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春节后，多地再现“用工荒”，各地企业使出浑身解数吸引人才，“抢人大战”愈演愈烈。
“用工荒”是一个老生常谈的问题，但年年用工年年“荒”，到底有什么方法解决这一问题，令用工方不再“心慌”？
薪酬没有吸引力，怎么留住人
刘远翔（公务员）
最近一段时间，舆论场里关于“用工荒”的讨论集中在服务业。因为用工短缺，所以餐馆客人吃饭“半自助”、订外卖还得“稍等等”“再等等”，“带老乡入职获千元奖励”以及企业招工要求为“只要是人就可以”。
看上去，用工短缺是“节日病”，是在春节后元宵前这个特殊的节点才出现的问题，因为元宵节以后才出门对很多外来务工人员而言，是根深蒂固的传统。
但从长远来看，农村生活条件不断向好，城市吸引力、黏合力相对减弱，企业薪酬太低甚至不兑现许诺的薪酬等，都进一步加剧了节日用工短缺问题。
人力资源咨询公司怡安翰威特发布的中国薪酬报告显示，2016年全国员工离职率为20.8%，从行业来看，酒店行业员工离职率最高（43.4%），地产、零售、物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平。
离职率高企，跟薪酬显著相关。
同一份报告显示，2016年全国平均薪酬涨幅（不含晋升）为6.7%，而工程（5.3%）和酒店行业（4.5%）的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。
如果薪酬问题不解决，没有形成稳定的社会收入体系，餐饮、物流等服务行业的用工短缺问题将依然存在。更何况，随着家庭经济状况的改善，收入已经不再是农民工唯一的诉求，他们还渴望享受团聚和闲暇时光。
低成本使用劳动力的时代已经结束。在这样的情况下，企业劳动力成本增加是不可避免的。一些企业长期忽视农民工的合法权益，令其低收入、无保障、无合同，现在的“用工荒”，实际上是企业自己造成的，是市场惩罚这些企业曾经的行为。
破解所谓“用工荒”，建立合理薪酬机制和实现福利制度化是必然之路。
用有温度有诚意的制度安排
对抗“用工荒”
苏海南（中国劳动学会副会长）
春节前后快递、餐饮、网约车、家政服务等行业用工短缺，这确实是多年来的一个老问题。我们能够采取何种措施应对，逐步缓解这个每年都会发生的“节日病”？
第一，从根源说，“用工荒”是生产要素包括劳动力资源配置不均引起的。所以，今后要尽可能地使区域经济发展更加平衡，各种生产要素配置更加均衡。
第二，政府可以在节前、节中加强劳动力供求信息的发布力度，引导相关企业早做准备。同时，政府还要加强基本公共服务，比如网约车少了，就鼓励和创造条件让大家更多地使用公交车出行。
另外，企业也要做一些必要工作。京东宣布投入约7500万元，用于支持春节期间坚守岗位的员工将子女接到身边过团圆年。此举可谓是企业体现责任心的好办法，既能够解决市场需求、提升企业信誉度，又体现对员工的关爱，提升了企业的凝聚力、向心力，提升了企业品牌形象，进而提升公司的服务水平，扩大市场占有份额。
这值得许多大型企业学习、借鉴。当然，不是所有企业都能做到如此大手笔，但至少也可以在节日期间的员工配备、劳动力使用上，做一些能够承担的、合理的安排，如果这种安排有温度、有诚意，相信就能在很大程度上避免节后无人，难以开张的局面。
重点在于人才储备
于峰（人力资源经理）
招人难，留人更难。多年来，用工短缺问题不仅困扰着中国制造，更困扰着服务行业，特别是低端服务业。有的行业人员年流失率超过50%，这对公司的人力资源管理提出了严峻的挑战。
导致服务人员供不应求的原因很多。比如，目前中国民间的职业培训学校不少，但职业教育和技能人才的社会认同度仍然不高，全社会尚未形成有利于技术技能人才成长的氛围，毕业生就业质量不高，待遇偏低。
之所以会出现这些问题，首先是因为“学而优则仕”“重学历、轻能力”的传统观念还没有得到根本扭转。这就导致技能人才上升空间有限、职业发展通道不畅、收入水平偏低、社会地位不高。这些都对技能人才的成长造成了阻碍。
再者，劳动密集型服务业的门槛低、可替代性强，企业对员工的关怀也较少。再加上培训和成长体系缺位、劳动保障体系不健全等方面的原因，此类行业人员流动率高的情况在相当一段时间内很难得到改变。
现在，越来越多的企业都越发重视高端人才储备，即便是低端服务行业也可以借鉴这样的人才战略。所谓储备就是与熟练工、高级技工形成尽可能长的合作关系。以火锅店的切肉工为例，这时的储备有两层意思，一个是经营淡季时不能轻易裁减，甚至可以“养起来”；另一个是遇到好的切肉工时，要保障他的待遇水平在全体员工和行业中具有一定的优势。这就如同巴菲特对股票的持有策略：没有好机会时屁股要坐得住，买入好公司股票后屁股更要坐得住。
以业留人，才能以才兴业以人暖城
张立（时事评论员）
节后“用工荒”，不仅是用人单位和劳动者之间供需的简单变化，更是劳动者和用人單位及大环境相互选择和融合的一次契机。城市和企业要思考和解决的课题，就是如何使“用工荒”成为经济转型、劳动者福利提升和城市魅力提升的一次机遇。
有的用人单位为了留下人才，要么许以高薪，要么暂扣部分薪水，但实践效果并不理想。企业还要深入考虑劳动者到底有哪些诉求，比如一些求职者将住宿餐饮条件、企业文化甚至有无免费无线网络作为就业的一个参考因素，这些细节就体现出了当代青年劳动者对用人单位有了新的要求。
用工短缺问题其实是劳动者和城市、企业相互选择的结果。面对这种结果，城市和企业要么主动适应新形势，主动克服自身的不足之处，加快转型升级步伐，在选择人才方面获得先机，要么处于被动状态，最终难免落入城（企）衰人去的结局。
不管是在传统资源型的东北地区，还是加工、制造业仍为主流的珠三角地区，抑或是正在布局推进城市化的内地中小城市，终究还是需要靠产业留人。用人单位、城市和国家相关职能部门，完善制度，做好各方面配套服务，让城市因产业而兴盛，产业因服务到位而温暖，当城市以业留人，以服务感人，则劳动者必定“用脚投票”，以才兴业，以人暖城，双方“相向而行”，用工荒也就在根本上解决了。
“用工荒”是一个老生常谈的问题，但年年用工年年“荒”，到底有什么方法解决这一问题，令用工方不再“心慌”？
薪酬没有吸引力，怎么留住人
刘远翔（公务员）
最近一段时间，舆论场里关于“用工荒”的讨论集中在服务业。因为用工短缺，所以餐馆客人吃饭“半自助”、订外卖还得“稍等等”“再等等”，“带老乡入职获千元奖励”以及企业招工要求为“只要是人就可以”。
看上去，用工短缺是“节日病”，是在春节后元宵前这个特殊的节点才出现的问题，因为元宵节以后才出门对很多外来务工人员而言，是根深蒂固的传统。
但从长远来看，农村生活条件不断向好，城市吸引力、黏合力相对减弱，企业薪酬太低甚至不兑现许诺的薪酬等，都进一步加剧了节日用工短缺问题。
人力资源咨询公司怡安翰威特发布的中国薪酬报告显示，2016年全国员工离职率为20.8%，从行业来看，酒店行业员工离职率最高（43.4%），地产、零售、物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平。
离职率高企，跟薪酬显著相关。
同一份报告显示，2016年全国平均薪酬涨幅（不含晋升）为6.7%，而工程（5.3%）和酒店行业（4.5%）的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。
如果薪酬问题不解决，没有形成稳定的社会收入体系，餐饮、物流等服务行业的用工短缺问题将依然存在。更何况，随着家庭经济状况的改善，收入已经不再是农民工唯一的诉求，他们还渴望享受团聚和闲暇时光。
低成本使用劳动力的时代已经结束。在这样的情况下，企业劳动力成本增加是不可避免的。一些企业长期忽视农民工的合法权益，令其低收入、无保障、无合同，现在的“用工荒”，实际上是企业自己造成的，是市场惩罚这些企业曾经的行为。
破解所谓“用工荒”，建立合理薪酬机制和实现福利制度化是必然之路。
用有温度有诚意的制度安排
对抗“用工荒”
苏海南（中国劳动学会副会长）
春节前后快递、餐饮、网约车、家政服务等行业用工短缺，这确实是多年来的一个老问题。我们能够采取何种措施应对，逐步缓解这个每年都会发生的“节日病”？
第一，从根源说，“用工荒”是生产要素包括劳动力资源配置不均引起的。所以，今后要尽可能地使区域经济发展更加平衡，各种生产要素配置更加均衡。
第二，政府可以在节前、节中加强劳动力供求信息的发布力度，引导相关企业早做准备。同时，政府还要加强基本公共服务，比如网约车少了，就鼓励和创造条件让大家更多地使用公交车出行。
另外，企业也要做一些必要工作。京东宣布投入约7500万元，用于支持春节期间坚守岗位的员工将子女接到身边过团圆年。此举可谓是企业体现责任心的好办法，既能够解决市场需求、提升企业信誉度，又体现对员工的关爱，提升了企业的凝聚力、向心力，提升了企业品牌形象，进而提升公司的服务水平，扩大市场占有份额。
这值得许多大型企业学习、借鉴。当然，不是所有企业都能做到如此大手笔，但至少也可以在节日期间的员工配备、劳动力使用上，做一些能够承担的、合理的安排，如果这种安排有温度、有诚意，相信就能在很大程度上避免节后无人，难以开张的局面。
重点在于人才储备
于峰（人力资源经理）
招人难，留人更难。多年来，用工短缺问题不仅困扰着中国制造，更困扰着服务行业，特别是低端服务业。有的行业人员年流失率超过50%，这对公司的人力资源管理提出了严峻的挑战。
导致服务人员供不应求的原因很多。比如，目前中国民间的职业培训学校不少，但职业教育和技能人才的社会认同度仍然不高，全社会尚未形成有利于技术技能人才成长的氛围，毕业生就业质量不高，待遇偏低。
之所以会出现这些问题，首先是因为“学而优则仕”“重学历、轻能力”的传统观念还没有得到根本扭转。这就导致技能人才上升空间有限、职业发展通道不畅、收入水平偏低、社会地位不高。这些都对技能人才的成长造成了阻碍。
再者，劳动密集型服务业的门槛低、可替代性强，企业对员工的关怀也较少。再加上培训和成长体系缺位、劳动保障体系不健全等方面的原因，此类行业人员流动率高的情况在相当一段时间内很难得到改变。
现在，越来越多的企业都越发重视高端人才储备，即便是低端服务行业也可以借鉴这样的人才战略。所谓储备就是与熟练工、高级技工形成尽可能长的合作关系。以火锅店的切肉工为例，这时的储备有两层意思，一个是经营淡季时不能轻易裁减，甚至可以“养起来”；另一个是遇到好的切肉工时，要保障他的待遇水平在全体员工和行业中具有一定的优势。这就如同巴菲特对股票的持有策略：没有好机会时屁股要坐得住，买入好公司股票后屁股更要坐得住。
以业留人，才能以才兴业以人暖城
张立（时事评论员）
节后“用工荒”，不仅是用人单位和劳动者之间供需的简单变化，更是劳动者和用人單位及大环境相互选择和融合的一次契机。城市和企业要思考和解决的课题，就是如何使“用工荒”成为经济转型、劳动者福利提升和城市魅力提升的一次机遇。
有的用人单位为了留下人才，要么许以高薪，要么暂扣部分薪水，但实践效果并不理想。企业还要深入考虑劳动者到底有哪些诉求，比如一些求职者将住宿餐饮条件、企业文化甚至有无免费无线网络作为就业的一个参考因素，这些细节就体现出了当代青年劳动者对用人单位有了新的要求。
用工短缺问题其实是劳动者和城市、企业相互选择的结果。面对这种结果，城市和企业要么主动适应新形势，主动克服自身的不足之处，加快转型升级步伐，在选择人才方面获得先机，要么处于被动状态，最终难免落入城（企）衰人去的结局。
不管是在传统资源型的东北地区，还是加工、制造业仍为主流的珠三角地区，抑或是正在布局推进城市化的内地中小城市，终究还是需要靠产业留人。用人单位、城市和国家相关职能部门，完善制度，做好各方面配套服务，让城市因产业而兴盛，产业因服务到位而温暖，当城市以业留人，以服务感人，则劳动者必定“用脚投票”，以才兴业，以人暖城，双方“相向而行”，用工荒也就在根本上解决了。