论文部分内容阅读
摘 要：本文对领导授权赋能行为国内外文献的回顾，总结了领导授权赋能行为研究的现状，并对未来研究方向进行了展望。
关键词：领导授权赋能行为；前因；结果
随着知识经济时代的到来，以及世界经济的不断发展，传统的领导行为越来越不能适应时代的发展，而领导授权赋能越来越得到了组织行为学领域的研究者和实业家的重视。大量的研究表明，领导授权赋能行为能够影响员工的创新行为、组织承诺、员工内部人身份的感知、管理的有效性、工作满意度等，对企业留住人才，提高其竞争能力，保持竞争优势有重要的作用。
国内外学者围绕着领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及对员工行为、组织结果等方面进行了深入研究，并基本上形成了领导授权赋能行为的基本理论框架。因此，本文拟从领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及它的前因变量、调节作用和结果变量对已有的国内外文献进行梳理，将相关研究呈现给读者，希望为研究者和实业家提供相关指导。
一、领导授权赋能行为的概念
由于学者的研究目的和研究视角的不同，他们对领导授权赋能的理解也不同。最初，授权赋能意味着官方权力的授予（Burke，1986），是领导者授予决策权的一系列行为（Mainiero，1986），这时，决策权和权力下放成为授权赋能的研究核心（Burke，1986）。后来，Conger和Kanungo（1988）从心理学角度开始研究领导授权赋能，他们认为授权赋能指的是“使能够”，而不仅仅是“授权”，它是一个动机性的构念，能够提高下属的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基础上，提出了授权赋能的认知模型，进而从认知的角度来探讨授权赋能的定义，他们认为权力可以代表能力、官方权力和赋予能量，而能力和赋予能量正好表示出授权赋能是一种动机的内涵，从此，对授权赋能的研究开始转向了心理层面。
Zimmerman（1995）提出，授权赋能是一个多层次的概念，包括心理赋能和组织赋能，他认为授权赋能是个体、组织以及共同体共同作用的过程，而心理赋能属于个体层面，能够影响到其他层面或受其他层面的影响。Spreitzer（1997）进一步深化了授权赋能的研究，从组织情境的角度，归纳出授权赋能的4个维度：价值、能力、自我决定和影响力，并开发了心理授权赋能量表。
随着时间的推移，理论的不断发展以及人们认识水平的提高，学者开始从领导学的角度研究授权赋能，越来越重视领导者对授权重要性的研究，Konczak等人（2000）探讨了授权赋能在领导行为方面的应用，提出了领导授权赋能行为，并开发了相关的量表，他们认为领导授权赋能行为是领导者授予下属权力并保证实施的一系列管理行为。Srivastava等人（2006）认为领导授权赋能行为包含两个方面：一是授权，即把权力下放给下属，让下属承担更多责任；二是赋能，领导通过授权来提高下属的内在工作动机，从而促使下属增强工作的积极性。
二、领导授权赋能行为的维度与测量
对于领导授权赋能行为维度的研究，国内和国外均有相关的测量工具：
1.国外的研究
Konczak等人于2000年开发了领导授权赋能行为问卷，通过实证分析，得出了领导授权赋能行为的6个维度，17个项目，6个维度是：授权、承担责任、自主决策、信息分享、技能发展和对创新绩效的指导。
Arnold，Arad，Rhoades&Drasgow（2000）的研究是针对团队工作环境下的领导授权赋能行为进行的，编制了领导授权赋能行为问卷，他们最终得出了5个维度，共38个项目，5个维度是：以身作则、辅导、参与决策、提供信息和关心/团队互动，各维度间的内部一致性信度均大于0.85。
2.国内的研究
国外开发的领导授权赋能行为量表是否适合中国呢？为了回答这一问题，王辉、武朝艳、张燕和陈昭全（2008）采用实证的方法对中国情境下的领导授权赋能行为的维度进行了研究，并进行了相关的测量。
首先，他们通过开放式问卷收集关于领导授权赋能行为的典型描述，共877条，进行归类编码后，得到了9个类别，即工作指导、权力委任、参与决策、个人发展支持、过程控制、结果和目标控制、工作成就认可、家长式领导、提供保障。
其次，他们编制封闭式问卷，通过探索性因子分析、验证性因子分析删除某些项目，并进行了内部一致性的测量。
最后，通过结构效度和预测效度的测量，最终形成了领导授权赋能行为的量表，包括6个维度，24个项目，6个维度是：个人发展支持、参与决策、权力委任、工作指导、过程控制、结果和目标控制，其中，过程控制、结果和目标控制是中国情境下特有的维度，其他4个维度与国外的领导授权赋能行为相似，这可能是因为中国的员工比较关注领导对自己的关怀和支持的缘故：受到中国传统文化的影响，下属会把控制作为领导关心下属的表现，因此，控制维度在中国情境下必不可少。
三、领导授权赋能行为的前因变量、调节作用与结果变量
目前，学术界对领导授权赋能行为的相关变量研究较多，学者们对领导授权赋能行为的研究主要集中于三个方面：领导授权赋能行为的前因变量、结果变量以及调节作用，即探讨什么样的因素对领导授权行为有直接的影响，如何通过行为的改善提高员工的态度、行为等，以及其产生的作用。
1.领导授权赋能行为的前因变量
目前，对领导授权赋能行为前因变量的研究还是比较少，主要从个体特征和组织环境方面展开的，张文慧和王辉（2009）从长期结果考量与自我牺牲精神两个个体特征方面研究了领导授权赋能行为的前因变量，长期结果考量是指个体选择当前行为时，对这些行为的远期结果以及影响的考虑程度（Strathman，Gleicher，Boninger&Edwards，1994）；自我牺牲精神指个体为了自己坚持自己的信仰与价值观而愿意承受损失的意愿（Yorges、Weiss&Strickland，1999）。研究结果表明，长期结果考量倾向性高的领导会更偏好于授权，而环境的不确定对长期结果考量、自我牺牲精神与领导授权赋能行为的关系有强烈的调节作用，当环境的不确定高时，长期结果考量与领导授权赋能行为间的关系相对平缓，而在高环境不确定的情况下，自我牺牲精神有助于领导者采取领导授权赋能行为。 韦慧民和龙立荣（2011）则从信任的角度研究了领导对下属的认知信任和情感信任对领导授权赋能行为的影响。在这篇文章中，他们将领导授权赋能行为分为3个维度：决策参与、帮助指导与信息分享，并通过验证性因子分析等支持了量表的结构效度。研究发现，认知信任和情感信任作为一种心理状态能够影响领导的授权赋能行为，但是信任对领导授权赋能行为的不同维度有不同的影响，具体来说，认知决策对决策参与的影响大，而与决策参与相比，情感信任对帮助指导和信息分享的影响大。
而杨英、龙立荣和周丽芳（2010）从授权风险的角度探讨了领导不愿意授权的原因，并研究了领导——部属交换与集权度对其关系的调节作用。授权在一定程度上意味着领导对下属的信任，然而信任是存在风险的，这种风险的存在可能会使领导不愿意授权。研究结果表明，任务绩效风险、组织利益风险与领导授权行为呈显著负相关关系，当领导感觉到授权存在较多的风险时，他就会减少授权行为。同时，在低LMX下，领导授权风险的考量对其领导行为有强烈的作用，即在低LMX下的员工，被授权的程度会随着领导授权风险考量的增加而急剧减少，但LMX对权力地位风险与领导授权行为间的关系的调节作用并不显著。组织集权度的相关研究也有同样的结果，在高集权度的组织中，权力地位风险与组织利益风险增加时，领导的授权行为会明显减少，但对任务绩效与领导授权行为的调节作用不显著。
2.领导授权赋能行为的结果变量
对于领导授权赋能行为的结果变量的探讨，学术界研究的主要目的在于通过领导者改变自身的领导授权行为，进而改变员工的态度和工作满意度，从而提高组织绩效。就当前的研究来看，学者对其结果变量的研究是比较多的，这也是学者目前的关注点之一。
领导授权赋能行为能提高下属的工作满意度。Conger&Kanungo（1988）提出领导的授权行为会改变员工对工作的看法，认为自己的工作非常有意义，他们会主动并相信自己能够完成工作。Laschinger（2001）的实证研究也发现了领导授权赋能行为越大，员工的工作满意度越高。王辉、张文慧和谢红（2009）通过问卷调查的方式发现了领导授权赋能行为对其下属的工作满意度有显著的正向影响。而Koen&Maaike（2011）用结构方程模型的方法也证明了领导授权赋能行为与员工工作满意度的直接正相关关系。
授权赋能可以激发员工的员工的创新热情，使员工在工作中更加富有创造性。Zhang&Bartol（2010）从心理授权、内在动机与创造过程参与程度三个方面的影响探讨了领导授权赋能行为与员工创造力之间的关系，并结合授权赋能理论、创造力理论和领导理论，构造了领导授权赋能行为与员工创造力的假设模型，通过中国信息技术企业的相关数据分析表明，领导授权赋能行为能够影响员工的心理授权，而员工的心理授权反过来会影响员工的内在动机和创造过程的参与程度，进而影响员工的创造力。Terje（2011）则从员工的创造力角度研究了领导授权赋能行为、和谐的工作环境与员工创新行为之间的关系，通过酒店一线服务生调查数据的收集与分析发现员工的创造力对员工的创新行为有显著的正向影响，而领导授权赋能行为与和谐的工作环境能够激发员工的创造力，因此，员工的创造力对领导授权赋能行为、和谐的工作环境与员工创新行为之间的关系起到中介作用。耿昕（2011）也研究了领导授权赋能行为与员工创新行为的之间的关系，并进一步揭示了二者之间的内在作用机制，研究结果表明，领导授权赋能行为与员工的创新行为成正相关关系，而创新的自我效能感、情绪对领导授权赋能行为和员工创新行为之间的关系中起部分或完全中介作用；团队的创新气氛对领导授权赋能与员工创新行为间的关系起调节作用。
领导授权赋能行为能够影响领导的有效性。Shahidul等人（2013）也探讨了领导授权赋能行为与领导有效性之间的关系，并验证了领导——部属交换（LMX）对二者之间关系的中介作用，结果显示领导授权赋能行为与领导——部属交换有显著的正相关关系，LMX能够显著地影响领导有效性，同时领导授权赋能行为与领导有效性有直接的影响，这表明领导——部属交换在领导授权赋能行为与领导有效性之间的间关系中起到中介的作用。
此外，领导授权赋能行为能够提高员工的组织承诺（Wilson&laschinger，1994）；对员工内部人身份的感知有积极的影响作用，同时，内部人身份的感知能够完全中介领导授权赋能行为与组织公民行为之间的关系（伊俊、王辉和黄鸣鹏，2012）；能够通过影响员工对知识共享的态度来显著影响员工的知识共享行为，同时也可直接影响员工的知识共享行为（Yajiong Xue等，2011）；另外，领导授权赋能行为能够提高团队的绩效（Tung& Chang，2011）。
3.领导授权赋能行为的调节作用
在学术界，对领导授权赋能行为调节作用的研究还是比较少的，有学者研究发现领导授权赋能行为存在高低的差异，在这种差异存在的情况下，它所产生的作用也是不同的：Gao，Janssen&Shi（2011）探讨了领导授权赋能行为对领导信任与下属谏言间关系的调节作用，通过对中国电信行业314名员工数据的分析得出，当领导授权赋能行为较高时，领导信任与下属谏言的正相关关系更强，也就是说，领导信任与下属谏言之间的正向关系显著受到领导授权赋能行为的调节，其调节方式主要有三种：参与决策、提供信息和辅导。Hon，Bloom&Crant（2011）研究了下属对变革的抵制与创新型绩效的关系，通过对中国高科技行业、制造业以及服务业的研究显示，下属对变革的抵制与他们的创新性绩效呈负相关关系，而领导授权赋能行为显著地调节了这一关系：当领导授权赋能行为较低时，下属的抵制变革对创新性绩效的负向影响会被强化；当领导授权赋能行为较高时，下属的抵制变革对创新性绩效的负向影响会被削弱。
四、总结
本文从领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及它的前因变量、调节作用和结果变量等方面的文献进行了回顾，虽然学者对这几方面有广泛的研究，但在文献梳理的过程，作者发现了本领域研究存在的一些问题，归纳起来有以下几方面：
1.对领导授权赋能行为的概念缺乏统一的认识
概念清晰是进行实证研究的前提，没有一个清晰明确的概念，接下来的实证研究可能不会顺利进行，由前文我们可以看到，对领导授权赋能行为的概念还没有形成一个统一的认识，因此建立在模糊不清的概念基础上的研究可能对实证研究产生影响，有可能导致在后续的相关变量的研究中出现研究结果不一致的现象（张燕、王辉和陈昭全，2006）。另外，领导授权赋能行为的量表是以概念界定为出发点的，对概念的理解不同，也会导致编制的量表存在不同，因此，学者在今后的研究中切莫投机取巧，要采取谨慎的态度，选择与自己研究相匹配的概念和量表。
2.对领导授权赋能行为前因变量的研究较少
目前，国内外的研究大部分集中在领导授权赋能行为的结果变量的研究，即重点在领导授权赋能行为对员工与组织结果，如员工的创新行为、工作满意度、领导的有效性、组织绩效等方面的研究，而相对缺乏对领导授权赋能行为前因变量的研究，即什么因素可以引起领导者采取领导授权赋能行为，什么因素会对领导授权赋能行为产生影响等。因此，对领导授权赋能行为前因变量的研究存在很大的发展空间。
参考文献：
[1]Konczak，Stelly& Trusty. Defining and measuring empowering leader behaviors：Development of an upward feedback instrument.Educational and Psychological Measurement，2000.
[2]王辉，武朝艳，张燕，陈昭全.领导授权赋能行为的维度确认与测量[J].心理学报，2008.
[3]张燕，王辉，陈昭全.授权赋能研究的进展[J].南大商学评论，2006.
关键词：领导授权赋能行为；前因；结果
随着知识经济时代的到来，以及世界经济的不断发展，传统的领导行为越来越不能适应时代的发展，而领导授权赋能越来越得到了组织行为学领域的研究者和实业家的重视。大量的研究表明，领导授权赋能行为能够影响员工的创新行为、组织承诺、员工内部人身份的感知、管理的有效性、工作满意度等，对企业留住人才，提高其竞争能力，保持竞争优势有重要的作用。
国内外学者围绕着领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及对员工行为、组织结果等方面进行了深入研究，并基本上形成了领导授权赋能行为的基本理论框架。因此，本文拟从领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及它的前因变量、调节作用和结果变量对已有的国内外文献进行梳理，将相关研究呈现给读者，希望为研究者和实业家提供相关指导。
一、领导授权赋能行为的概念
由于学者的研究目的和研究视角的不同，他们对领导授权赋能的理解也不同。最初，授权赋能意味着官方权力的授予（Burke，1986），是领导者授予决策权的一系列行为（Mainiero，1986），这时，决策权和权力下放成为授权赋能的研究核心（Burke，1986）。后来，Conger和Kanungo（1988）从心理学角度开始研究领导授权赋能，他们认为授权赋能指的是“使能够”，而不仅仅是“授权”，它是一个动机性的构念，能够提高下属的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基础上，提出了授权赋能的认知模型，进而从认知的角度来探讨授权赋能的定义，他们认为权力可以代表能力、官方权力和赋予能量，而能力和赋予能量正好表示出授权赋能是一种动机的内涵，从此，对授权赋能的研究开始转向了心理层面。
Zimmerman（1995）提出，授权赋能是一个多层次的概念，包括心理赋能和组织赋能，他认为授权赋能是个体、组织以及共同体共同作用的过程，而心理赋能属于个体层面，能够影响到其他层面或受其他层面的影响。Spreitzer（1997）进一步深化了授权赋能的研究，从组织情境的角度，归纳出授权赋能的4个维度：价值、能力、自我决定和影响力，并开发了心理授权赋能量表。
随着时间的推移，理论的不断发展以及人们认识水平的提高，学者开始从领导学的角度研究授权赋能，越来越重视领导者对授权重要性的研究，Konczak等人（2000）探讨了授权赋能在领导行为方面的应用，提出了领导授权赋能行为，并开发了相关的量表，他们认为领导授权赋能行为是领导者授予下属权力并保证实施的一系列管理行为。Srivastava等人（2006）认为领导授权赋能行为包含两个方面：一是授权，即把权力下放给下属，让下属承担更多责任；二是赋能，领导通过授权来提高下属的内在工作动机，从而促使下属增强工作的积极性。
二、领导授权赋能行为的维度与测量
对于领导授权赋能行为维度的研究，国内和国外均有相关的测量工具：
1.国外的研究
Konczak等人于2000年开发了领导授权赋能行为问卷，通过实证分析，得出了领导授权赋能行为的6个维度，17个项目，6个维度是：授权、承担责任、自主决策、信息分享、技能发展和对创新绩效的指导。
Arnold，Arad，Rhoades&Drasgow（2000）的研究是针对团队工作环境下的领导授权赋能行为进行的，编制了领导授权赋能行为问卷，他们最终得出了5个维度，共38个项目，5个维度是：以身作则、辅导、参与决策、提供信息和关心/团队互动，各维度间的内部一致性信度均大于0.85。
2.国内的研究
国外开发的领导授权赋能行为量表是否适合中国呢？为了回答这一问题，王辉、武朝艳、张燕和陈昭全（2008）采用实证的方法对中国情境下的领导授权赋能行为的维度进行了研究，并进行了相关的测量。
首先，他们通过开放式问卷收集关于领导授权赋能行为的典型描述，共877条，进行归类编码后，得到了9个类别，即工作指导、权力委任、参与决策、个人发展支持、过程控制、结果和目标控制、工作成就认可、家长式领导、提供保障。
其次，他们编制封闭式问卷，通过探索性因子分析、验证性因子分析删除某些项目，并进行了内部一致性的测量。
最后，通过结构效度和预测效度的测量，最终形成了领导授权赋能行为的量表，包括6个维度，24个项目，6个维度是：个人发展支持、参与决策、权力委任、工作指导、过程控制、结果和目标控制，其中，过程控制、结果和目标控制是中国情境下特有的维度，其他4个维度与国外的领导授权赋能行为相似，这可能是因为中国的员工比较关注领导对自己的关怀和支持的缘故：受到中国传统文化的影响，下属会把控制作为领导关心下属的表现，因此，控制维度在中国情境下必不可少。
三、领导授权赋能行为的前因变量、调节作用与结果变量
目前，学术界对领导授权赋能行为的相关变量研究较多，学者们对领导授权赋能行为的研究主要集中于三个方面：领导授权赋能行为的前因变量、结果变量以及调节作用，即探讨什么样的因素对领导授权行为有直接的影响，如何通过行为的改善提高员工的态度、行为等，以及其产生的作用。
1.领导授权赋能行为的前因变量
目前，对领导授权赋能行为前因变量的研究还是比较少，主要从个体特征和组织环境方面展开的，张文慧和王辉（2009）从长期结果考量与自我牺牲精神两个个体特征方面研究了领导授权赋能行为的前因变量，长期结果考量是指个体选择当前行为时，对这些行为的远期结果以及影响的考虑程度（Strathman，Gleicher，Boninger&Edwards，1994）；自我牺牲精神指个体为了自己坚持自己的信仰与价值观而愿意承受损失的意愿（Yorges、Weiss&Strickland，1999）。研究结果表明，长期结果考量倾向性高的领导会更偏好于授权，而环境的不确定对长期结果考量、自我牺牲精神与领导授权赋能行为的关系有强烈的调节作用，当环境的不确定高时，长期结果考量与领导授权赋能行为间的关系相对平缓，而在高环境不确定的情况下，自我牺牲精神有助于领导者采取领导授权赋能行为。 韦慧民和龙立荣（2011）则从信任的角度研究了领导对下属的认知信任和情感信任对领导授权赋能行为的影响。在这篇文章中，他们将领导授权赋能行为分为3个维度：决策参与、帮助指导与信息分享，并通过验证性因子分析等支持了量表的结构效度。研究发现，认知信任和情感信任作为一种心理状态能够影响领导的授权赋能行为，但是信任对领导授权赋能行为的不同维度有不同的影响，具体来说，认知决策对决策参与的影响大，而与决策参与相比，情感信任对帮助指导和信息分享的影响大。
而杨英、龙立荣和周丽芳（2010）从授权风险的角度探讨了领导不愿意授权的原因，并研究了领导——部属交换与集权度对其关系的调节作用。授权在一定程度上意味着领导对下属的信任，然而信任是存在风险的，这种风险的存在可能会使领导不愿意授权。研究结果表明，任务绩效风险、组织利益风险与领导授权行为呈显著负相关关系，当领导感觉到授权存在较多的风险时，他就会减少授权行为。同时，在低LMX下，领导授权风险的考量对其领导行为有强烈的作用，即在低LMX下的员工，被授权的程度会随着领导授权风险考量的增加而急剧减少，但LMX对权力地位风险与领导授权行为间的关系的调节作用并不显著。组织集权度的相关研究也有同样的结果，在高集权度的组织中，权力地位风险与组织利益风险增加时，领导的授权行为会明显减少，但对任务绩效与领导授权行为的调节作用不显著。
2.领导授权赋能行为的结果变量
对于领导授权赋能行为的结果变量的探讨，学术界研究的主要目的在于通过领导者改变自身的领导授权行为，进而改变员工的态度和工作满意度，从而提高组织绩效。就当前的研究来看，学者对其结果变量的研究是比较多的，这也是学者目前的关注点之一。
领导授权赋能行为能提高下属的工作满意度。Conger&Kanungo（1988）提出领导的授权行为会改变员工对工作的看法，认为自己的工作非常有意义，他们会主动并相信自己能够完成工作。Laschinger（2001）的实证研究也发现了领导授权赋能行为越大，员工的工作满意度越高。王辉、张文慧和谢红（2009）通过问卷调查的方式发现了领导授权赋能行为对其下属的工作满意度有显著的正向影响。而Koen&Maaike（2011）用结构方程模型的方法也证明了领导授权赋能行为与员工工作满意度的直接正相关关系。
授权赋能可以激发员工的员工的创新热情，使员工在工作中更加富有创造性。Zhang&Bartol（2010）从心理授权、内在动机与创造过程参与程度三个方面的影响探讨了领导授权赋能行为与员工创造力之间的关系，并结合授权赋能理论、创造力理论和领导理论，构造了领导授权赋能行为与员工创造力的假设模型，通过中国信息技术企业的相关数据分析表明，领导授权赋能行为能够影响员工的心理授权，而员工的心理授权反过来会影响员工的内在动机和创造过程的参与程度，进而影响员工的创造力。Terje（2011）则从员工的创造力角度研究了领导授权赋能行为、和谐的工作环境与员工创新行为之间的关系，通过酒店一线服务生调查数据的收集与分析发现员工的创造力对员工的创新行为有显著的正向影响，而领导授权赋能行为与和谐的工作环境能够激发员工的创造力，因此，员工的创造力对领导授权赋能行为、和谐的工作环境与员工创新行为之间的关系起到中介作用。耿昕（2011）也研究了领导授权赋能行为与员工创新行为的之间的关系，并进一步揭示了二者之间的内在作用机制，研究结果表明，领导授权赋能行为与员工的创新行为成正相关关系，而创新的自我效能感、情绪对领导授权赋能行为和员工创新行为之间的关系中起部分或完全中介作用；团队的创新气氛对领导授权赋能与员工创新行为间的关系起调节作用。
领导授权赋能行为能够影响领导的有效性。Shahidul等人（2013）也探讨了领导授权赋能行为与领导有效性之间的关系，并验证了领导——部属交换（LMX）对二者之间关系的中介作用，结果显示领导授权赋能行为与领导——部属交换有显著的正相关关系，LMX能够显著地影响领导有效性，同时领导授权赋能行为与领导有效性有直接的影响，这表明领导——部属交换在领导授权赋能行为与领导有效性之间的间关系中起到中介的作用。
此外，领导授权赋能行为能够提高员工的组织承诺（Wilson&laschinger，1994）；对员工内部人身份的感知有积极的影响作用，同时，内部人身份的感知能够完全中介领导授权赋能行为与组织公民行为之间的关系（伊俊、王辉和黄鸣鹏，2012）；能够通过影响员工对知识共享的态度来显著影响员工的知识共享行为，同时也可直接影响员工的知识共享行为（Yajiong Xue等，2011）；另外，领导授权赋能行为能够提高团队的绩效（Tung& Chang，2011）。
3.领导授权赋能行为的调节作用
在学术界，对领导授权赋能行为调节作用的研究还是比较少的，有学者研究发现领导授权赋能行为存在高低的差异，在这种差异存在的情况下，它所产生的作用也是不同的：Gao，Janssen&Shi（2011）探讨了领导授权赋能行为对领导信任与下属谏言间关系的调节作用，通过对中国电信行业314名员工数据的分析得出，当领导授权赋能行为较高时，领导信任与下属谏言的正相关关系更强，也就是说，领导信任与下属谏言之间的正向关系显著受到领导授权赋能行为的调节，其调节方式主要有三种：参与决策、提供信息和辅导。Hon，Bloom&Crant（2011）研究了下属对变革的抵制与创新型绩效的关系，通过对中国高科技行业、制造业以及服务业的研究显示，下属对变革的抵制与他们的创新性绩效呈负相关关系，而领导授权赋能行为显著地调节了这一关系：当领导授权赋能行为较低时，下属的抵制变革对创新性绩效的负向影响会被强化；当领导授权赋能行为较高时，下属的抵制变革对创新性绩效的负向影响会被削弱。
四、总结
本文从领导授权赋能行为的概念、维度与测量以及它的前因变量、调节作用和结果变量等方面的文献进行了回顾，虽然学者对这几方面有广泛的研究，但在文献梳理的过程，作者发现了本领域研究存在的一些问题，归纳起来有以下几方面：
1.对领导授权赋能行为的概念缺乏统一的认识
概念清晰是进行实证研究的前提，没有一个清晰明确的概念，接下来的实证研究可能不会顺利进行，由前文我们可以看到，对领导授权赋能行为的概念还没有形成一个统一的认识，因此建立在模糊不清的概念基础上的研究可能对实证研究产生影响，有可能导致在后续的相关变量的研究中出现研究结果不一致的现象（张燕、王辉和陈昭全，2006）。另外，领导授权赋能行为的量表是以概念界定为出发点的，对概念的理解不同，也会导致编制的量表存在不同，因此，学者在今后的研究中切莫投机取巧，要采取谨慎的态度，选择与自己研究相匹配的概念和量表。
2.对领导授权赋能行为前因变量的研究较少
目前，国内外的研究大部分集中在领导授权赋能行为的结果变量的研究，即重点在领导授权赋能行为对员工与组织结果，如员工的创新行为、工作满意度、领导的有效性、组织绩效等方面的研究，而相对缺乏对领导授权赋能行为前因变量的研究，即什么因素可以引起领导者采取领导授权赋能行为，什么因素会对领导授权赋能行为产生影响等。因此，对领导授权赋能行为前因变量的研究存在很大的发展空间。
参考文献：
[1]Konczak，Stelly& Trusty. Defining and measuring empowering leader behaviors：Development of an upward feedback instrument.Educational and Psychological Measurement，2000.
[2]王辉，武朝艳，张燕，陈昭全.领导授权赋能行为的维度确认与测量[J].心理学报，2008.
[3]张燕，王辉，陈昭全.授权赋能研究的进展[J].南大商学评论，2006.