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摘要：人力资源管理作为影响企业发展的重要因素。要想确保企业的整体收益符合企业制定的目标，应制定更为科学合理的方式管理人才，保证从事人力资源管理的相关人员在日常工作中有着更为优秀的表现，充分彰显自身的作用价值。由于部分企业招纳了较多的高水平、高素质的专业型人才，导致传统类型的人才管理无法适应企业发展。因此，企业领导人应重视人力资源管理的作用价值，进一步提升企业的管理水平，才能为企业发展奠定良好的基础。本文主要说明了人力资源管理对企业发展的作用价值，并探究新时期下人力资源管理存在的状况，并制定了科学合理的优化措施，以此提升人力资源管理的整体水平。
关键词：人力资源;管理能力;有效措施
由于新时期的到来，已然不再是资金成本与技术作为影响企业发展的主导因素，高素质、高水平专业型人才是决定企业兴衰的重要基础。现如今，各种类型的企业都已然认识到人力资源管理的作用价值，并将人力资源管理工作积极落实在日常规划中，并自主寻求提升管理能力的有效措施。无论是哪种类型企业，都应以人力资源管理真实有效性为基准，并结合当下企业的实际状况，制定科学合理的优化措施，以此实现管理能力的提升。
一、人力资源管理对企业的重要意义
（一）激发员工的积极性
当人力资源管理符合企业发展需求时，就会进一步激发员工的积极性。根据相关数据证明，企业员工在通常情况下，只能发挥出40%～50%的工作能力，当制定了科学合理的人力资源管理制度，员工的工作能力高达80%～90%。由此可见，科学合理的管理制度可以充分激发员工工作的积极性，也能进一步提升员工的工作效率，因此，企业要想满足可持续发展的策略要求，应建立科学合理的管理制度。其次，员工工作积极性基础标准在于激励方式，运用各种类型的激励方式，例如奖金奖赏等方式，才能更好的开发人力资源。除此之外。还应判断人力资源管理的作用是否充分发挥出来。因此，企业必须根据员工的具体需求，制定科学合理的激励机制，进一步确保最终的激励效果能够充分发挥，并制定相应的赏罚制度，确保工作人员全身心投入到日常工作中，协助企业实现可持续发展的策略理念。
（二）提升企業核心竞争力
由于我国处于知识经济时期，人才竞争已然成为各类企业竞争的核心目标，因此，企业应制定更为科学合理的引入措施，培训工作也应该更加多样化，合理优化人力资源管理的具体内容，为企业核心竞争力贡献一份力量。各行各业，应不断接纳培训优秀的人才，为企业发展注入新鲜血液，为企业实现可持续发展的策略方针奠定良好的基础[1]。
二、新时期企业人力资源管理的特征
（一）柔性化特征
大部分外企均实现柔性化管理，相较于发达国家，我国实施柔性化管理明显起步较晚。我国通常都是采取计划性的人力资源管理，有着较多的条令来约束员工，严重导致员工受到条令的约束，无法充分发挥自身的潜力。其次，较为传统的管理方式无法充分激发员工的积极性，弹性明显缺失，严重阻碍了企业的发展。当企业运用柔性化管理时，所呈现的人性化以及灵活性较为明显，符合新时期下企业发展的基准。除此之外，这种管理方式不仅能激励员工，还能提升员工的业务水平以及综合素养，降低员工犯错的概率。与此同时，职业晋升不应只注重员工的年龄以及学历，更应当以员工业绩以及业务水平为评判基准。保证员工有着更为科学的升职空间，并合理安排自己的工作时间，以上几点都是企业柔性化管理的具体特征，因此，企业应重视柔性化管理的作用，根据企业的实际状况，合理运用柔性化管理优化人力资源管理方式。
（二）个性化特征
要想确保个性化管理有效实施，关键因素在于激发员工的潜能，并尊重每位员工以及员工工作的成果，充分实现以人为本的企业宗旨。个性化管理是指对各个员工的特征有着明确的认知，结合员工的特性安排与其匹配的岗位，并赋予员工发表言论的权利，这种方式有利于企业的长期发展。其次，合理运用个性化管理，可以充分发挥员工自身的优势，并将自身所领悟的观点表达出来，在这种轻松的环境下，可以进一步提升员工的工作效率。对于目前较为流行的管理培训生方式，就是显现个性化管理优势的典例[2]。
三、人力资源管理存在的状况
（一）招聘体系较为混乱
较为传统的人力资源管理被定义为人员招聘，当招聘前期工作没有达到预期目标时，就会导致招聘人员的整体数量以及质量无法满足企业发展的标准，严重时，还会发生人员结构不合理等状况，致使企业的整体经济受到严重损失。其次，选择人员的方式也是导致招聘体系混乱的重要因素，由于选择人员方式不科学，选择的人员无法满足企业发展的基准，致使人员无法胜任相应的岗位。除此之外，企业在选择人员时，招聘渠道较少，并采用了不合理的招聘策略，严重影响了招聘的整体成本，也无法招聘到与岗位匹配的相关人员，进一步导致企业无法正常运转。
（二）未建立科学合理的培训机制
企业对于新入职的员工都会进行相应的培训工作，岗位培训的时间较短，因此，不会将时间以及精力浪费到岗位培训工作中，更有部分企业直接跳过了岗位培训的步骤，直接让新入职的员工上岗，严重导致新入职的员工并不适应全新的岗位，也无法充分发挥自身的作用价值。除此之外，部分企业的业务部与人资部接触较少，严重缺少共同协作，没有根据企业的实际状况来制定发展规划，导致企业的健康发展受到约束[3]。
（三）缺少专业的人资管理人员
企业最终的目的就是逐利，要想确保企业的经济效益实现最大化，企业应采取科学合理的方式降低经营成本。目前，部分企业为了节约经营成本，采取一人身兼数职的方式，以此节约人员成本，虽然这种方式可以降低员工薪酬支出，但是一人负责多种岗位无法显现员工的专业性，从而导致部分员工无法了解并掌握人力资源管理岗位的作用价值。由于企业负责人没有重视人力资源管理的作用价值，就会引发这种现象，当专业人员缺少时，就会影响整体的管理效益，严重导致优秀人才出现流失的状况。 （四）企业文化有待完善
企业文化作为企业思想的核心。现如今，我国部分企业都存在着文化建设有待提升的状况，更有部分企业将企业管理者的价值观作为企业文化的基准，严重约束了企业文化的顺利传播，员工的认可度也相对较差，从而导致员工缺乏相应的归属感，将自身置于企业外，无法顺利融入企业中，严重影响了自身的工作效率[4]。
四、提升企业人力资源管理能力的有效措施
（一）建立科学合理的人才选拔以及考核制度
部分企业在招聘人才时，更加偏向于应聘人员的学历以及工作经验，导致部分高水平、高素质的专业型人才无法满足企业的招聘标准，被企业招聘人员所淘汰。实际上，人才招聘不应只注重某项因素判断应聘人员是否能顺利入职，应充分考虑招聘岗位的具体需求，判断应聘人员的综合素质是否达到岗位标准。因此，建立科学合理的招聘机制以及竞争机制，防止招聘标准过于混乱，进一步确保人才更为合理的流动。其次，企业也应建立科学合理的考核制度，从多方面了解员工的工作状态，同时，建立合理的赏罚体系，保证赏罚制度更加具有公平性，绩效管理的科学性，促使员工能够合理约束自身的工作行为，也能提升企业整体的竞争力，当员工明确自身职责时，才能全身心投入到工作中，以此提升工作效率[5]。
（二）增加培训方式
企业的综合素质完全取决于员工的整体素质，想要企业的经济效益得到稳定提升，就应该提升员工的整体素质，只有这样，才能为企业经济的提升奠定良好的基础，为企业发展贡献一份力量。因此，企业应根据员工的实际状况，制定一套更为科学合理的培训机制，同时增加培训开展的方式，例如，结合传统书本的培训方式，合理运用多媒体信息技术优化培訓模式。其次，对于不同级别的员工应制定不同的培训计划，保证培训的过程更加科学合理，同时还能进一步提升培训的成效。例如，管理岗位不仅要负责相应的基础工作，还应协助企业领导做好管理工作，所以无论针对哪种类别的岗位，都应根据岗位的特征制定符合长期发展的策略，相应的员工也要积极配合培训人员，确保培训工作顺利进行。
（三）优化管理理念，提升管理人员的业务水平以及综合素养
人才作为企业发展的重要资源，企业要想稳定发展离不开人力资源。因此，企业应结合时代现状，优化人才管理理念，打破传统管理理念的约束，结合以人为本管理理念的优势，将人力资源充分融入企业发展理念中。其次，企业领导者应重视人力资源管理的作用机制，并制定科学合理的人才培养计划，不再局限于传统管理理念，将具体的人力资源管理融入企业决策中，成为企业战略的核心，只有这样，才能确保人资管理的发展空间得到进一步提升，从事人资管理的相关人员更加了解并掌握自身的职责，不仅将发展目标积极落实在日常工作中，还能为企业发展奠定良好的基础[6]。
（四）优化职业规划，刻画企业文化
高素质、高水平专业型人才作为影响企业发展的关键，同时也是提升企业整体竞争力的基准，要想保证新入职的员工对企业更加忠诚，应积极关注员工的工作状态以及生活水平。人资管理应保证“以人为本”，充分确保员工在企业组织中处于主导地位。其次，企业应协调组织与员工之间的关系，刻画员工与企业共同成长的过程，协助员工实现自我突破，保证员工对日后充满希望，坚定员工同企业共同进步的理念，当员工职务降低时，企业应为员工重新谋划发展计划，协助员工找出更为科学合理的发展途径，共同刻画企业文化。
五、结束语
总而言之，人力资源管理作为企业整体管理的重要核心，只有根据以上几点措施，合理提升从事人资管理工作人员的业务水平，同时也为企业日后发展打下良好的基础。
参考文献：
[1]练哲.企业人力资源管理能力提升策略分析[J].商场现代化，2020（19）：82-84.
[2]武文昭.柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平的策略研究[J].环渤海经济瞭望，2020（04）：122-123.
[3]黄蔚平.探讨事业单位人力资源管理的改革方向及完善策略[J].今日财富，2020（22）：134-136.
[4]邓砚文，刘博.现代企业人力资源开发与管理策略研究——以青岛海尔股份有限公司为例[J].农村经济与科技，2020，31（006）：135-136.
[5]宁美娜，孙晓梅.大数据时代人力资源管理从业人员能力提升研究[J].营销界，2020（47）：196-198.
[6]杨媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊，2020（02）：14-15+19.
[7]王晓巍.移动互联网时代企业人力资源管理的策略[J].企业改革与管理，2020（22）：82-83.
关键词：人力资源;管理能力;有效措施
由于新时期的到来，已然不再是资金成本与技术作为影响企业发展的主导因素，高素质、高水平专业型人才是决定企业兴衰的重要基础。现如今，各种类型的企业都已然认识到人力资源管理的作用价值，并将人力资源管理工作积极落实在日常规划中，并自主寻求提升管理能力的有效措施。无论是哪种类型企业，都应以人力资源管理真实有效性为基准，并结合当下企业的实际状况，制定科学合理的优化措施，以此实现管理能力的提升。
一、人力资源管理对企业的重要意义
（一）激发员工的积极性
当人力资源管理符合企业发展需求时，就会进一步激发员工的积极性。根据相关数据证明，企业员工在通常情况下，只能发挥出40%～50%的工作能力，当制定了科学合理的人力资源管理制度，员工的工作能力高达80%～90%。由此可见，科学合理的管理制度可以充分激发员工工作的积极性，也能进一步提升员工的工作效率，因此，企业要想满足可持续发展的策略要求，应建立科学合理的管理制度。其次，员工工作积极性基础标准在于激励方式，运用各种类型的激励方式，例如奖金奖赏等方式，才能更好的开发人力资源。除此之外。还应判断人力资源管理的作用是否充分发挥出来。因此，企业必须根据员工的具体需求，制定科学合理的激励机制，进一步确保最终的激励效果能够充分发挥，并制定相应的赏罚制度，确保工作人员全身心投入到日常工作中，协助企业实现可持续发展的策略理念。
（二）提升企業核心竞争力
由于我国处于知识经济时期，人才竞争已然成为各类企业竞争的核心目标，因此，企业应制定更为科学合理的引入措施，培训工作也应该更加多样化，合理优化人力资源管理的具体内容，为企业核心竞争力贡献一份力量。各行各业，应不断接纳培训优秀的人才，为企业发展注入新鲜血液，为企业实现可持续发展的策略方针奠定良好的基础[1]。
二、新时期企业人力资源管理的特征
（一）柔性化特征
大部分外企均实现柔性化管理，相较于发达国家，我国实施柔性化管理明显起步较晚。我国通常都是采取计划性的人力资源管理，有着较多的条令来约束员工，严重导致员工受到条令的约束，无法充分发挥自身的潜力。其次，较为传统的管理方式无法充分激发员工的积极性，弹性明显缺失，严重阻碍了企业的发展。当企业运用柔性化管理时，所呈现的人性化以及灵活性较为明显，符合新时期下企业发展的基准。除此之外，这种管理方式不仅能激励员工，还能提升员工的业务水平以及综合素养，降低员工犯错的概率。与此同时，职业晋升不应只注重员工的年龄以及学历，更应当以员工业绩以及业务水平为评判基准。保证员工有着更为科学的升职空间，并合理安排自己的工作时间，以上几点都是企业柔性化管理的具体特征，因此，企业应重视柔性化管理的作用，根据企业的实际状况，合理运用柔性化管理优化人力资源管理方式。
（二）个性化特征
要想确保个性化管理有效实施，关键因素在于激发员工的潜能，并尊重每位员工以及员工工作的成果，充分实现以人为本的企业宗旨。个性化管理是指对各个员工的特征有着明确的认知，结合员工的特性安排与其匹配的岗位，并赋予员工发表言论的权利，这种方式有利于企业的长期发展。其次，合理运用个性化管理，可以充分发挥员工自身的优势，并将自身所领悟的观点表达出来，在这种轻松的环境下，可以进一步提升员工的工作效率。对于目前较为流行的管理培训生方式，就是显现个性化管理优势的典例[2]。
三、人力资源管理存在的状况
（一）招聘体系较为混乱
较为传统的人力资源管理被定义为人员招聘，当招聘前期工作没有达到预期目标时，就会导致招聘人员的整体数量以及质量无法满足企业发展的标准，严重时，还会发生人员结构不合理等状况，致使企业的整体经济受到严重损失。其次，选择人员的方式也是导致招聘体系混乱的重要因素，由于选择人员方式不科学，选择的人员无法满足企业发展的基准，致使人员无法胜任相应的岗位。除此之外，企业在选择人员时，招聘渠道较少，并采用了不合理的招聘策略，严重影响了招聘的整体成本，也无法招聘到与岗位匹配的相关人员，进一步导致企业无法正常运转。
（二）未建立科学合理的培训机制
企业对于新入职的员工都会进行相应的培训工作，岗位培训的时间较短，因此，不会将时间以及精力浪费到岗位培训工作中，更有部分企业直接跳过了岗位培训的步骤，直接让新入职的员工上岗，严重导致新入职的员工并不适应全新的岗位，也无法充分发挥自身的作用价值。除此之外，部分企业的业务部与人资部接触较少，严重缺少共同协作，没有根据企业的实际状况来制定发展规划，导致企业的健康发展受到约束[3]。
（三）缺少专业的人资管理人员
企业最终的目的就是逐利，要想确保企业的经济效益实现最大化，企业应采取科学合理的方式降低经营成本。目前，部分企业为了节约经营成本，采取一人身兼数职的方式，以此节约人员成本，虽然这种方式可以降低员工薪酬支出，但是一人负责多种岗位无法显现员工的专业性，从而导致部分员工无法了解并掌握人力资源管理岗位的作用价值。由于企业负责人没有重视人力资源管理的作用价值，就会引发这种现象，当专业人员缺少时，就会影响整体的管理效益，严重导致优秀人才出现流失的状况。 （四）企业文化有待完善
企业文化作为企业思想的核心。现如今，我国部分企业都存在着文化建设有待提升的状况，更有部分企业将企业管理者的价值观作为企业文化的基准，严重约束了企业文化的顺利传播，员工的认可度也相对较差，从而导致员工缺乏相应的归属感，将自身置于企业外，无法顺利融入企业中，严重影响了自身的工作效率[4]。
四、提升企业人力资源管理能力的有效措施
（一）建立科学合理的人才选拔以及考核制度
部分企业在招聘人才时，更加偏向于应聘人员的学历以及工作经验，导致部分高水平、高素质的专业型人才无法满足企业的招聘标准，被企业招聘人员所淘汰。实际上，人才招聘不应只注重某项因素判断应聘人员是否能顺利入职，应充分考虑招聘岗位的具体需求，判断应聘人员的综合素质是否达到岗位标准。因此，建立科学合理的招聘机制以及竞争机制，防止招聘标准过于混乱，进一步确保人才更为合理的流动。其次，企业也应建立科学合理的考核制度，从多方面了解员工的工作状态，同时，建立合理的赏罚体系，保证赏罚制度更加具有公平性，绩效管理的科学性，促使员工能够合理约束自身的工作行为，也能提升企业整体的竞争力，当员工明确自身职责时，才能全身心投入到工作中，以此提升工作效率[5]。
（二）增加培训方式
企业的综合素质完全取决于员工的整体素质，想要企业的经济效益得到稳定提升，就应该提升员工的整体素质，只有这样，才能为企业经济的提升奠定良好的基础，为企业发展贡献一份力量。因此，企业应根据员工的实际状况，制定一套更为科学合理的培训机制，同时增加培训开展的方式，例如，结合传统书本的培训方式，合理运用多媒体信息技术优化培訓模式。其次，对于不同级别的员工应制定不同的培训计划，保证培训的过程更加科学合理，同时还能进一步提升培训的成效。例如，管理岗位不仅要负责相应的基础工作，还应协助企业领导做好管理工作，所以无论针对哪种类别的岗位，都应根据岗位的特征制定符合长期发展的策略，相应的员工也要积极配合培训人员，确保培训工作顺利进行。
（三）优化管理理念，提升管理人员的业务水平以及综合素养
人才作为企业发展的重要资源，企业要想稳定发展离不开人力资源。因此，企业应结合时代现状，优化人才管理理念，打破传统管理理念的约束，结合以人为本管理理念的优势，将人力资源充分融入企业发展理念中。其次，企业领导者应重视人力资源管理的作用机制，并制定科学合理的人才培养计划，不再局限于传统管理理念，将具体的人力资源管理融入企业决策中，成为企业战略的核心，只有这样，才能确保人资管理的发展空间得到进一步提升，从事人资管理的相关人员更加了解并掌握自身的职责，不仅将发展目标积极落实在日常工作中，还能为企业发展奠定良好的基础[6]。
（四）优化职业规划，刻画企业文化
高素质、高水平专业型人才作为影响企业发展的关键，同时也是提升企业整体竞争力的基准，要想保证新入职的员工对企业更加忠诚，应积极关注员工的工作状态以及生活水平。人资管理应保证“以人为本”，充分确保员工在企业组织中处于主导地位。其次，企业应协调组织与员工之间的关系，刻画员工与企业共同成长的过程，协助员工实现自我突破，保证员工对日后充满希望，坚定员工同企业共同进步的理念，当员工职务降低时，企业应为员工重新谋划发展计划，协助员工找出更为科学合理的发展途径，共同刻画企业文化。
五、结束语
总而言之，人力资源管理作为企业整体管理的重要核心，只有根据以上几点措施，合理提升从事人资管理工作人员的业务水平，同时也为企业日后发展打下良好的基础。
参考文献：
[1]练哲.企业人力资源管理能力提升策略分析[J].商场现代化，2020（19）：82-84.
[2]武文昭.柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平的策略研究[J].环渤海经济瞭望，2020（04）：122-123.
[3]黄蔚平.探讨事业单位人力资源管理的改革方向及完善策略[J].今日财富，2020（22）：134-136.
[4]邓砚文，刘博.现代企业人力资源开发与管理策略研究——以青岛海尔股份有限公司为例[J].农村经济与科技，2020，31（006）：135-136.
[5]宁美娜，孙晓梅.大数据时代人力资源管理从业人员能力提升研究[J].营销界，2020（47）：196-198.
[6]杨媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊，2020（02）：14-15+19.
[7]王晓巍.移动互联网时代企业人力资源管理的策略[J].企业改革与管理，2020（22）：82-83.