论文部分内容阅读
摘 要：本文试就人力资源管理专业学生未来就业的工作岗位——培训专员为切入点，开展培训专员胜任力模型构建，以此作为人才素质培养的指标，探索基于胜任力的人力资源管理应用型人才培养的新模式。
关键词：胜任力；人力资源管理；应用型人才培养
1.引言
伴随着企业管理的“精细化”，这对于培养应用型人才的高校如何培养人力资源管理专业毕业生提出了更高的要求。如何构建人才培养模式，如何使培养的人才所具有的素质与企业需求相一致，也成为了一个重要的课题。
2.胜任力的基本内涵
McClelland（1973）在（Testing for competence rather than for intelligence）提出“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，并由此提出了胜任力冰山模型。冰山模型分为两个部分，水上“显能”，水下“潜能”，冰山自上而下，深度不同，表示被感知、挖掘的难易程度由易到难。
3.人力资源管理应用型人才培养目标与培训专员工作岗位分析
3.1人力资源管理应用型人才培养目标。人力资源管理应用型人才的核心是“用”，本质是学以致用，“用”的基础是掌握知识与能力，“用”的对象是社会实践，“用”的目的是满足社会需求，推动社会进步，是“智慧”转化为“实惠”的关键所在。自然而然的作为人力资源管理应用型人才培养目标就是培养熟悉和掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系相关的知识结构，具有创新意识，熟悉企业人力资源管理的流程和技巧，了解相关法律法规，有一定数学基础，有一定定量分析能力，并且具备管理者的心理素质，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型“人力资源管理人才”。
3.2培训专员工作岗位分析。培训专员岗位职责如下：协助各部门调查员工培训需求；汇总各部门培训需求编制各时期培训计划；做好各种培训的前期准备；负责与培训相关的书刊等资料的申购、保管、借阅等工作；教学器材的协助使用、保管、保养等工作；配合培训师实施各种培训计划；内部课程的开发与讲授；外部培训的联络与组织，并根据公司需求引进培训项目；培训效果的评估；员工培训档案的建立与维护；内外部培训资源的协调与维护（内外部培训师、培训团体、培训机构等）；新员工的入职培训；培训费用的控制；对公司的发展提出合理化建议；完成上级领导交办的其他任务。培训专员对于企业组织来说都是一个基础但不可或缺的岗位之一。
4.基于胜任力的人力资源管理应用型人才培养模型
Richard Boyatzis对McClelland的胜任力理论进行了深入和广泛的研究，提出了“胜任力洋葱模型”，洋葱模型由内至外分布，洋葱表层素质（知识、技能）易于培养和评价，越是内层越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型都强调核心素质或基本素质，但相比而言，洋葱模型更为突出显现素质与潜在素质的层次关系。
针对培训专员工作岗位的特点，参照胜任力理论，借鉴洋葱模型，结合人力资源管理应用型人才培养目标及企业培训专员岗位职责，构建了培训专员胜任力模型（图1）。并根据培训专员的胜任力模型，提出了优化人力资源管理应用型人才培养的策略，主要有以下几个方面：
4.1以“胜任力”优化教学体系，注重学生隐性胜任力培养。高校在人才培养环节更应注重“隐性”胜任力的培养，抓住区别优异者和平庸者的关键，优化课程体系。体现出宽口径、技能化、实践性的特点。①课程设置必须兼顾专业性和复合性，既突出重点、强化专业基础，又能拓展专业领域。②进行技能化的训练，以技能鉴定为导向，增设人力资源管理六大模块的情景模拟实训，鼓励学生以学分的形式参与相关技能比赛。如：模拟招聘会、职业生涯规划大赛。③做好实践性教学环节，形成“学校—学生—企业”教学，将企业的需求设置成各种教学模块，以模块化来进行实训、实践。加大素质拓展类课程的比重，探索项目体验式素质拓展课程。
图1 培训专员胜任力模型
4.2加强“双师型”队伍建设，完善产学研合作体系。着力以传统课堂加强培养“显性”胜任力，配备专兼比例适度的“双师型”教师队伍。对事实性知识、概念性知识、结论性知识采用不同的教学方法。同时融入职业道德、职业价值观、职业素养等情感类内容。对于技能知识的学习则以教室和实训室结合、课堂和课外结合、校内、校外相结合的方式进行，鼓励学生多动手、多动脑，同时可以利用微课、网络课堂等新兴学习方式传播知识。开展产学研合作项目，为学生创造真实工作情境。在教学体系中融入胜任力模型，实现课程教学与岗位需求的对接。
4.3以就业为导向，构建全程职业规划教育。人力资源管理职业规划教育实际操作中，可推行“四个阶段+十三个计划”工作模式（以人力资源管理专业本科4年来算），构建全程化职业规划教育模式。初级阶段（第1学期）：新生适应能力计划、专业教育认知计划、职业生涯规划服务计划、素质拓展引导计划。中级阶段（第2、6学期）：职业体验计划、职业探索计划、专业技能提升计划、素质拓展加强计划。高级阶段（第7、8学期）：求职技巧培训计划、就业心理辅导计划、就业岗位援助计划。评估阶段（毕业第2年）：企业人力资源需求调查计划、职业发展跟踪计划。
4.4以地方性需求为导向，突出鉴别性胜任力的培养。人力资源管理应用型人才的培养，应立足于地方，培养地方经济、地方企业需要的人才。给学生实际体验企业文化、用人理念的机会，使得基准性胜任力的培养更加扎实。侧重培养学生的鉴别性胜任力，突出人才的团队能力与个性特质，形成人力资源管理专业特色。
5.结论
基于胜任力的培训专员工作岗位分析要求高校将胜任力模型作为人力资源管理应用型人才培养模式改革的新思路，由单个岗位胜任力研究为起点，开始逐步探索专业岗位工作群的胜任力构建，使之成为专业学生获取就业竞争优势的关键途径。本文以培训专员岗位为例探讨了基于胜任力的人力资源管理应用型人才培养，希望通过抛砖引玉，引发人力资源管理应用型人才培养模式再思考，优化人力资源管理专业人才培养模式，以适应未来社会发展的需要。（作者单位：1.广西民族师范学院；2.湘潭大学）
参考文献：
[1] 李佳.基于胜任力模型的商务旅游人才培养对策[J].中国经贸导刊，2012（22）：72-73.
[2] 刘成尧，韩承江.基于职业胜任力的高职电子专业人才培养模式改革探索[J]职业教育研究，2014（6）：22-24.
[3] 关仲和.关于应用型人才培养模式的思考[J].中国大学教学，2010（6）：7-11.
关键词：胜任力；人力资源管理；应用型人才培养
1.引言
伴随着企业管理的“精细化”，这对于培养应用型人才的高校如何培养人力资源管理专业毕业生提出了更高的要求。如何构建人才培养模式，如何使培养的人才所具有的素质与企业需求相一致，也成为了一个重要的课题。
2.胜任力的基本内涵
McClelland（1973）在（Testing for competence rather than for intelligence）提出“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，并由此提出了胜任力冰山模型。冰山模型分为两个部分，水上“显能”，水下“潜能”，冰山自上而下，深度不同，表示被感知、挖掘的难易程度由易到难。
3.人力资源管理应用型人才培养目标与培训专员工作岗位分析
3.1人力资源管理应用型人才培养目标。人力资源管理应用型人才的核心是“用”，本质是学以致用，“用”的基础是掌握知识与能力，“用”的对象是社会实践，“用”的目的是满足社会需求，推动社会进步，是“智慧”转化为“实惠”的关键所在。自然而然的作为人力资源管理应用型人才培养目标就是培养熟悉和掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系相关的知识结构，具有创新意识，熟悉企业人力资源管理的流程和技巧，了解相关法律法规，有一定数学基础，有一定定量分析能力，并且具备管理者的心理素质，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型“人力资源管理人才”。
3.2培训专员工作岗位分析。培训专员岗位职责如下：协助各部门调查员工培训需求；汇总各部门培训需求编制各时期培训计划；做好各种培训的前期准备；负责与培训相关的书刊等资料的申购、保管、借阅等工作；教学器材的协助使用、保管、保养等工作；配合培训师实施各种培训计划；内部课程的开发与讲授；外部培训的联络与组织，并根据公司需求引进培训项目；培训效果的评估；员工培训档案的建立与维护；内外部培训资源的协调与维护（内外部培训师、培训团体、培训机构等）；新员工的入职培训；培训费用的控制；对公司的发展提出合理化建议；完成上级领导交办的其他任务。培训专员对于企业组织来说都是一个基础但不可或缺的岗位之一。
4.基于胜任力的人力资源管理应用型人才培养模型
Richard Boyatzis对McClelland的胜任力理论进行了深入和广泛的研究，提出了“胜任力洋葱模型”，洋葱模型由内至外分布，洋葱表层素质（知识、技能）易于培养和评价，越是内层越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型都强调核心素质或基本素质，但相比而言，洋葱模型更为突出显现素质与潜在素质的层次关系。
针对培训专员工作岗位的特点，参照胜任力理论，借鉴洋葱模型，结合人力资源管理应用型人才培养目标及企业培训专员岗位职责，构建了培训专员胜任力模型（图1）。并根据培训专员的胜任力模型，提出了优化人力资源管理应用型人才培养的策略，主要有以下几个方面：
4.1以“胜任力”优化教学体系，注重学生隐性胜任力培养。高校在人才培养环节更应注重“隐性”胜任力的培养，抓住区别优异者和平庸者的关键，优化课程体系。体现出宽口径、技能化、实践性的特点。①课程设置必须兼顾专业性和复合性，既突出重点、强化专业基础，又能拓展专业领域。②进行技能化的训练，以技能鉴定为导向，增设人力资源管理六大模块的情景模拟实训，鼓励学生以学分的形式参与相关技能比赛。如：模拟招聘会、职业生涯规划大赛。③做好实践性教学环节，形成“学校—学生—企业”教学，将企业的需求设置成各种教学模块，以模块化来进行实训、实践。加大素质拓展类课程的比重，探索项目体验式素质拓展课程。
图1 培训专员胜任力模型
4.2加强“双师型”队伍建设，完善产学研合作体系。着力以传统课堂加强培养“显性”胜任力，配备专兼比例适度的“双师型”教师队伍。对事实性知识、概念性知识、结论性知识采用不同的教学方法。同时融入职业道德、职业价值观、职业素养等情感类内容。对于技能知识的学习则以教室和实训室结合、课堂和课外结合、校内、校外相结合的方式进行，鼓励学生多动手、多动脑，同时可以利用微课、网络课堂等新兴学习方式传播知识。开展产学研合作项目，为学生创造真实工作情境。在教学体系中融入胜任力模型，实现课程教学与岗位需求的对接。
4.3以就业为导向，构建全程职业规划教育。人力资源管理职业规划教育实际操作中，可推行“四个阶段+十三个计划”工作模式（以人力资源管理专业本科4年来算），构建全程化职业规划教育模式。初级阶段（第1学期）：新生适应能力计划、专业教育认知计划、职业生涯规划服务计划、素质拓展引导计划。中级阶段（第2、6学期）：职业体验计划、职业探索计划、专业技能提升计划、素质拓展加强计划。高级阶段（第7、8学期）：求职技巧培训计划、就业心理辅导计划、就业岗位援助计划。评估阶段（毕业第2年）：企业人力资源需求调查计划、职业发展跟踪计划。
4.4以地方性需求为导向，突出鉴别性胜任力的培养。人力资源管理应用型人才的培养，应立足于地方，培养地方经济、地方企业需要的人才。给学生实际体验企业文化、用人理念的机会，使得基准性胜任力的培养更加扎实。侧重培养学生的鉴别性胜任力，突出人才的团队能力与个性特质，形成人力资源管理专业特色。
5.结论
基于胜任力的培训专员工作岗位分析要求高校将胜任力模型作为人力资源管理应用型人才培养模式改革的新思路，由单个岗位胜任力研究为起点，开始逐步探索专业岗位工作群的胜任力构建，使之成为专业学生获取就业竞争优势的关键途径。本文以培训专员岗位为例探讨了基于胜任力的人力资源管理应用型人才培养，希望通过抛砖引玉，引发人力资源管理应用型人才培养模式再思考，优化人力资源管理专业人才培养模式，以适应未来社会发展的需要。（作者单位：1.广西民族师范学院；2.湘潭大学）
参考文献：
[1] 李佳.基于胜任力模型的商务旅游人才培养对策[J].中国经贸导刊，2012（22）：72-73.
[2] 刘成尧，韩承江.基于职业胜任力的高职电子专业人才培养模式改革探索[J]职业教育研究，2014（6）：22-24.
[3] 关仲和.关于应用型人才培养模式的思考[J].中国大学教学，2010（6）：7-11.