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摘要：做好教师选聘工作是教师队伍建设的关键。由于我国高校教师选聘机制存在着流动性不强，近亲繁殖严重；缺乏灵活性，选聘类型单一；重科研轻教学等问题，导致聘任制改革仍处于起步阶段。美、英、德、日等国的选聘标准则较为成熟，具有公开性、流动性与灵活性等特点。国外高校为了完善选聘机制也进行了相应的改革，这些特点及问题为我国高校教师选聘机制提供了借鉴与经验。
关键词：高校教师；选聘机制；师资队伍建设
作者简介：简旭飞（1989-），女，辽宁营口人，沈阳师范大学教育科学学院硕士研究生；李佳浓（1988-），女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学教育科学学院硕士研究生。（辽宁 沈阳 110034）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0147-02
一、我國高校教师选聘机制的现状及存在的问题
我国在以前人才稀缺的情况下，高校教师并不存在选聘机制，但是到了2004年，普通高校招生突破400万人，高等教育已经进入大众化阶段，并继续向普及化高等教育阶段发展。[1]高校教师的质量问题受到了人们的重视，教师选聘机制成为逐步建设师资队伍的重要环节。我国在传统的计划经济体制向新的市场经济体制转变的过程中，高校人事管理机制也在发生着变化，教师选聘成为主要的运行手段。教师选聘机制经过多年的发展已经取得了很大的成绩，但是由于该机制在我国建立的时间短、经验少，仍然存在着许多问题。目前我国高校教师选聘制度存在的主要问题包括：流动性不强，近亲繁殖严重；缺乏灵活性，选聘类型单一；重科研轻教学等问题。这些问题都直接或间接影响着我国高校师资队伍的建设，也影响着我国建设世界一流大学的目标。
二、发达国家高校教师选聘的标准、特点及改革措施
发达国家高校的师资队伍建设离不开选聘制度的合理运作，美、英、德、日等发达国家在高校教师选聘机制方面具有丰富的经验，可以为我国的选聘制度提供借鉴。
1.选聘的标准
各国高校教师在任用的资格、选聘的标准条件方面的要求都很严格。选拔和聘任的标准各不相同，但一般都包括学术水平、学历、教历三项，具体会对学校的类型、教师的职称做出不同要求，这三方面对于是否具备选聘资格起到决定性作用。美国的用人考核制度非常严格，但并不拘泥于一种形式。大多数学校选聘偏重于科研，学术成果往往成为任用的主要因素。但像文科学院、社区学院这样的两年制学校，科研并不是他们的主要目标，教学就成为了衡量教师水平的主要手段。德国的高校教师队伍主要包含教授和助教两种。教授的任用一般通过晋升的方式，较为看重其科研能力、成就；助教需要通过公开招聘，在具有博士学位之后，要想成为新聘教授还要获得高于博士学位的“备选教授资格”称号。[2]但取得教授备选资格并不意味着取得教授职位，只有当教授职位出现空缺时，才有可能被推选为教授候选人，由州政府教育主管部门任命为教授。[3]在德国，晋升为教授较为不易，而且重科研、轻教学的现象十分明显。1981年的日本教育法规定，教授的任职资格是拥有博士学位或在研究上达到博士水平者，副教授和讲师须拥有硕士以上学位或具相当水平者，助教须拥有学士以上学位。由于他们的研究生、博士生教育规模较小，所以选聘标准比美国略低。除了科研成就，日本有时也看重教师的教学组织能力与教学效果。英国高校教师分为讲师、副教授（高级讲师）、教授三级，应聘条件包括学位、经历、科研成果以及2至3人的推荐信等。[4]值得一提的是，在这些国家中，只有英国把教师的教学也纳入选拔的条件之一，新进教师在任教前还需参加各科教学法训练班。英国虽然强调教师的学术成就，但也因人而异，“如在同级设高级讲师、副教授两种职称，聘用前者侧重教学效果，聘用后者则侧重学术成就。”[5]
2.选聘的特点
（1）公开性。发达国家选聘的形式大部分都是通过向全社会公开招聘来招贤纳士。通过公开招聘，能够有效避免“近亲繁殖”，许多真正的人才能够发挥自我价值，使自己与高校达到双赢。发达国家一般招聘的具体要求非常公开。如拟聘教师的条件、待遇、岗位甚至招聘委员会成员、招聘程序等都会向公众一一陈列出来，不但各高校会看到招聘通知，而且社会上的工商企业、政府部门、科研机构也会得到公开招聘的待遇。招聘途径通常会在互联网、报刊、杂志等公开媒体上发布信息。招聘的渠道广泛，使真正的人才不至于流失，使社会人才资源得到了充分利用。发达国家为了杜绝“近亲繁殖”这种现象的发生，也有着各自的原则。如美国规定不从本校应届毕业生中招聘教师；德国规定教授必须从校外招聘，原则上不接受本校教师的提拔升职。[6]因此，德国的助教在本校的任期满后，也只能去其他学校应聘教授。日本大学的招聘办法与西欧、美国相比在公开招聘上是一致的，但不同的是日本允许招聘本校教师，日本大学教师的流动性低于西方，“近亲繁殖”稍显严重。从中不难看出，面向全社会的招聘有利于提高竞争性，促进不同的学术思想得到交流。
（2）流动性。加强高校教师之间的流动性是非常必要的，发达国家在此问题上制定了一些政策、法规来保证高校教师间的流动。美国高校实行“非升即走”政策，是指高校教师在任期满后，还没有晋升终身职位的，就必须解聘离开学校。这一政策的制定使教师具有忧患意识，不会满足于现状、不思进取，从而提高了师资水平和师资流动性。一些国家还会制定法律来保证教师的流动性，如德国《联邦德国高等学校总纲法》。日本对教师实行“业务审查”制度，每隔三四年要对聘用的教授、副教授进行一次业务审查，以决定是否续聘和晋升工资。[7]日本高校教师间的流动性较小，“业务审查”制度是加强流动性的一种表现。近年来，日本也开始制定相关政策来提高高校教师间的流动，尤其是年轻教师，说明流动性问题越来越受到重视。
（3）灵活性。发达国家在聘任形式上表现出了极大的灵活性。在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式；在聘任方式上，采用外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。[8]教授终身制与兼职教师是发达国家聘任形式的两大特点。多样化的聘任形式使教师处于竞争状态，促使他们不断提高自身能力，有利于加强师资队伍建设。 3.选聘的改革措施
（1）改革教授终身制。在美国，教授终身制是为了保护教授学术自由、学术权力而设立的一种独有的制度。“它可以保证你按照自己的信念去进行教学的权利，可以保证你信奉不热门的学术和非学术目标的权利；还可以保证按照自己所理解的知识和思想去行动，而不必害怕任何人惩罚的权利。”[9]学术需要一个宽松的环境，教授终身制正是为学术创造了这样的环境。但是，随之而来的就是所产生的问题，即不思进取、失去动力。美、英、德、日都存在教授终身制，因其存在的一些弊端，近年来也都对此进行了改革。美国改革的方向是聘任制，有少部分学校将终身制改为多年合同制，但是考虑到终身制还是有其独特的优点，所以大部分学校还是围绕终身制本身进行了补充完善。[10]终身制与合同制相结合，既保证了一部分优秀师资的稳定，也提高了其他教师的危机意识。近年来英国开始实行“新人新政策”，对新招聘的教师不搞终身制。[11]德国的教授属于公务员身份，一旦聘用可以一直工作到退休。教授的晋升过程艰难又漫长，针对这一问题，德国设立了“青年教授席位”，为年轻教师提供了机会。[12]日本则采取了保守的“选择任期制”，并有专门的法律“关于大学教员等任期的法律草案”来作保障。[13]这种受法律重视的做法值得借鉴。
（2）重视教师教学专业化。各个国家在教师的选聘上都更倾向于科研成果，教学往往成为了被忽视的部分，虽然有的国家各有侧重，但提高教师教学专业化的问题应该得到重视。美国大学已经开始针对这一问题采取了改善措施。美国大学对于高校教师的教学能力做出了要求，“博士生如果毕业后要当大学教师，必须去中央社区学院进行教学观察与交流。”[14]通过交流，可以了解教学工作的特点、积累教学经验、学会如何教学。根据迪林委员会的建议，英国建立了教学学会，人们对于教学学会的建立褒贬不一。有人认为它会降低大学教师专业化，也有人认为它会提高大学教师专业化。[15]教学学会的目的是为了提高教学能力，其存在说明高校教师的教学专业化受到了重视，提高高校教师的教学水平迫在眉睫。
三、对我国的启示
1.建立完善的选聘机制，使选聘不再流于形式
发达国家面向全社会公开招聘，招揽人才的途径很广泛。而我国高校有些教师是毕业后就留校任教的，没有经过公开招聘的竞争、层层关卡的筛选，使高校教师队伍难免接收了一些不适合作教师的人。从本校中留任教师，说明我国在“近亲繁殖”问题的规定上还不够完善，容易掺杂个人情感，不利于学校的长期发展。制定明确的招聘条件，面向全社会公开招聘，合理竞争，择优录取，有利于优化我国的教师队伍结构。
在聘任的形式上，我国在以前很长一段时间都是终身聘任、全职聘任等单一模式，近年来随着合同聘任制的产生，打破了人们“铁饭碗”的思想。高校“人事代理制度”的兴起，使高校对进人资格的管理更为严格。我国应该采取灵活多样的聘任形式，如固定期限聘任、长期聘任等，也可以在社会上招聘一些不同行业的人来做兼职教师，给相对应的专业授课，使学生了解自己专业的社会状况。这样有利于发挥教师的主观积极性，增加其危机感，使社会人才资源得到有效利用，从而促进高等教育的健康发展。
2.加强聘后管理，促进师资队伍建设
由于终身制的制约，我国高校教师一旦被聘任后，就呈现出一种超稳定的状态。一个教授在一个学校一直工作到退休的现象并不少见，保持一定的流动性是加强聘后管理的重要方面。高校教师之间进行流动，有利于活跃学术思想，有利于师资队伍建设。在保证少数教授终身制的基础上，对其他教师实行不同的聘任形式。教授终身制是为了保证师资队伍的稳定，不同的聘任形式是为了增加高校教师间的流动性。但是针对我国的具体情况，教师流动并不容易。需要社会建立完善的保障机制，更需要人们转变根深蒂固的“铁饭碗”观念。
我国重科研、轻教学的现象十分严重，重视教师教学专业化已经成为人们关心的问题。在选拔和聘任上，都应该把教师的教学能力看做一个标准。提高教师教学能力是提高高等教育质量的重要一环，该方面可以借鉴美国和英国在职前或职后对教师进行教学能力的训练与培养。提升高校教师的教学能力，会对师资队伍的建设起到促进作用。
参考文献：
[1]胡先锋.论高等学校的教师招聘[J].山西财经大学学报（高等教育版），2005，8（1）.
[2]杨汉清，韩骅.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.
[3]吕杰.德法高校教师资源开发与配置的主要机制和特点[J].中国高等教育，2002，（20）：44-45.
[4][11]袁祖望.发达国家高校教师选拔的比较[J].有色金属高教研究，2000，（2）：91-93.
[5]劉海鹰，刘昕，等.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报，2003，19（2）：80-86.
[6][8]徐晓忠，徐小军，等.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）：60-62.
[7][10][12]邱秀芳.国外高等学校教师聘用制度探析[J].黑龙江高教研究，2010，（11）：36-39.
[9][美]亨利·罗索夫斯基.美国校园文化[M].谢宗仙，周灵芝，译.济南：山东人民出版社，1996.
[13]范艳.发达国家高校教师任用制度比较研究[J].理工高教研究，
2006，25（4）：60-63.
[14]王春玲.美国大学提高教师教学能力的举措[J].河北师范大学学报（教育科学版），2006，8（3）：85-88.
[15]Dearing，R. Higher Education in the learning society（The Dearing Report）[R].London：National Committee of Inquiry into Higher Education，1997.
（责任编辑：孙晴）
关键词：高校教师；选聘机制；师资队伍建设
作者简介：简旭飞（1989-），女，辽宁营口人，沈阳师范大学教育科学学院硕士研究生；李佳浓（1988-），女，辽宁沈阳人，沈阳师范大学教育科学学院硕士研究生。（辽宁 沈阳 110034）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0147-02
一、我國高校教师选聘机制的现状及存在的问题
我国在以前人才稀缺的情况下，高校教师并不存在选聘机制，但是到了2004年，普通高校招生突破400万人，高等教育已经进入大众化阶段，并继续向普及化高等教育阶段发展。[1]高校教师的质量问题受到了人们的重视，教师选聘机制成为逐步建设师资队伍的重要环节。我国在传统的计划经济体制向新的市场经济体制转变的过程中，高校人事管理机制也在发生着变化，教师选聘成为主要的运行手段。教师选聘机制经过多年的发展已经取得了很大的成绩，但是由于该机制在我国建立的时间短、经验少，仍然存在着许多问题。目前我国高校教师选聘制度存在的主要问题包括：流动性不强，近亲繁殖严重；缺乏灵活性，选聘类型单一；重科研轻教学等问题。这些问题都直接或间接影响着我国高校师资队伍的建设，也影响着我国建设世界一流大学的目标。
二、发达国家高校教师选聘的标准、特点及改革措施
发达国家高校的师资队伍建设离不开选聘制度的合理运作，美、英、德、日等发达国家在高校教师选聘机制方面具有丰富的经验，可以为我国的选聘制度提供借鉴。
1.选聘的标准
各国高校教师在任用的资格、选聘的标准条件方面的要求都很严格。选拔和聘任的标准各不相同，但一般都包括学术水平、学历、教历三项，具体会对学校的类型、教师的职称做出不同要求，这三方面对于是否具备选聘资格起到决定性作用。美国的用人考核制度非常严格，但并不拘泥于一种形式。大多数学校选聘偏重于科研，学术成果往往成为任用的主要因素。但像文科学院、社区学院这样的两年制学校，科研并不是他们的主要目标，教学就成为了衡量教师水平的主要手段。德国的高校教师队伍主要包含教授和助教两种。教授的任用一般通过晋升的方式，较为看重其科研能力、成就；助教需要通过公开招聘，在具有博士学位之后，要想成为新聘教授还要获得高于博士学位的“备选教授资格”称号。[2]但取得教授备选资格并不意味着取得教授职位，只有当教授职位出现空缺时，才有可能被推选为教授候选人，由州政府教育主管部门任命为教授。[3]在德国，晋升为教授较为不易，而且重科研、轻教学的现象十分明显。1981年的日本教育法规定，教授的任职资格是拥有博士学位或在研究上达到博士水平者，副教授和讲师须拥有硕士以上学位或具相当水平者，助教须拥有学士以上学位。由于他们的研究生、博士生教育规模较小，所以选聘标准比美国略低。除了科研成就，日本有时也看重教师的教学组织能力与教学效果。英国高校教师分为讲师、副教授（高级讲师）、教授三级，应聘条件包括学位、经历、科研成果以及2至3人的推荐信等。[4]值得一提的是，在这些国家中，只有英国把教师的教学也纳入选拔的条件之一，新进教师在任教前还需参加各科教学法训练班。英国虽然强调教师的学术成就，但也因人而异，“如在同级设高级讲师、副教授两种职称，聘用前者侧重教学效果，聘用后者则侧重学术成就。”[5]
2.选聘的特点
（1）公开性。发达国家选聘的形式大部分都是通过向全社会公开招聘来招贤纳士。通过公开招聘，能够有效避免“近亲繁殖”，许多真正的人才能够发挥自我价值，使自己与高校达到双赢。发达国家一般招聘的具体要求非常公开。如拟聘教师的条件、待遇、岗位甚至招聘委员会成员、招聘程序等都会向公众一一陈列出来，不但各高校会看到招聘通知，而且社会上的工商企业、政府部门、科研机构也会得到公开招聘的待遇。招聘途径通常会在互联网、报刊、杂志等公开媒体上发布信息。招聘的渠道广泛，使真正的人才不至于流失，使社会人才资源得到了充分利用。发达国家为了杜绝“近亲繁殖”这种现象的发生，也有着各自的原则。如美国规定不从本校应届毕业生中招聘教师；德国规定教授必须从校外招聘，原则上不接受本校教师的提拔升职。[6]因此，德国的助教在本校的任期满后，也只能去其他学校应聘教授。日本大学的招聘办法与西欧、美国相比在公开招聘上是一致的，但不同的是日本允许招聘本校教师，日本大学教师的流动性低于西方，“近亲繁殖”稍显严重。从中不难看出，面向全社会的招聘有利于提高竞争性，促进不同的学术思想得到交流。
（2）流动性。加强高校教师之间的流动性是非常必要的，发达国家在此问题上制定了一些政策、法规来保证高校教师间的流动。美国高校实行“非升即走”政策，是指高校教师在任期满后，还没有晋升终身职位的，就必须解聘离开学校。这一政策的制定使教师具有忧患意识，不会满足于现状、不思进取，从而提高了师资水平和师资流动性。一些国家还会制定法律来保证教师的流动性，如德国《联邦德国高等学校总纲法》。日本对教师实行“业务审查”制度，每隔三四年要对聘用的教授、副教授进行一次业务审查，以决定是否续聘和晋升工资。[7]日本高校教师间的流动性较小，“业务审查”制度是加强流动性的一种表现。近年来，日本也开始制定相关政策来提高高校教师间的流动，尤其是年轻教师，说明流动性问题越来越受到重视。
（3）灵活性。发达国家在聘任形式上表现出了极大的灵活性。在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式；在聘任方式上，采用外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。[8]教授终身制与兼职教师是发达国家聘任形式的两大特点。多样化的聘任形式使教师处于竞争状态，促使他们不断提高自身能力，有利于加强师资队伍建设。 3.选聘的改革措施
（1）改革教授终身制。在美国，教授终身制是为了保护教授学术自由、学术权力而设立的一种独有的制度。“它可以保证你按照自己的信念去进行教学的权利，可以保证你信奉不热门的学术和非学术目标的权利；还可以保证按照自己所理解的知识和思想去行动，而不必害怕任何人惩罚的权利。”[9]学术需要一个宽松的环境，教授终身制正是为学术创造了这样的环境。但是，随之而来的就是所产生的问题，即不思进取、失去动力。美、英、德、日都存在教授终身制，因其存在的一些弊端，近年来也都对此进行了改革。美国改革的方向是聘任制，有少部分学校将终身制改为多年合同制，但是考虑到终身制还是有其独特的优点，所以大部分学校还是围绕终身制本身进行了补充完善。[10]终身制与合同制相结合，既保证了一部分优秀师资的稳定，也提高了其他教师的危机意识。近年来英国开始实行“新人新政策”，对新招聘的教师不搞终身制。[11]德国的教授属于公务员身份，一旦聘用可以一直工作到退休。教授的晋升过程艰难又漫长，针对这一问题，德国设立了“青年教授席位”，为年轻教师提供了机会。[12]日本则采取了保守的“选择任期制”，并有专门的法律“关于大学教员等任期的法律草案”来作保障。[13]这种受法律重视的做法值得借鉴。
（2）重视教师教学专业化。各个国家在教师的选聘上都更倾向于科研成果，教学往往成为了被忽视的部分，虽然有的国家各有侧重，但提高教师教学专业化的问题应该得到重视。美国大学已经开始针对这一问题采取了改善措施。美国大学对于高校教师的教学能力做出了要求，“博士生如果毕业后要当大学教师，必须去中央社区学院进行教学观察与交流。”[14]通过交流，可以了解教学工作的特点、积累教学经验、学会如何教学。根据迪林委员会的建议，英国建立了教学学会，人们对于教学学会的建立褒贬不一。有人认为它会降低大学教师专业化，也有人认为它会提高大学教师专业化。[15]教学学会的目的是为了提高教学能力，其存在说明高校教师的教学专业化受到了重视，提高高校教师的教学水平迫在眉睫。
三、对我国的启示
1.建立完善的选聘机制，使选聘不再流于形式
发达国家面向全社会公开招聘，招揽人才的途径很广泛。而我国高校有些教师是毕业后就留校任教的，没有经过公开招聘的竞争、层层关卡的筛选，使高校教师队伍难免接收了一些不适合作教师的人。从本校中留任教师，说明我国在“近亲繁殖”问题的规定上还不够完善，容易掺杂个人情感，不利于学校的长期发展。制定明确的招聘条件，面向全社会公开招聘，合理竞争，择优录取，有利于优化我国的教师队伍结构。
在聘任的形式上，我国在以前很长一段时间都是终身聘任、全职聘任等单一模式，近年来随着合同聘任制的产生，打破了人们“铁饭碗”的思想。高校“人事代理制度”的兴起，使高校对进人资格的管理更为严格。我国应该采取灵活多样的聘任形式，如固定期限聘任、长期聘任等，也可以在社会上招聘一些不同行业的人来做兼职教师，给相对应的专业授课，使学生了解自己专业的社会状况。这样有利于发挥教师的主观积极性，增加其危机感，使社会人才资源得到有效利用，从而促进高等教育的健康发展。
2.加强聘后管理，促进师资队伍建设
由于终身制的制约，我国高校教师一旦被聘任后，就呈现出一种超稳定的状态。一个教授在一个学校一直工作到退休的现象并不少见，保持一定的流动性是加强聘后管理的重要方面。高校教师之间进行流动，有利于活跃学术思想，有利于师资队伍建设。在保证少数教授终身制的基础上，对其他教师实行不同的聘任形式。教授终身制是为了保证师资队伍的稳定，不同的聘任形式是为了增加高校教师间的流动性。但是针对我国的具体情况，教师流动并不容易。需要社会建立完善的保障机制，更需要人们转变根深蒂固的“铁饭碗”观念。
我国重科研、轻教学的现象十分严重，重视教师教学专业化已经成为人们关心的问题。在选拔和聘任上，都应该把教师的教学能力看做一个标准。提高教师教学能力是提高高等教育质量的重要一环，该方面可以借鉴美国和英国在职前或职后对教师进行教学能力的训练与培养。提升高校教师的教学能力，会对师资队伍的建设起到促进作用。
参考文献：
[1]胡先锋.论高等学校的教师招聘[J].山西财经大学学报（高等教育版），2005，8（1）.
[2]杨汉清，韩骅.比较高等教育概论[M].北京：人民教育出版社，2001.
[3]吕杰.德法高校教师资源开发与配置的主要机制和特点[J].中国高等教育，2002，（20）：44-45.
[4][11]袁祖望.发达国家高校教师选拔的比较[J].有色金属高教研究，2000，（2）：91-93.
[5]劉海鹰，刘昕，等.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报，2003，19（2）：80-86.
[6][8]徐晓忠，徐小军，等.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）：60-62.
[7][10][12]邱秀芳.国外高等学校教师聘用制度探析[J].黑龙江高教研究，2010，（11）：36-39.
[9][美]亨利·罗索夫斯基.美国校园文化[M].谢宗仙，周灵芝，译.济南：山东人民出版社，1996.
[13]范艳.发达国家高校教师任用制度比较研究[J].理工高教研究，
2006，25（4）：60-63.
[14]王春玲.美国大学提高教师教学能力的举措[J].河北师范大学学报（教育科学版），2006，8（3）：85-88.
[15]Dearing，R. Higher Education in the learning society（The Dearing Report）[R].London：National Committee of Inquiry into Higher Education，1997.
（责任编辑：孙晴）