论文部分内容阅读
[摘要］科学合理的宏观管理模式是具体的微观管理充分发挥作用的前提和基础，要提高管理的效率与质量，必须设计并建立良好的管理模式。文章在全面分析国内高职院校内部管理存在的共性特征及问题的基础上，提出了构建高职院校评价管理模式的基本思路和创新价值。
[关键词］高职院校评价管理模式
[作者简介］王建良（1956- ），男，江苏吴江人，苏州工艺美术职业技术学院院长，副教授，主要研究方向为高职教育管理；秦胜龙（1966- ），男，山西夏县人，苏州工艺美术职业技术学院，副研究员，主要研究方向为高职教育管理。（江苏苏州215104）
[课题项目］本文系江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目“艺术类高等职业院校教师评价研究”的研究成果之一。（项目编号：07SJB880025）
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）24-0026-02
一、高职院校管理模式的内涵及其意义
管理学家哈罗德·孔茨认为：“管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程。”①笔者认为，其中的“良好环境”不仅指令人愉悦的工作环境，更强调能激发工作热情，发挥人的主观能动性的一整套系统方法和激励机制。管理是一种有目的、有计划、有组织的活动，科学合理的宏观管理模式是具体的微观管理充分发挥作用的前提和基础，要保证管理的质量，提高管理的效率，就必须设计并建立良好的管理模式。
管理模式有广义与狭义之分。就广义而言，管理模式是由管理的基本方式、方法、手段为核心构成的管理的基本形态。狭义来讲，管理模式存在于一个完整的组织系统中，是根据管理目标与系统环境精心设计的。完整的管理模式由管理理念与思想、管理目标、管理架构、管理制度、管理机制、管理方式、方法、手段等一系列管理因素有机结合而成的管理的基本形态（或范式）。其中，管理机制与管理方式、方法、手段居于核心地位，发挥关键作用，是管理模式的要素与“实体”，它构成了特定管理模式的基本特征。
高职院校内部管理质量的高低，在很大程度上决定学校人才培养、科学研究、社会服务的水平，决定学校的运行状态和综合竞争能力。国内高职院校大部分或由中专（中职）校升格而来，或属新建院校，建校时间不长，缺乏办学经验。另外，我国高职教育理论研究还不够深入，相对独立完整的高职教育理论体系尚未建立，高职院校对高职教育的特点与规律把握不够，内部管理大多沿袭中专（中职）或普通本科院校的管理模式。近几年，随着高职院校规模的大幅扩张，学校内部管理机构扩大，管理的复杂性和难度大大增加，管理对于人才培养与学校发展的意义日益凸显。传统的行政化、经验式、粗放型管理越来越不适应现代高职院校发展的需要，按照系统化、科学化、制度化、标准化的原则，构建思路清晰、切实可行、简便易行、以人为本、优质高效的高职院校内部管理模式，全面提升院校内部各个层面的管理水平，成为高职院校建设的当务之急。
二、我国高职院校管理中存在的主要问题
我国高职院校管理形态各不相同，但大多具有一些共性特征，普遍存在以下问题：
（一）管理模式缺少灵魂与统帅
管理理念与管理思想是管理的灵魂与统帅，指导着人们的管理行为；管理目标是管理模式设计的开端，是管理主体必须明确的核心概念，是管理的起点和归宿。但很多高职院校在实际管理中往往缺乏这些因素或对其认知不够。缺乏先进的管理理念与思想，目标模糊不清的管理模式是不完整的，是没有灵魂的，在这样的管理模式下，管理往往缺乏方向性、科学性、系统性、全局性、有序性。
（二）管理行政化倾向严重
高职院校内部管理在很大程度上带有浓厚的行政管理色彩，学校教职工晋升有行政职务和专业技术职务两大途径，但行政权力往往受到尊崇，学术权力影响有限；管理主体与管理客体之间存在着上下层级关系，管理中服务意识淡漠，人文关怀缺乏，管理客体主观能动性受到压抑，工作的积极性、主动性、创造性不高；管理机构重叠，队伍臃肿，职能交叉，人浮于事，效率低下。
（三）管理缺乏专业性
高职院校内部各级管理人员大多没有接受过系统的教育与管理培训，普遍缺乏高职教育理论素养，对高职教育的本质与规律认知不够，对高职院校的办学特点理解肤浅；管理没有科学的理论指导，缺乏专业性，守旧有余，创新不足。对大多数管理者而言，管理只是循规蹈矩、按部就班地做事，没有考虑管理工作的目标，工作缺乏主线。
（四）管理制度不够合理
高职院校内部管理制度是以调动教职工工作积极性、主动性、创造性，促进教职工发展为宗旨，以提高学校教育教学质量为目的，引导和规范教职工工作行为的种种规定。我国的高职院校经过数年的发展，已经具备相当的规模，形成了比较复杂的管理架构与运行系统，科学完善的制度是促使其正常高效运行的根本保证。但目前高职院校管理制度还存在不少问题，主要包括：第一，制度在很大程度上形同虚设。大多数制度或制度中的大部分内容并没有真正的约束作用，很多制度往往只是用于应对评估与检查。第二，制度多比较繁杂，缺乏可操作性。第三，制度缺乏系统性和完整性。重叠繁复，内容脱节，个别甚至自相矛盾。第四，制度柔性有余，刚性不足。制度规范没有足够的强制性，起不到规范作用。
（五）缺乏全面、科学、系统的工作评价标准，评价与奖罚简单化
由于缺乏全面、科学、系统的工作评价标准，没有综合的工作量化评估，奖罚缺乏有力的依据。“优秀”要么通过简单的票选决定，要么由领导根据个人感觉指定，没有能够服众的“标准”（或依据），而处罚小且无力度，在奖与罚的中间地带平均主义盛行。这种管理运行机制起不到应有的激励和鞭策作用。“评优”的简单化还容易助长不正当竞争等风气，引发教职工的负面情绪，不仅起不到正面引导作用，反而会诱发矛盾，降低教职工工作
的积极性。
三、高职院校评价管理模式的构建
（一）转变观念，树立新的管理理念和思想
1.明确管理的目标与根本目的。管理的目标是通过人性化的管理手段，调动管理客体（即管理对象，包括部门及管理客体个人）的工作积极性、主动性与创造性，挖掘其发展潜能，引导和推动管理客体不断改进工作，提高业务能力。管理的根本目的是提高学校的教学科研水平、社会服务能力和综合实力。管理必须围绕管理目标，指向管理目标，任何管理行为都是为管理目标服务的，必须服从管理目标的需要。
2.树立先进的管理理念，形成科学的管理思想。包括：（1）管理成本经济化。合理配置管理资源，提高管理效率，用较少的管理资源实现最大化的管理成效。（2）管理方式人性化。牢固树立管理即服务的思想，管理过程中注意加强与管理客体的沟通交流，虚心听取管理客体的意见和建议，充分考虑管理客体的合理需要，在制度框架内，努力为管理客体创造优良的工作条件和发展环境。（3）管理制度简约化。制度最根本的作用在于规范、约束和激励，管理制度的条目要有充分的刚性，要有实质性意义，制度要尽可能简洁明了，便于理解与执行。（4）管理内容标准化。要根据岗位需要，制定管理客体的工作评价量化指标体系，为管理客体的工作确定一套完整的“标准”（由反映管理客体工作各个主要方面的指标构成，量化评价结果是收入分配及评奖的依据），便于管理客体执行，也便于管理主体对管理客体的工作进行评价与“诊断”。（5）管理过程公开化。管理过程要公开透明，管理客体有权对管理进行监督，对管理中的问题公开质询。（6）管理运行系统化。管理工作要有全局性、统一性，注意工作的协调与配合，服从统一管理，系统运行要张弛有度、进退有序。
（二）建立以管理客体工作评价为中心的管理运行机制
1.建立以系统评价为中心的管理运行方式。管理要通过评价来实现，评价既是最重要的管理手段，也是管理最中心的工作任务，管理的主要工作就是评价，通过评价实现对部门及管理客体的引导、调控以及对管理客体工作积极性的调动，促进管理目标的达成。通过不断总结实践经验，调整、修正和完善评价指标体系和相关的机构、制度，提升管理客体工作评价的科学性和管理的层次、水平，努力把管理客体评价变成一项经常化、制度化、标准化的工作。
2.编制科学的工作评价指标体系。工作评价指标体系是评价管理客体工作的依据（标准），是衡量和诊断管理客体各方面工作表现的尺度。做好评价工作，首先要针对管理客体的工作特性，编制科学的工作评价指标体系，同时注意，不同性质的部门、不同类型的个人评价指标体系有所不同。
理想的工作评价指标体系要具有以下特性：（1）科学性。能反映教育教学的基本规律，反映高职教育的基本特点和发展趋势，各项指标权重系数分配合理。（2）全面性。基本涵盖管理客体的主要工作方面。（3）简约性。简洁明了，通俗易懂，方便操作。（4）导向性。对管理客体工作有积极的引导和调节作用。（5）普适性与特殊性。既反映一些共性的特征，也反映管理客体工作中的一些个性化因素，独特且有价值的成绩可以有附加分。（6）诊断性。预计评价结果能反应管理客体工作的特点、优点与不足。（7）适当的区分度。评价结果要能适当反映相同类型不同管理客体的工作差异，评价分值呈正态分布。总之，评价指标体系要符合评价设计者的初衷以及评价的宗旨和原则，便于客观反映管理客体的基本工作状况。
（三）制定科学的工作评价制度
工作评价直接涉及每个管理客体的切身利益，是一项非常敏感的工作。同时，它又是一项集体参与、部门协同、长期持续开展的工作，是一项重大的系统工程。要做好这项工作，必须制定工作评价管理制度，确保评价真实、客观、公开、公平、有序。制度内容包括评价的意义、评价领导与组织、评价管理岗位设置及工作要求、评价工作流程、评价的操作要点与注意事项、评价的监督检查、评价信息的反馈、评价争议解决、基于评价结果的收入分配及奖惩等方面的规定；评价各项规定要具有系统性、完整性，自成体系，还要有可操作性，简明扼要，通俗易懂，简便宜行；要建立制度保障系统，形成制度执行的约束机制，保证制度得到严格贯彻与执行，防止制度在执行过程中失真或变形。总之，要通过制度建设，使评价工作科学化、制度化、规范化、程序化。
四、建立高职院校评价管理模式的创新价值
第一，管理工作有了明确的主线。管理依据预先确定的评价指标体系，围绕管理客体的工作评价展开。评价支持材料的收集、甄别、整理，按指标权重计量统计分值，反馈评价信息等。所有管理工作都是围绕评价进行的，管理实际就是公开、公平、公正地做好评价工作。
第二，管理的系统性、整体性、统一性得到了加强。评价对管理起到一种统摄作用，可以围绕评价确定管理的基本元素，建立管理的基本架构，使管理有了清晰的脉络和运行路径。
第三，管理的导向与激励作用得到了充分发挥。系统的评价指标体系的建立，使管理客体的工作有了明确的“指挥棒”，由于评价与奖罚的关系，增加评价分值就意味着获取更多的奖励，管理客体会在评价指标体系的框架内努力争取更好的表现，权重越大的指标引导作用越明显。
第四，管理的调控作用能够有效实现。评价指标指明了管理客体努力的方向和工作的重点（权重大的指标），通过增减评价指标、调整指标权重，可以实现对管理客体工作的调控。
第五，管理客体的工作表现得到了科学评价。管理客体综合的或单项工作表现，透过评价分值，可以轻易做出判断；管理客体工作的优点与存在的问题，在评价的过程中也容易发现。
第六，管理客体的工作绩效得以合理区分。管理客体在职责内各方面的工作成效差异及差异大小，通过评价结果（单项或综合的量化分值）可以明确区分出来。
第七，评优与奖罚有了明确的标准和依据。基于量化指标的评价结果，评优与奖罚有了令人信服的测量标准，优秀是评价出来的而不是评选出来的，评价结果有较强的客观性，避免了评选结果的主观随意性。
第八，管理更加人性化。评价将对管理客体的处罚隐性化（得低分就是受罚），相对于公开处罚而言，管理客体比较容易接受，避免了管理客体因受处罚而产生对抗心理和不满情绪，进而对工作带来负面影响。
第九，管理过程更能体现公开性、公正性和公平性。评价是一个公开透明的过程，评价过程受到全体教职工的监督，每一项加分或减分须有确切的无可争议的依据，奖罚更加公平、公正。
第十，有利于管理目标的达成和人才培养水平的提高。科学的工作评价，能够激发各个层面管理客体的工作积极性和主动性，对提高人才培养质量和教职工个人的发展水平有极大的促进作用。
综上所述，建立高职院校评价管理模式有很多突出的优点，但它也并非尽善尽美，有些方面可能会存在一些不足，如评价指标体系的设计和部分评价指标的量化可能会有一定的难度；为了获得更多的分值，管理客体可能过分关注指标，片面追求指标要求；有些评价支持材料的真实性不易甄别等。但无论如何，相对于现有管理模式，高职院校评价管理模式无疑有很大的优势，通过不断总结实践经验，逐渐修正和完善指标体系和相关制度，高职院校评价管理模式会逐步成熟，并在现代高职院校管理中发挥重要作用。
［注释］
①（美）哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学［M］.郝国华，译.北京：经济科学出版社，1998：2.
［参考文献］
［1］张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价［J］.中国高教研究，2000（8）.
［2］何向荣.高等职业院校绩效管理模式研究［J］.职业技术教育，2005（1）.
［3］庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探［J］.中国高校师资研究，2006（6）.
［4］孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考［J］.高等教育与学术研究，2006（3）.
［5］李军.高校教师绩效管理体系的构建［J］.高等教育研究，2007（1）.
［6］王建良.提高高职院校学生评教信度与效度的思考［J］.武汉职业技术学院学报，2008（4）.
［7］王斌华.发展性教师评价制度［M］.上海：华东师范大学出版社，2005.
［8］王建良，秦胜龙.建立以评价为中心的高职院校教师管理体制［J］.山西高等学校社会科学学报，2008（12）.
[关键词］高职院校评价管理模式
[作者简介］王建良（1956- ），男，江苏吴江人，苏州工艺美术职业技术学院院长，副教授，主要研究方向为高职教育管理；秦胜龙（1966- ），男，山西夏县人，苏州工艺美术职业技术学院，副研究员，主要研究方向为高职教育管理。（江苏苏州215104）
[课题项目］本文系江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目“艺术类高等职业院校教师评价研究”的研究成果之一。（项目编号：07SJB880025）
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）24-0026-02
一、高职院校管理模式的内涵及其意义
管理学家哈罗德·孔茨认为：“管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程。”①笔者认为，其中的“良好环境”不仅指令人愉悦的工作环境，更强调能激发工作热情，发挥人的主观能动性的一整套系统方法和激励机制。管理是一种有目的、有计划、有组织的活动，科学合理的宏观管理模式是具体的微观管理充分发挥作用的前提和基础，要保证管理的质量，提高管理的效率，就必须设计并建立良好的管理模式。
管理模式有广义与狭义之分。就广义而言，管理模式是由管理的基本方式、方法、手段为核心构成的管理的基本形态。狭义来讲，管理模式存在于一个完整的组织系统中，是根据管理目标与系统环境精心设计的。完整的管理模式由管理理念与思想、管理目标、管理架构、管理制度、管理机制、管理方式、方法、手段等一系列管理因素有机结合而成的管理的基本形态（或范式）。其中，管理机制与管理方式、方法、手段居于核心地位，发挥关键作用，是管理模式的要素与“实体”，它构成了特定管理模式的基本特征。
高职院校内部管理质量的高低，在很大程度上决定学校人才培养、科学研究、社会服务的水平，决定学校的运行状态和综合竞争能力。国内高职院校大部分或由中专（中职）校升格而来，或属新建院校，建校时间不长，缺乏办学经验。另外，我国高职教育理论研究还不够深入，相对独立完整的高职教育理论体系尚未建立，高职院校对高职教育的特点与规律把握不够，内部管理大多沿袭中专（中职）或普通本科院校的管理模式。近几年，随着高职院校规模的大幅扩张，学校内部管理机构扩大，管理的复杂性和难度大大增加，管理对于人才培养与学校发展的意义日益凸显。传统的行政化、经验式、粗放型管理越来越不适应现代高职院校发展的需要，按照系统化、科学化、制度化、标准化的原则，构建思路清晰、切实可行、简便易行、以人为本、优质高效的高职院校内部管理模式，全面提升院校内部各个层面的管理水平，成为高职院校建设的当务之急。
二、我国高职院校管理中存在的主要问题
我国高职院校管理形态各不相同，但大多具有一些共性特征，普遍存在以下问题：
（一）管理模式缺少灵魂与统帅
管理理念与管理思想是管理的灵魂与统帅，指导着人们的管理行为；管理目标是管理模式设计的开端，是管理主体必须明确的核心概念，是管理的起点和归宿。但很多高职院校在实际管理中往往缺乏这些因素或对其认知不够。缺乏先进的管理理念与思想，目标模糊不清的管理模式是不完整的，是没有灵魂的，在这样的管理模式下，管理往往缺乏方向性、科学性、系统性、全局性、有序性。
（二）管理行政化倾向严重
高职院校内部管理在很大程度上带有浓厚的行政管理色彩，学校教职工晋升有行政职务和专业技术职务两大途径，但行政权力往往受到尊崇，学术权力影响有限；管理主体与管理客体之间存在着上下层级关系，管理中服务意识淡漠，人文关怀缺乏，管理客体主观能动性受到压抑，工作的积极性、主动性、创造性不高；管理机构重叠，队伍臃肿，职能交叉，人浮于事，效率低下。
（三）管理缺乏专业性
高职院校内部各级管理人员大多没有接受过系统的教育与管理培训，普遍缺乏高职教育理论素养，对高职教育的本质与规律认知不够，对高职院校的办学特点理解肤浅；管理没有科学的理论指导，缺乏专业性，守旧有余，创新不足。对大多数管理者而言，管理只是循规蹈矩、按部就班地做事，没有考虑管理工作的目标，工作缺乏主线。
（四）管理制度不够合理
高职院校内部管理制度是以调动教职工工作积极性、主动性、创造性，促进教职工发展为宗旨，以提高学校教育教学质量为目的，引导和规范教职工工作行为的种种规定。我国的高职院校经过数年的发展，已经具备相当的规模，形成了比较复杂的管理架构与运行系统，科学完善的制度是促使其正常高效运行的根本保证。但目前高职院校管理制度还存在不少问题，主要包括：第一，制度在很大程度上形同虚设。大多数制度或制度中的大部分内容并没有真正的约束作用，很多制度往往只是用于应对评估与检查。第二，制度多比较繁杂，缺乏可操作性。第三，制度缺乏系统性和完整性。重叠繁复，内容脱节，个别甚至自相矛盾。第四，制度柔性有余，刚性不足。制度规范没有足够的强制性，起不到规范作用。
（五）缺乏全面、科学、系统的工作评价标准，评价与奖罚简单化
由于缺乏全面、科学、系统的工作评价标准，没有综合的工作量化评估，奖罚缺乏有力的依据。“优秀”要么通过简单的票选决定，要么由领导根据个人感觉指定，没有能够服众的“标准”（或依据），而处罚小且无力度，在奖与罚的中间地带平均主义盛行。这种管理运行机制起不到应有的激励和鞭策作用。“评优”的简单化还容易助长不正当竞争等风气，引发教职工的负面情绪，不仅起不到正面引导作用，反而会诱发矛盾，降低教职工工作
的积极性。
三、高职院校评价管理模式的构建
（一）转变观念，树立新的管理理念和思想
1.明确管理的目标与根本目的。管理的目标是通过人性化的管理手段，调动管理客体（即管理对象，包括部门及管理客体个人）的工作积极性、主动性与创造性，挖掘其发展潜能，引导和推动管理客体不断改进工作，提高业务能力。管理的根本目的是提高学校的教学科研水平、社会服务能力和综合实力。管理必须围绕管理目标，指向管理目标，任何管理行为都是为管理目标服务的，必须服从管理目标的需要。
2.树立先进的管理理念，形成科学的管理思想。包括：（1）管理成本经济化。合理配置管理资源，提高管理效率，用较少的管理资源实现最大化的管理成效。（2）管理方式人性化。牢固树立管理即服务的思想，管理过程中注意加强与管理客体的沟通交流，虚心听取管理客体的意见和建议，充分考虑管理客体的合理需要，在制度框架内，努力为管理客体创造优良的工作条件和发展环境。（3）管理制度简约化。制度最根本的作用在于规范、约束和激励，管理制度的条目要有充分的刚性，要有实质性意义，制度要尽可能简洁明了，便于理解与执行。（4）管理内容标准化。要根据岗位需要，制定管理客体的工作评价量化指标体系，为管理客体的工作确定一套完整的“标准”（由反映管理客体工作各个主要方面的指标构成，量化评价结果是收入分配及评奖的依据），便于管理客体执行，也便于管理主体对管理客体的工作进行评价与“诊断”。（5）管理过程公开化。管理过程要公开透明，管理客体有权对管理进行监督，对管理中的问题公开质询。（6）管理运行系统化。管理工作要有全局性、统一性，注意工作的协调与配合，服从统一管理，系统运行要张弛有度、进退有序。
（二）建立以管理客体工作评价为中心的管理运行机制
1.建立以系统评价为中心的管理运行方式。管理要通过评价来实现，评价既是最重要的管理手段，也是管理最中心的工作任务，管理的主要工作就是评价，通过评价实现对部门及管理客体的引导、调控以及对管理客体工作积极性的调动，促进管理目标的达成。通过不断总结实践经验，调整、修正和完善评价指标体系和相关的机构、制度，提升管理客体工作评价的科学性和管理的层次、水平，努力把管理客体评价变成一项经常化、制度化、标准化的工作。
2.编制科学的工作评价指标体系。工作评价指标体系是评价管理客体工作的依据（标准），是衡量和诊断管理客体各方面工作表现的尺度。做好评价工作，首先要针对管理客体的工作特性，编制科学的工作评价指标体系，同时注意，不同性质的部门、不同类型的个人评价指标体系有所不同。
理想的工作评价指标体系要具有以下特性：（1）科学性。能反映教育教学的基本规律，反映高职教育的基本特点和发展趋势，各项指标权重系数分配合理。（2）全面性。基本涵盖管理客体的主要工作方面。（3）简约性。简洁明了，通俗易懂，方便操作。（4）导向性。对管理客体工作有积极的引导和调节作用。（5）普适性与特殊性。既反映一些共性的特征，也反映管理客体工作中的一些个性化因素，独特且有价值的成绩可以有附加分。（6）诊断性。预计评价结果能反应管理客体工作的特点、优点与不足。（7）适当的区分度。评价结果要能适当反映相同类型不同管理客体的工作差异，评价分值呈正态分布。总之，评价指标体系要符合评价设计者的初衷以及评价的宗旨和原则，便于客观反映管理客体的基本工作状况。
（三）制定科学的工作评价制度
工作评价直接涉及每个管理客体的切身利益，是一项非常敏感的工作。同时，它又是一项集体参与、部门协同、长期持续开展的工作，是一项重大的系统工程。要做好这项工作，必须制定工作评价管理制度，确保评价真实、客观、公开、公平、有序。制度内容包括评价的意义、评价领导与组织、评价管理岗位设置及工作要求、评价工作流程、评价的操作要点与注意事项、评价的监督检查、评价信息的反馈、评价争议解决、基于评价结果的收入分配及奖惩等方面的规定；评价各项规定要具有系统性、完整性，自成体系，还要有可操作性，简明扼要，通俗易懂，简便宜行；要建立制度保障系统，形成制度执行的约束机制，保证制度得到严格贯彻与执行，防止制度在执行过程中失真或变形。总之，要通过制度建设，使评价工作科学化、制度化、规范化、程序化。
四、建立高职院校评价管理模式的创新价值
第一，管理工作有了明确的主线。管理依据预先确定的评价指标体系，围绕管理客体的工作评价展开。评价支持材料的收集、甄别、整理，按指标权重计量统计分值，反馈评价信息等。所有管理工作都是围绕评价进行的，管理实际就是公开、公平、公正地做好评价工作。
第二，管理的系统性、整体性、统一性得到了加强。评价对管理起到一种统摄作用，可以围绕评价确定管理的基本元素，建立管理的基本架构，使管理有了清晰的脉络和运行路径。
第三，管理的导向与激励作用得到了充分发挥。系统的评价指标体系的建立，使管理客体的工作有了明确的“指挥棒”，由于评价与奖罚的关系，增加评价分值就意味着获取更多的奖励，管理客体会在评价指标体系的框架内努力争取更好的表现，权重越大的指标引导作用越明显。
第四，管理的调控作用能够有效实现。评价指标指明了管理客体努力的方向和工作的重点（权重大的指标），通过增减评价指标、调整指标权重，可以实现对管理客体工作的调控。
第五，管理客体的工作表现得到了科学评价。管理客体综合的或单项工作表现，透过评价分值，可以轻易做出判断；管理客体工作的优点与存在的问题，在评价的过程中也容易发现。
第六，管理客体的工作绩效得以合理区分。管理客体在职责内各方面的工作成效差异及差异大小，通过评价结果（单项或综合的量化分值）可以明确区分出来。
第七，评优与奖罚有了明确的标准和依据。基于量化指标的评价结果，评优与奖罚有了令人信服的测量标准，优秀是评价出来的而不是评选出来的，评价结果有较强的客观性，避免了评选结果的主观随意性。
第八，管理更加人性化。评价将对管理客体的处罚隐性化（得低分就是受罚），相对于公开处罚而言，管理客体比较容易接受，避免了管理客体因受处罚而产生对抗心理和不满情绪，进而对工作带来负面影响。
第九，管理过程更能体现公开性、公正性和公平性。评价是一个公开透明的过程，评价过程受到全体教职工的监督，每一项加分或减分须有确切的无可争议的依据，奖罚更加公平、公正。
第十，有利于管理目标的达成和人才培养水平的提高。科学的工作评价，能够激发各个层面管理客体的工作积极性和主动性，对提高人才培养质量和教职工个人的发展水平有极大的促进作用。
综上所述，建立高职院校评价管理模式有很多突出的优点，但它也并非尽善尽美，有些方面可能会存在一些不足，如评价指标体系的设计和部分评价指标的量化可能会有一定的难度；为了获得更多的分值，管理客体可能过分关注指标，片面追求指标要求；有些评价支持材料的真实性不易甄别等。但无论如何，相对于现有管理模式，高职院校评价管理模式无疑有很大的优势，通过不断总结实践经验，逐渐修正和完善指标体系和相关制度，高职院校评价管理模式会逐步成熟，并在现代高职院校管理中发挥重要作用。
［注释］
①（美）哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学［M］.郝国华，译.北京：经济科学出版社，1998：2.
［参考文献］
［1］张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价［J］.中国高教研究，2000（8）.
［2］何向荣.高等职业院校绩效管理模式研究［J］.职业技术教育，2005（1）.
［3］庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探［J］.中国高校师资研究，2006（6）.
［4］孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考［J］.高等教育与学术研究，2006（3）.
［5］李军.高校教师绩效管理体系的构建［J］.高等教育研究，2007（1）.
［6］王建良.提高高职院校学生评教信度与效度的思考［J］.武汉职业技术学院学报，2008（4）.
［7］王斌华.发展性教师评价制度［M］.上海：华东师范大学出版社，2005.
［8］王建良，秦胜龙.建立以评价为中心的高职院校教师管理体制［J］.山西高等学校社会科学学报，2008（12）.