标；李燕萍（2001）在区域人力资源开发程度的测定指标体系研究中指出将区域人力资本价值、区域人力资源价值以及区域人力资源开发效益作为开发程度的主要指标；高其勋、张波（2006）在区域人力资源可持续发展中提出将适当的人口规模、合理的人才结构、良好的人口素质、合理的人力资源流动等四项指标作为区域人力资源可持续发展的衡量指标。
由于县域人力资源危机管理研究的相对贫乏，大多数研究围绕企业人力资源危机管理展开，因此也说明本篇论文在研究内容上的创新性，前人学者的研究方法主要集中在以下几种：模糊数学法、因子分析、聚类分析、层次分析法、BSC模型、灰度模型、神经网络模型、可拓学模型等，由于篇幅限制，在此不对各种研究方法进行详细分析，只对以上研究的不足之处进行概述：一是对于指标体系构建存在较大的主观性，并没有针对指标体系本身进行科学有效的检验，在根基上就已经出现了纰漏；二是部分研究方法得出的结果相对单一，指标数值不具有绝对涵义，不能从整体上把握人力资源危机管理的关键，对于危机处理有一定的误导性，不利于进行宏观策略的调整。本文根据通过突变级数法和粗糙集法，针对县域人力资源危机管理的指标体系进行预测研究，有效克服了以上缺陷，能够更加科学、全面的对县域经济中存在的人力资源危机现状进行分析预测。
2研究方法
2.1县域人力资源危机预测的指标体系构建
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。其在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，本文的县域人力资源即是在宏观层面对其危机管理进行研究。
2.1.1指标体系构建的基本原则
（1）科学系统性原则。
人力资源危机管理预测指标体系应该多方面地、科学地、系统地反映出危机管理中各个相关子系统（资源、经济、社会和环境）之间的相互关系和协调统一性。全面性的考虑指标体系、指标权重以及县域人力资源危机预测方法的确定，全方位的反映出县域经济中人力资源危机预测这一工程的系统性与科学性。
（2）定量与定性相结合的原则。
人力资源危机管理预测指标体系的构建一定要坚持定量与定性结合评价的原则，尤其是定量评价，综合采用多种手段，定量的反映县域人力资源的危机现状，提高预测质量。由于危机管理预测研究的复杂性，在现有的条件下，并不能做到完全的定量评价，因此要与定性评价有机配合，坚持定量与定性相结合的原则。
（3）灵活可行性原则。
影响人力资源危机管理预测效果的资源、经济、社会和环境等因素会随着时间的变化而不断更新，因此，指标体系的构建要反映县域人力资源的动态趋势，能够随着趋势变化做出灵活调整，而且指标的设计必须简便可行，令数据的获取与处理具有实际的操作性、运用性。
（4）独立排他性原则。
指标选择的独立性有助于危机管理最佳预测方案的选择与获取，指标之间应该尽量避免大范围的重叠与交叉，体现指标选择的科学性，以实现用较少的指标反映最全面、最完善的问题。
2.1.2指标体系的设计
通过对众多文献的总结，笔者初步构建了县域人力资源危机预测的指标体系，共包括五类指标：（1）人力资源结构管理：0-14岁人口数比；15-64岁人口比；15岁及以上文盲率；普通高等本科学校毕业生数；固定人口变动率（（本年-上年）/本年）。（2）人力资源就业失业管理：县城登记失业率；县城单位就业人员平均工资；个体就业人数增长率。（3）人力资源配置管理：滞后率（|第一产业增加值/地区生产总值-第一产业法人单位数/法人单位数|+|第二产业增加值/地区生产总值-第二产业法人单位数/法人单位数|+|第三产业增加值/地区生产总值-第三产业法人单位数/法人单位数|）；地区人力资源配置效率（地区生产总值占国家生产总值比-地区劳动力人口数占国家总人口比）。（4）人力资源开发管理：人均教育经费；规模以上工业企业R&D经费/规模以上工业企业R&D项目数；每十万人口高等学校平均在校生数；人均拥有公共图书馆藏量；人均地区生产总值。（5）人力资源地区保障管理：每万人口卫生技术人员数；每万人口医疗卫生机构床位数；工伤保险（工伤保险基金支出/享受工伤待遇的人数）；失业保险（失业保险基金支出/领取失业保险金人数）。 2.2研究方法
2.2.1粗糙集理论
粗糙集理论由波兰数学家Pawlak Z提出，是一种处理模糊与不确定信息的数学工具。粗糙集可以通过属性约简将指标中不应该存在的指标筛选掉，令指标体系更加科学合理，下面针对粗糙集的相关理论及定义进行简要概述。
通常地，一个信息系统S可以表示为S=（U，A，V，f）。U为论域，A为属性集合，包括条件属性和决策属性，V是属性值集合，f则是一个信息函数，简单来讲，信息系统一般用S=（U，A）表示，包括条件属性和决策属性的信息系统又可称为决策表。
设BC，如果满足（1）Cij∈Mn×m，当Cij≠时，都有B∩Cij≠；（2）B是独立的，则B是信息系统的一个属性约简，通过此法也可以筛选出合理的指标。对于约简之后的指标体系再通过突变级数理论进行具体运算，最终得出县城的人力资源危及现状。
2.2.2突变级数理论
突变理论于20世纪70年代正式问世，其出发点主要包括分叉理论、奇异性理论和结构稳定性概念。分叉是指系统中的一个参量跨越某些临界时系统的长期性态发生定性变化，奇异性理论则是一种十分艰深的数学理论，结构稳定性着眼于结构参量变化时，系统的性态是否大致相似。突变理论主要是根据势函数，将临界点进行类别区分，从而分析界点周围的间断性态的特征，以此探究我们周围的突变现象。
常见的突变系统势函数类别主要包括以下三类：
尖点突变：f（x）=x4+αx2+bx；
燕尾突变：f（x）=15x5+13ax3+12bx2+cx；
蝴蝶突变：f（x）=16x6+14ax4+13 bx3+12cx2+dx。
突变级数理论中具体模型的计算，是按照指标的重要性进行排序的，也就是说，指标权重越高，在各个模型中计算时排序越靠前，本文笔者采用客观赋权的思路，克服主观性，利用熵值法对各指标的具体权重进行计算。
3结论
目前为我国县域经济中人力资源状况存在较大问题，劳动力相对较少，因此，对县域经济中人力资源危机的预测研究就变得尤为重要。本文在总结研究区域、企业人力资源危机管理模型的基础上，提出了粗糙集理论与突变级数理论相结合的县域经济人力资源危机模型，同时采用熵值法客观赋权，避免权重确定的主观性，构建了一种相对更为合理的研究模型。不仅可以对于指标体系的合理性进行验证分析，同时得出的评价结果也更具有整体含义，因此，可以通过此方法对全国范围内县域人力资源危机现状进行分析研究。
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012.
[2]林枚，国洪岗.区域人力资源发展水平评价指标体系构建[J].商业时代，2011，（3）：137139.
[3]周银珍，鲁耀斌.区域人力资源管理的系统研究理念[J].经济地理，2008，28（6）：932940.
[4]王奕.区域人力资源竞争力的实证评价研究——基于主成分分析法[J].改革与开发，2012，（22）：131133.
[5]李燕萍.区域人力资源开发程度的测定指标体系构建[J].统计研究，2001，（7）：3942.
[6]高其勋，张波.区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建[J].经济论坛，2006，（3）：67，20.
[7]李伟娟.自媒体在食品行业危机管理中的传播策略[J].财经理论研究，2013，（6）：3438.
[8]Pawlak Z，Vagueness and Uncertainty[J].A Rough Set Perspective.International Journal of Computational Intelligence，1995，11（2）：227232.
[9]王建伟，刘红军，郭科.基于粗糙集理论的矿产资源地质调查综合评价模型及其应用[J].资源科学，2014，（8）：16081617.
[10]李柏洲，苏屹.基于改进突变级数的区域科技创新能力评价研究[J].中国软科学，2012，（6）：90101.