摘要：民营建筑企业逐渐成为建筑行业的主力军，成为一支重要的经济体力量。但在飞速发展过程中，民营建筑企业往往没有注重人力资源建设，致使现在面临着人力资本难以支撑企业发展的现状，制约了企业前进的步伐。本文就民营建筑企业如何着手人力资源体系建设提出了一些建议。
　　关键词：民营建筑企业；转型升级；人力资源规划
　　1、民营建筑企业人力资源建设工作的不足之处
　　相对于国有企业，民营企业在人力资源建设和人才储备方面本身就存在一定的先天性差距。在发展壮大过程中，民营建筑施工企业走的基本都是粗放式发展之路，重量轻质。关注焦点集中在市场开发，系统性的管控体系建设落后，管理模式和管理理念都经历了一个相对落后的发展阶段。同样人力资源体系及人才储备也被忽视，问题逐渐积攒成为制约企业发展的瓶颈。概况起来主要存在以下方面的问题。
　　1.1 缺乏系統规划，体系建设不健全。在企业发展之初，市场为大，没有把人才引进和培养放在重要的位置。没有长远发展理念，未将人才队伍作为企业发展的重要资本来经营，人力资源体系不完备。民营企业相对于国有企业，在吸引人才方面本身优势不突出。而建筑业的飞速发展，使得本就总量不足的建筑行业管理人才更为紧缺，民企人才更为匮乏。
　　1.2忽视文化培育，民企平台难留人。大部分民营企业文化建设意识较淡漠，没有针对本单位文化建设及时进行提炼和引导，员工对于企业的认同度不强，缺乏归属感。加上一般民营企业福利待遇竞争力不足，留住人才非常困难。很多自行培育起来年轻有为的优秀项目经理、骨干技术人员，被同行业或者上下游企业挖走。
　　1.3未能广纳贤才，选用机制待完善。很多民营企业都有一个顽疾，就是“家族”氛围浓重。民营建筑企业也不例外。一般的企业实际管控基本是在一个或几个家族的手中，核心位置均安置的家族成员或者亲信人员。很大程度上制约了人才市场化流入和人才上升空间。人才选用机制亟待完善。
　　由于以上原因，大部分民营建筑企业人力资源现状可以用青黄不接、断档脱节来概括。面临存量人员素质不高，潜力人员流失严重，后备力量数量不足的窘境。
　　2、民营建筑企业完善人力资源体系建设的建议
　　人才瓶颈已经成为建筑企业不可逾越的障碍，尤其在国家四库一平台建设工作有序推进的背景下，专业人才队伍建设，成为企业在新的经济形势下转型升级的关键因素。因此民营建筑企业必须高度重视人力资源开发，完善人力资源体系建设。具体来讲有以下几方面建议。
　　2.1构建企业人才战略。从企业实际操盘人开始必须将人力资源管理提升到企业战略的高度。根据企业整体发展战略，制定人力资源模块战略和规划，分解各阶段各层级人才需求计划，进而制定招聘、培养计方案。合理规划人才结构，从专业、层次、年龄多维度做好科学的布局谋划，并实施动态管理，培育出适合企业发展需求的人才队伍。
　　2.2打造几支有力队伍。对于建筑企业来讲以下几支人员队伍非常的关键。一是专业技术人员队伍，是打造产品质量的基础保障。二是市场开发人员队伍，是企业经济规模的必要保障。三是高级管理人员队伍，是企业运营发展的核心保障。四是各级后备人才队伍，是企业发展的根本保障。五是产业工人队伍，是行业发展的长远保障。
　　2.3加強员工培训管理。建立内外部培训体系，根据人才发展计划，按阶段分层次的安排各类专业领域培训，不断提升员工的知识储备。将各类执业资格教育和从业认证考试，与人员专业素质普遍提升结合起来，逐步实现人证一体化。
　　2.4完善职业晋升通道。为各类员工制定职业发展规划，建立好职业晋升通道。按照管理序列、技术序列、市场序列等，建立起不同的职业发展通道，为员工谋划未来，提高员工积极性。通过职业通道规划，及时发现优秀人才，给予更高的发展平台。通过职业晋升层级逐步建立起企业的人才金字塔。
　　2.5健全薪酬福利制度。建立具有挑战性和吸引力的薪酬福利制度，是吸引人才和留住人才基本条件。要同时兼顾物质层面和精神层面，并且引入淘汰机制，使激励即恰到好处，又能保证一定的客观性。
　　总之，大型民营建筑企业必须将人力资源提升到战略高度，科学规划，认真执行，注重实效，经过一段时间的苦心经营，必能打造出一支适合本企业发展需要的人才队伍，为企业转型升级创新发展夯实基础。
　　参考文献：
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　　[3]郭晓曼.创新人力资源管理机制，推进建筑企业经济发展[J].科技与企业.2015年01期