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摘 要：良好的人才发展环境不仅“引进来、留得住”人才,更能切实激发与发挥人才创新性和活力，为经济社会的可持续发展提供源源不断的人才保障和智力支持。针对工作艰辛的石油企业，要吸引容纳人才必须优化人才使用环境，必须确立“人才值钱”的理念，推进人才资源向人才资本的转变。必须重视人才潜能的发掘，将人才的使用过程升华为人才的培养过程。必须构建优势互补格局，获得最大的人才群体效应，实现人才管理低成本、高功能、大价值。
关键词：长庆井下；人才；环境；思考
市场竞争，归根到底是人才的竞争。从一定意义上讲，人才的竞争，就是人才环境的竞争，人才资源的开发，就是对人才使用环境的开发。长庆井下从事各类油（气）井试油（气）、压裂、酸化、测试试井和井筒特殊作业等工程技术服务，是集生产科研、技术服务于一体的现代化石油企业，是井下作业专业技术人才相对密集的高科技行业，要在没有硝烟的人才争夺战中取得相应的竞争优势，就必须针对公司在吸引人才、留住人才方面的先天不足，以改革的精神、赶超的气魄、开明的心态，强化人才竞争意识，优化人才使用环境，为促进人才成长、提高人才品位、发挥人才作用、开发人才资源创造良好的前提条件。
一、优化人才使用环境，必须确立“人才值钱”的理念
提出“人才值钱”并非仅仅是指钱，而是对人才价值的一种认可，关键在于肯定人才在企业中的公平、公正的经济地位。“人才值钱”既和人才的切身利益息息相关，又是衡量人才使用环境是否优化的重要标志。目前，国内大中型企业间人才竞争力、争夺力的大小，常常与“人才值钱”的程度成正比。在一般情况下，各类人才，特别是高层次人才大都以“人才值钱”的程度来标定去向，从而引发出“人往高处走”的人才流动趋势。近年来，长庆井下公司在提高各类人才的经济地位方面做了大量工作，“事业留人、感情留人、适当待遇留人”已经初见成效。但是由于国企历史的原因和体制的制约，“人才值钱”的氛围还没有完全形成。因此，牢固树立“人才值钱”的理念是石油企业在当前仍需亟待关注的大问题。
第一，要大力破除在经济发展中“见物不见人”的狭隘观念，对工作中习惯把“资金”、“项目”放在第一位的以“物”为中心的发展观念加以拓展，牢固树立“人才资源是资源”、“人才资本是第一资本”的观念，研究并实现人才资本与物力资本、货币资本等资本要素的结结合，真正把人才作为首要的生产要素，让人才活起来、动起来，使其产生倍增效益。
第二，要从根本上认识到人才开发本质上是一种资本经营行为，从而真正树立起人才是资源就要开发，人才是资本就要营乏的观念，努力推进人才资源向人才资本的转变。站在抓好“第一要务”的高度，大力开发，“第一资源”，精心经营“第一资本”，坚定不移地把人才资源的开发和人才资本的营运放在企业发展的战略地位来抓。
第三，要按照市场规律经营人才，引入经济法则，讲求成本核算，注重实际效益。在人才培训中，搞清实际需要，明确培训目标，改进培训方法，用最少的投入获得最大的效益。在人才引进中，要按需引进，急用先引，避免人才引进的盲目性和高消费。对人才的回报，要同人才创造的社会效应、经济效应紧密挂钩，重实绩重贡献。
第四，要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重創造”的方针，大力推进以劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，逐步实现以知识、智力、资本和科技成果入股分红，建立以业绩为主的“按绩付酬”的高薪制度和“工资特区”，让创一流业绩的一流人才得到一流的回报。
二、优化人才使用环境，必须重视人才潜能的发掘
对人才的发倔和使用，企业的决策者们一般比较注重“显能”的利用而忽视“潜能”的发掘，往往是在以“重金”引进“显能”人才的同时，又造成了“潜能”人才的无形磨损，不能不说是对人才资源的巨大浪费。要发掘人才的“潜能”并使其转化为“显能”，需要从四个方面入手。
第一，要正确运用人才激励方式。从而有效地提高人才的能级和能质。据研究：人在一般情况下只能发挥自身潜能的10%到200%；而在充分激励的情况下，人的潜能发挥程度可达80%到90%。发掘人才的潜能，在时机上，要选择合适岗位，使其扬长避短；在方法上，要因人而异，因地制宜，适度及时；在内容上，要力求把握内涵，因势利导地进行创造性培训，启迪创造性思维，提高创造性技能。
第二，要创造优胜劣汰的良性竞争氛围。在竞争中实现人才的能上能下、能进能出，能升能降。使其不断地面对全新的环境、全新的机遇和要求，从而产生出一种新鲜感和应对挑战的亢奋状态，从而实现“潜能”到“显能”的转化。
第三，要建立起科学化的评价机制。要彻底摒弃传统的看学历、看职称、看资历的人才评价办法，形成细化、量化、硬化的重能力、重业绩、重贡献的新标准为潜在能人开辟一条脱颖而出的宽敞之道，让他们肩负重担，在实践中提高使用价值。
第四，要善于在动态中培养人才。人才成长有一个从“潜能”到“显能”的发展过程，对于一时虽无突出成绩，但在某一方面确有潜在能力的潜在人才，按照“缺什么，补什么”，“需要什么，培养什么”的原则，对他们进行先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，再放到适当的岗位上去锻炼，尽可能地为他们创造了解掌握最先进的科技动态和市场信息的机会，提供更新知的平台。
三、优化人才使用环境，必须构建优势互补格局
所谓优势互补，就是实现人才个体之间的互相补偿。充分发挥个体优势扬长避短，人才的群体功能发挥到最优，这就是互补增值原理。根据系统论的观点，可能产生1+1>2的正效应；也可能出现1+1<2的负效应。就人才个体而言，大都是某一方面的“专才”，需要把若干个“专才”互补成“全才”，形成具有比个体叠加总量更大合力的新的人才群体。如果把不同能质不同能级的人才，按一定比例组合起来，形成人才阶梯有利于人才之间相互补偿、相互促进、相容共事。按一般规律，构建人才优势互补格局主要反映在三个层面上。
第一，是智能优势互补。人才个体的智能总是有所长，也有所短，只有使个体的智能互补，才能形成叠加优势。根据智能互补原则，一个智能结构合理的人才群体，应该由初级、中级、高级三种智能类型的人才，按一定比例构成一个既有创新思维能力，具有战略思想的学术带头人，又有高度组织能力、具有执行才能的组织者，还有项目攻关能力、具有老黄牛精神的实干家的人才群体。
第二，是知识优势互补。在人才群体中，既有不同知识层面的人才，也有不同知识层次的人才。坚持知识互补原则，就是要将不同知识层面，不同层次的人才相互搭配起来，形成知识层面和层次的相互交叉、相互渗透、相互配合、取长补短的立体化的知识结构。据研究，倘若按照1：2的比例对高层次人才配置相应的中低级科技人才，人才之间便产生了有益的知识互补和才能互补，并能进行有效的分工协作和进行良性竞争，能够产生最佳的群体效益。
第三，是专业优势互补。随着现代井下作业技术的发展，一方面，知识总量迅猛增长，知识陈旧率大为提高；另一方面，实现多种专业联合攻关的一体化步伐加快。任何专业结构单一的人才群体，都难以适应这种新形势的要求。因此，任何层次和类型的人才群体，都应由各方面的“行家”组成。目前，在国内的大中型企业中，专业人才的比例大约是：营销类约占5%、研究类约占5%、技术管理类约占10%、生产开发类约占80%。对井下作业企业来说，其人才群体既要有井下作业行家、还要有地质行家；既要有管理行家、还要有科研行家。只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。可以说，现代的人才群体，如果不能实现专业互补，就不能实现横向上的优势互补。
优化人才环境对人才的成长和人才作用的发挥会产生直接的影响。宽松、和谐、良好的人才环境能够提高现有人才资源的适用率、使用率和有效率，是实现人才管理低成本、高功能、大价值目标的有效途径。
参考文献：
[1] 丁越兰,韩蕾. 基于胜任力 薪酬管理研究综述. 科学与管理, 2009,(03) .
[2] 胡雪. 薪酬管理 发展趋势——自助式薪酬. 辽宁经济, 2004,(02) .
[3] 朱岿 . 对人力资源管理 认识. 金山企业管理, 2002,(03) .
[4] 徐玉华. 人力资源薪酬管理办法.小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(03) .
[5] 高拾庆. 国有企业薪酬管理 几点思考[J]. 陕西建筑, 2009,(03) .
[6] 李辉. 浅析国有企业高级管理层薪酬管理[J]. 工业审计与会计, 2007,(04) .
关键词：长庆井下；人才；环境；思考
市场竞争，归根到底是人才的竞争。从一定意义上讲，人才的竞争，就是人才环境的竞争，人才资源的开发，就是对人才使用环境的开发。长庆井下从事各类油（气）井试油（气）、压裂、酸化、测试试井和井筒特殊作业等工程技术服务，是集生产科研、技术服务于一体的现代化石油企业，是井下作业专业技术人才相对密集的高科技行业，要在没有硝烟的人才争夺战中取得相应的竞争优势，就必须针对公司在吸引人才、留住人才方面的先天不足，以改革的精神、赶超的气魄、开明的心态，强化人才竞争意识，优化人才使用环境，为促进人才成长、提高人才品位、发挥人才作用、开发人才资源创造良好的前提条件。
一、优化人才使用环境，必须确立“人才值钱”的理念
提出“人才值钱”并非仅仅是指钱，而是对人才价值的一种认可，关键在于肯定人才在企业中的公平、公正的经济地位。“人才值钱”既和人才的切身利益息息相关，又是衡量人才使用环境是否优化的重要标志。目前，国内大中型企业间人才竞争力、争夺力的大小，常常与“人才值钱”的程度成正比。在一般情况下，各类人才，特别是高层次人才大都以“人才值钱”的程度来标定去向，从而引发出“人往高处走”的人才流动趋势。近年来，长庆井下公司在提高各类人才的经济地位方面做了大量工作，“事业留人、感情留人、适当待遇留人”已经初见成效。但是由于国企历史的原因和体制的制约，“人才值钱”的氛围还没有完全形成。因此，牢固树立“人才值钱”的理念是石油企业在当前仍需亟待关注的大问题。
第一，要大力破除在经济发展中“见物不见人”的狭隘观念，对工作中习惯把“资金”、“项目”放在第一位的以“物”为中心的发展观念加以拓展，牢固树立“人才资源是资源”、“人才资本是第一资本”的观念，研究并实现人才资本与物力资本、货币资本等资本要素的结结合，真正把人才作为首要的生产要素，让人才活起来、动起来，使其产生倍增效益。
第二，要从根本上认识到人才开发本质上是一种资本经营行为，从而真正树立起人才是资源就要开发，人才是资本就要营乏的观念，努力推进人才资源向人才资本的转变。站在抓好“第一要务”的高度，大力开发，“第一资源”，精心经营“第一资本”，坚定不移地把人才资源的开发和人才资本的营运放在企业发展的战略地位来抓。
第三，要按照市场规律经营人才，引入经济法则，讲求成本核算，注重实际效益。在人才培训中，搞清实际需要，明确培训目标，改进培训方法，用最少的投入获得最大的效益。在人才引进中，要按需引进，急用先引，避免人才引进的盲目性和高消费。对人才的回报，要同人才创造的社会效应、经济效应紧密挂钩，重实绩重贡献。
第四，要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重創造”的方针，大力推进以劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，逐步实现以知识、智力、资本和科技成果入股分红，建立以业绩为主的“按绩付酬”的高薪制度和“工资特区”，让创一流业绩的一流人才得到一流的回报。
二、优化人才使用环境，必须重视人才潜能的发掘
对人才的发倔和使用，企业的决策者们一般比较注重“显能”的利用而忽视“潜能”的发掘，往往是在以“重金”引进“显能”人才的同时，又造成了“潜能”人才的无形磨损，不能不说是对人才资源的巨大浪费。要发掘人才的“潜能”并使其转化为“显能”，需要从四个方面入手。
第一，要正确运用人才激励方式。从而有效地提高人才的能级和能质。据研究：人在一般情况下只能发挥自身潜能的10%到200%；而在充分激励的情况下，人的潜能发挥程度可达80%到90%。发掘人才的潜能，在时机上，要选择合适岗位，使其扬长避短；在方法上，要因人而异，因地制宜，适度及时；在内容上，要力求把握内涵，因势利导地进行创造性培训，启迪创造性思维，提高创造性技能。
第二，要创造优胜劣汰的良性竞争氛围。在竞争中实现人才的能上能下、能进能出，能升能降。使其不断地面对全新的环境、全新的机遇和要求，从而产生出一种新鲜感和应对挑战的亢奋状态，从而实现“潜能”到“显能”的转化。
第三，要建立起科学化的评价机制。要彻底摒弃传统的看学历、看职称、看资历的人才评价办法，形成细化、量化、硬化的重能力、重业绩、重贡献的新标准为潜在能人开辟一条脱颖而出的宽敞之道，让他们肩负重担，在实践中提高使用价值。
第四，要善于在动态中培养人才。人才成长有一个从“潜能”到“显能”的发展过程，对于一时虽无突出成绩，但在某一方面确有潜在能力的潜在人才，按照“缺什么，补什么”，“需要什么，培养什么”的原则，对他们进行先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，再放到适当的岗位上去锻炼，尽可能地为他们创造了解掌握最先进的科技动态和市场信息的机会，提供更新知的平台。
三、优化人才使用环境，必须构建优势互补格局
所谓优势互补，就是实现人才个体之间的互相补偿。充分发挥个体优势扬长避短，人才的群体功能发挥到最优，这就是互补增值原理。根据系统论的观点，可能产生1+1>2的正效应；也可能出现1+1<2的负效应。就人才个体而言，大都是某一方面的“专才”，需要把若干个“专才”互补成“全才”，形成具有比个体叠加总量更大合力的新的人才群体。如果把不同能质不同能级的人才，按一定比例组合起来，形成人才阶梯有利于人才之间相互补偿、相互促进、相容共事。按一般规律，构建人才优势互补格局主要反映在三个层面上。
第一，是智能优势互补。人才个体的智能总是有所长，也有所短，只有使个体的智能互补，才能形成叠加优势。根据智能互补原则，一个智能结构合理的人才群体，应该由初级、中级、高级三种智能类型的人才，按一定比例构成一个既有创新思维能力，具有战略思想的学术带头人，又有高度组织能力、具有执行才能的组织者，还有项目攻关能力、具有老黄牛精神的实干家的人才群体。
第二，是知识优势互补。在人才群体中，既有不同知识层面的人才，也有不同知识层次的人才。坚持知识互补原则，就是要将不同知识层面，不同层次的人才相互搭配起来，形成知识层面和层次的相互交叉、相互渗透、相互配合、取长补短的立体化的知识结构。据研究，倘若按照1：2的比例对高层次人才配置相应的中低级科技人才，人才之间便产生了有益的知识互补和才能互补，并能进行有效的分工协作和进行良性竞争，能够产生最佳的群体效益。
第三，是专业优势互补。随着现代井下作业技术的发展，一方面，知识总量迅猛增长，知识陈旧率大为提高；另一方面，实现多种专业联合攻关的一体化步伐加快。任何专业结构单一的人才群体，都难以适应这种新形势的要求。因此，任何层次和类型的人才群体，都应由各方面的“行家”组成。目前，在国内的大中型企业中，专业人才的比例大约是：营销类约占5%、研究类约占5%、技术管理类约占10%、生产开发类约占80%。对井下作业企业来说，其人才群体既要有井下作业行家、还要有地质行家；既要有管理行家、还要有科研行家。只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。可以说，现代的人才群体，如果不能实现专业互补，就不能实现横向上的优势互补。
优化人才环境对人才的成长和人才作用的发挥会产生直接的影响。宽松、和谐、良好的人才环境能够提高现有人才资源的适用率、使用率和有效率，是实现人才管理低成本、高功能、大价值目标的有效途径。
参考文献：
[1] 丁越兰,韩蕾. 基于胜任力 薪酬管理研究综述. 科学与管理, 2009,(03) .
[2] 胡雪. 薪酬管理 发展趋势——自助式薪酬. 辽宁经济, 2004,(02) .
[3] 朱岿 . 对人力资源管理 认识. 金山企业管理, 2002,(03) .
[4] 徐玉华. 人力资源薪酬管理办法.小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(03) .
[5] 高拾庆. 国有企业薪酬管理 几点思考[J]. 陕西建筑, 2009,(03) .
[6] 李辉. 浅析国有企业高级管理层薪酬管理[J]. 工业审计与会计, 2007,(04) .