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摘要：本文揭示了薪酬管制对高管薪酬差距、以及高管薪酬差距与企业业绩间关系的影响。经研究发现，薪酬管制可以对高管薪酬差距形成抑制作用；在无薪酬管制的环境下，高管薪酬差距与企业业绩存在明显正相关性；而存在薪酬管制的环境下，该正相关性会随着薪酬管制强度的增大逐渐被抑制。最后，提出了对薪酬改革的对策建议。
关键词：薪酬差距；薪酬管制；企业业绩
“限薪令”实施以来国有上市公司的高管薪酬问题成为关注的焦点。目前普遍认为我国国企高管薪酬偏高，亟需改革与调整。已有研究发现，高管薪酬的提高可以显著提升企业的经营效益（Pfeffer，1993）。对于高管薪酬的研究一般包含薪酬水平、薪酬结构以及薪酬差距等内容。其中，薪酬差距是薪酬的基础性与决定性因素，本文所提及的薪酬差距专指企业高管成员之间的内部薪酬差距（以下统一简称“薪酬差距”）。理论与实践均表明，收入分配上的“绝对公平主义”会严重阻碍企业业绩的提高。因此，合理范围内薪酬差距越大，有助于激励高管作为和降低企业监管成本，从而实现企业的高效运转（方芳，2012）。当然，薪酬差距必须控制在合理的范围内，当超过合理的范围，便会对企业业绩造成负面作用（鲁海帆，2009）。
同时，我国国有企业的薪酬管制也是影响国企高管薪酬的重要因素。薪酬管制制度不仅受到政府干预的影响，也受到地区市场化程度、贫富差距等区域差异因素的影响（陈冬华，2005）。实施薪酬管制主要是为了抑制国企高管的非正常薪酬，但是也间接导致了在职消费和高管腐败等行为（徐细雄、刘星，2013）。因此，我们以薪酬管制背景为出发点，系统的研究了薪酬差距与薪酬管制的关系，以及在薪酬管制存在与否的情况下薪酬差距与企业业绩的相关关系。
一、文献回顾与研究假设
（一）薪酬差距与薪酬管制的相关性
在高管的薪酬差距影响因素方面，除了高管的行政级别、竞争者数量、公司特征高管特质、合作需要等传统因素，薪酬管制目前也成为了影响薪酬差距的重要因素。随着改革开放的不断进行，社会收入分配逐渐拉大，可支配收入社会收入也逐渐出现分化，社会因此出现的不公平现象也不断加剧。这一现实背景加速了我国政府对国企高管薪酬限制政策的实施。而改制后国企高管身份的模糊性则为政府薪酬管制提供了实施依据（黄再胜、王玉，2009）。地区财政赤字和地区失业率均与国有企业相对薪酬显著负相关，一定程度上验证了国企高管薪酬管制中的“社会公平”诱因（陈信元等，2009）。因此，在此上述背景的前提下，我们认为薪酬管制制度的实施会减小薪酬差距。由此提出以下假设：
H1：薪酬管制强度越大，薪酬差距越小；反之，薪酬差距则越大。
（二）在实施薪酬管制政策的前提下，薪酬差距与企业业绩的关系
薪酬差距与企业业绩间的相关关系可以分为三种情况：正相关、负相关以及U型关系。根据锦标赛理论，较大的薪酬差距有利于激发高管的工作热情，提升经营效益。本文认为基于我国的高管薪酬现状，薪酬差距的扩大会提高企业经营业绩（Martins P.S，2008），即二者正相关。考虑到国企中是否实施薪酬管制，将会影响薪酬差距对企业业绩的提升作用。若实施薪酬管制，将会造成薪酬差距的缩小，这会在一定程度上消弱了薪酬差距对企业业绩的提升作用，但是薪酬管制制度并不会提高高管团队内部的相互合作。因此当高强度的薪酬管制政策实施时，薪酬差距的负面作用会极大地削弱薪酬差距对企业业绩的正面激励作用。由此，我们提出以下假设：
H2：薪酬管制将会削弱薪酬差距对企业业绩的提升作用。
二、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选择以沪深两市A股国有上市公司为研究对象，剔除以下国有上市公司数据：金融保险类；ST、*ST以及S*ST公司；高管薪酬差距为0或为负；数据异常及相关指标缺失的。最终得到了2232个样本观察值，数据均来源于国泰安数据库，并使用了Excel、Stata13软件进行数据处理及统计分析。
（二）模型设定与变量定义
其中，解释变量与被解释变量：ROA代表企业业绩；PG代表薪酬差距，我们采用核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差的自然对数表示；CINTENSITY代表薪酬管制，采用总资产与实际控制权比例乘积的自然对数表示。同时本文还引入了公司规模（Size）、公司成长性（Growth）、独立董事比例（Dub）、股权集中度（H_10）、两职兼任（Both）、地区（Region）、行业（Ind）为控制变量.
三、实证结果及分析
（一）薪酬差距与薪酬管制
从对模型（1）的回归中，R2与调整R2均大于0.3，且整个模型的总体P值为0.000，说明模型（1）的拟合效果比较好。回归结果（见表1）可以看出，解释变量薪酬管制p值为0.013，回归系数为-0.085、 t值为-2.5，说明薪酬管制与未来高管薪酬差距呈负相关关系，且在5%水平上显著。即当国有上市公司的薪酬管制强度较小时，倾向于实行较大的薪酬差距，反之当薪酬管制强度较大时，则倾向于实行较低的薪酬差距，这也就验证了对国有企业实行薪酬管制的意义，也考虑到了我国经济体制下的社会公平因素。假设H1得到验证。
（二）考虑薪酬管制的薪酬差距与企业业绩
从对模型（2）的回归中，R2与调整R2分别为0.137和0.128，整个模型的总体P值为0.000，说明模型（3）的拟合效果比较好。回归结果（见表2）可以得到对于解释变量薪酬差距来说，薪酬差距对企业业绩的回归系数为0.004，t值为0.73，p值为0.467，薪酬差距对企业业绩的正面影响变得不顯著。薪酬差距与薪酬管制的交乘项对企业业绩的回归系数为0.001，t值为2.56，p值0.01，在5%的水平上显著，说明随着对国有企业薪酬管制强度的加大，薪酬差距对企业业绩的提升作用被弱化。也就是说当薪酬管制强度较大时，薪酬差距对企业业绩的正向激励作用必然会受到一定程度的抑制，但其提升企业业绩的基本态势并没有实质的改变。因此，假设H2得到验证。 （三）稳健性检验
通过净资产收益率（ROE）替代原回归模型中的资产回报率（ROA），对模型（2）中的被解释变量进行稳健性检验得知：替换前后的结果基本一致，说明所使用的回归模型具有应有的稳定性，各研究假设得到进一步验证。
四、研究结论与政策建议
本文研究发现：薪酬管制强度越大，薪酬差距越小。进一步的，若存在薪酬管制对薪酬差距的反向作用，薪酬差距对企业业绩的正向激励作用必然会受到一定程度的抑制，但其提升企业业绩的基本态势并没有实质性的改变。为此，我们建议：第一，制定符合国企背景的薪酬政策。薪酬管制政策削弱了高管薪酬差距对企业业绩的激励作用，在利用锦标赛理论对高管薪酬的激励作用是要充分考虑薪酬管制的国企制度背景。第二，建立市场化的薪酬激励机制，薪酬内容和薪酬依据要及时公开、透明。通过股东和外界其他利益相关者对国企上市公司及其管理人员进行监督，有效消除高管团队内部之间的不恰当的主观评价和相互猜忌，进而提高整个高管团队的凝聚力。
参考文献：
[1]黄再胜.国有企业薪酬管制的再检验：2007——2011.经济理论探索[J].现代财经（天津财经大学学报），2015（04）：46-58.
[2]方芳，李实.中国企业高管薪酬差距研究[J].中国社会科学，2015（08）：48-65.
[3]黄晓红，张昉.国有企业高管薪酬管制有效性的实证研究_来自A股上市公司的证据[J].上海金融，2012（05）：98-103.
[4]陈冬华，国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（02）：92-100.
[5]陈信元，陈冬华.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009（11）： 135-141.
[6]鲁海帆.内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究[J].软科学，2009 （12）：22-29.
[7]徐细雄，刘星.放权改革、薪酬管制与企业高管腐败[J].管理世界，2013（03）： 121-130.
[8]Hayes，R.M.，Schaefer，S.Implicit Contracts and the Explanatory Power of Top Executive Compensation for Future Performance.The Rand Journal of Economics，2000（02）：273-329.
[9]Henderson A， Fredricksan J.Top Management Team Coordination Needs and The CEO Pay Gap：A Competitive Test of Economic and Behavioral Views. Academy of Management Journal，2001（44）： 96-117.
[10]Jensen M.，Mecking W.Theory of the fime： Managerial Behavior Agency Costs and Winer-ship Structure. Journal of Financial Economics，1976（03）：305-360.
（作者單位：山东财经大学）
关键词：薪酬差距；薪酬管制；企业业绩
“限薪令”实施以来国有上市公司的高管薪酬问题成为关注的焦点。目前普遍认为我国国企高管薪酬偏高，亟需改革与调整。已有研究发现，高管薪酬的提高可以显著提升企业的经营效益（Pfeffer，1993）。对于高管薪酬的研究一般包含薪酬水平、薪酬结构以及薪酬差距等内容。其中，薪酬差距是薪酬的基础性与决定性因素，本文所提及的薪酬差距专指企业高管成员之间的内部薪酬差距（以下统一简称“薪酬差距”）。理论与实践均表明，收入分配上的“绝对公平主义”会严重阻碍企业业绩的提高。因此，合理范围内薪酬差距越大，有助于激励高管作为和降低企业监管成本，从而实现企业的高效运转（方芳，2012）。当然，薪酬差距必须控制在合理的范围内，当超过合理的范围，便会对企业业绩造成负面作用（鲁海帆，2009）。
同时，我国国有企业的薪酬管制也是影响国企高管薪酬的重要因素。薪酬管制制度不仅受到政府干预的影响，也受到地区市场化程度、贫富差距等区域差异因素的影响（陈冬华，2005）。实施薪酬管制主要是为了抑制国企高管的非正常薪酬，但是也间接导致了在职消费和高管腐败等行为（徐细雄、刘星，2013）。因此，我们以薪酬管制背景为出发点，系统的研究了薪酬差距与薪酬管制的关系，以及在薪酬管制存在与否的情况下薪酬差距与企业业绩的相关关系。
一、文献回顾与研究假设
（一）薪酬差距与薪酬管制的相关性
在高管的薪酬差距影响因素方面，除了高管的行政级别、竞争者数量、公司特征高管特质、合作需要等传统因素，薪酬管制目前也成为了影响薪酬差距的重要因素。随着改革开放的不断进行，社会收入分配逐渐拉大，可支配收入社会收入也逐渐出现分化，社会因此出现的不公平现象也不断加剧。这一现实背景加速了我国政府对国企高管薪酬限制政策的实施。而改制后国企高管身份的模糊性则为政府薪酬管制提供了实施依据（黄再胜、王玉，2009）。地区财政赤字和地区失业率均与国有企业相对薪酬显著负相关，一定程度上验证了国企高管薪酬管制中的“社会公平”诱因（陈信元等，2009）。因此，在此上述背景的前提下，我们认为薪酬管制制度的实施会减小薪酬差距。由此提出以下假设：
H1：薪酬管制强度越大，薪酬差距越小；反之，薪酬差距则越大。
（二）在实施薪酬管制政策的前提下，薪酬差距与企业业绩的关系
薪酬差距与企业业绩间的相关关系可以分为三种情况：正相关、负相关以及U型关系。根据锦标赛理论，较大的薪酬差距有利于激发高管的工作热情，提升经营效益。本文认为基于我国的高管薪酬现状，薪酬差距的扩大会提高企业经营业绩（Martins P.S，2008），即二者正相关。考虑到国企中是否实施薪酬管制，将会影响薪酬差距对企业业绩的提升作用。若实施薪酬管制，将会造成薪酬差距的缩小，这会在一定程度上消弱了薪酬差距对企业业绩的提升作用，但是薪酬管制制度并不会提高高管团队内部的相互合作。因此当高强度的薪酬管制政策实施时，薪酬差距的负面作用会极大地削弱薪酬差距对企业业绩的正面激励作用。由此，我们提出以下假设：
H2：薪酬管制将会削弱薪酬差距对企业业绩的提升作用。
二、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文选择以沪深两市A股国有上市公司为研究对象，剔除以下国有上市公司数据：金融保险类；ST、*ST以及S*ST公司；高管薪酬差距为0或为负；数据异常及相关指标缺失的。最终得到了2232个样本观察值，数据均来源于国泰安数据库，并使用了Excel、Stata13软件进行数据处理及统计分析。
（二）模型设定与变量定义
其中，解释变量与被解释变量：ROA代表企业业绩；PG代表薪酬差距，我们采用核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差的自然对数表示；CINTENSITY代表薪酬管制，采用总资产与实际控制权比例乘积的自然对数表示。同时本文还引入了公司规模（Size）、公司成长性（Growth）、独立董事比例（Dub）、股权集中度（H_10）、两职兼任（Both）、地区（Region）、行业（Ind）为控制变量.
三、实证结果及分析
（一）薪酬差距与薪酬管制
从对模型（1）的回归中，R2与调整R2均大于0.3，且整个模型的总体P值为0.000，说明模型（1）的拟合效果比较好。回归结果（见表1）可以看出，解释变量薪酬管制p值为0.013，回归系数为-0.085、 t值为-2.5，说明薪酬管制与未来高管薪酬差距呈负相关关系，且在5%水平上显著。即当国有上市公司的薪酬管制强度较小时，倾向于实行较大的薪酬差距，反之当薪酬管制强度较大时，则倾向于实行较低的薪酬差距，这也就验证了对国有企业实行薪酬管制的意义，也考虑到了我国经济体制下的社会公平因素。假设H1得到验证。
（二）考虑薪酬管制的薪酬差距与企业业绩
从对模型（2）的回归中，R2与调整R2分别为0.137和0.128，整个模型的总体P值为0.000，说明模型（3）的拟合效果比较好。回归结果（见表2）可以得到对于解释变量薪酬差距来说，薪酬差距对企业业绩的回归系数为0.004，t值为0.73，p值为0.467，薪酬差距对企业业绩的正面影响变得不顯著。薪酬差距与薪酬管制的交乘项对企业业绩的回归系数为0.001，t值为2.56，p值0.01，在5%的水平上显著，说明随着对国有企业薪酬管制强度的加大，薪酬差距对企业业绩的提升作用被弱化。也就是说当薪酬管制强度较大时，薪酬差距对企业业绩的正向激励作用必然会受到一定程度的抑制，但其提升企业业绩的基本态势并没有实质的改变。因此，假设H2得到验证。 （三）稳健性检验
通过净资产收益率（ROE）替代原回归模型中的资产回报率（ROA），对模型（2）中的被解释变量进行稳健性检验得知：替换前后的结果基本一致，说明所使用的回归模型具有应有的稳定性，各研究假设得到进一步验证。
四、研究结论与政策建议
本文研究发现：薪酬管制强度越大，薪酬差距越小。进一步的，若存在薪酬管制对薪酬差距的反向作用，薪酬差距对企业业绩的正向激励作用必然会受到一定程度的抑制，但其提升企业业绩的基本态势并没有实质性的改变。为此，我们建议：第一，制定符合国企背景的薪酬政策。薪酬管制政策削弱了高管薪酬差距对企业业绩的激励作用，在利用锦标赛理论对高管薪酬的激励作用是要充分考虑薪酬管制的国企制度背景。第二，建立市场化的薪酬激励机制，薪酬内容和薪酬依据要及时公开、透明。通过股东和外界其他利益相关者对国企上市公司及其管理人员进行监督，有效消除高管团队内部之间的不恰当的主观评价和相互猜忌，进而提高整个高管团队的凝聚力。
参考文献：
[1]黄再胜.国有企业薪酬管制的再检验：2007——2011.经济理论探索[J].现代财经（天津财经大学学报），2015（04）：46-58.
[2]方芳，李实.中国企业高管薪酬差距研究[J].中国社会科学，2015（08）：48-65.
[3]黄晓红，张昉.国有企业高管薪酬管制有效性的实证研究_来自A股上市公司的证据[J].上海金融，2012（05）：98-103.
[4]陈冬华，国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（02）：92-100.
[5]陈信元，陈冬华.地区差异、薪酬管制与高管腐败[J].管理世界，2009（11）： 135-141.
[6]鲁海帆.内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究[J].软科学，2009 （12）：22-29.
[7]徐细雄，刘星.放权改革、薪酬管制与企业高管腐败[J].管理世界，2013（03）： 121-130.
[8]Hayes，R.M.，Schaefer，S.Implicit Contracts and the Explanatory Power of Top Executive Compensation for Future Performance.The Rand Journal of Economics，2000（02）：273-329.
[9]Henderson A， Fredricksan J.Top Management Team Coordination Needs and The CEO Pay Gap：A Competitive Test of Economic and Behavioral Views. Academy of Management Journal，2001（44）： 96-117.
[10]Jensen M.，Mecking W.Theory of the fime： Managerial Behavior Agency Costs and Winer-ship Structure. Journal of Financial Economics，1976（03）：305-360.
（作者單位：山东财经大学）