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摘要：阐述了在当代，谁拥有丰富的人力资本，谁就能在 21世纪的经济竞争中处于主动地位。只有充分发挥老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，不断提高员工专业岗位技术、技能水平，才能达到“岗前培训、合格上岗”的目的，促进企业健康、快速发展。
关键词：师傅带徒弟；培训效果；奖惩制度
作者简介：韩晓光（1978-），男，山东章丘人，章丘市供电公司章源人力资源部主任，工程师；孙佳慧（1982-），女，山东济南人，章丘市供电公司章源人力资源部，助理工程师。（山东 章丘 250200）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）15-0010-02
一、企业发展对人力资源管理提出了专业要求
1.时代要求
选择高素质并且有奉献精神的人才，是企业得以发展的前提条件。21世纪是一个必须依靠知识创新和技术创新求得发展的世纪。
电力行业作为技术密集型、资金密集型行业，其从业人员应该是高素质的人才。就我国电力企业而言，电力生产与供应正由传统产业转变为现代产业，随着电网容量的快速增长，近年即可形成全国联网，使电网运行更趋于安全、可靠、稳定。
实践证明，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以运用，哪个企业就会最终在市场竞争中取胜。实质上企业之间的竞争就是“人才”的竞争。
2.企业发展的要求
（1）省、市公司的重视。省公司、市公司下发了一系列的《山东电力集团公司“导师带徒弟”管理办法》、《济南市供电公司“导师带徒弟管理办法”》 及实施细则，《关于下发2010级转退军人岗前培训学员开展“导师带徒”活动实施方案的通知》等文件，加强后续人才的培养和储备。
（2）企业走可持续发展之路的要求。该供电企业近年来，进行了一系列的人力资源改革，采取竞争上岗的措施使主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理，“能者上庸者下”，实现了企业人力资源的优化配置。但是改革总有不完善的地方，最为突出的就是有些新进员工及部分调、转岗的青年员工仅有着书本上的理论知识，缺乏实践经验，照本宣科，只能依葫芦画瓢，有的甚至连画瓢都成问题。如何提高企业广大青年员工的技术、技能操作水平，已经成为该公司发展人才后续储备的一个瓶颈，亦成为公司人力资源部的一个亟待解决的新课题。
在省市公司的指导下，该企业人力资源部相关工作人员在认真研究上级部门下发的文件，领会会议精神，学习兄弟公司的实践经验，结合本公司的实际情况后，得出以下结论：只有全面贯彻实施人才强企战略，提高员工职业素质，帮助员工适应新的工作环境，实现员工职业生涯目标，加快企业人才培养步伐，培训中坚持创新思路、大胆改革，通过不断完善人才管理机制，培育和发展员工自身能力，才能培养造就一支顺应时代发展、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，为企业持续性发展提供人才支持和技术保障。
充分发挥老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，帮助、指导年轻员工立足岗位，树理想、讲道德、学本领、长才干，加强对新员工和调岗、转岗人员的技术、技能培养，不断提高员工专业岗位技术、技能水平，达到“岗前培训、合格上岗”的目的，促进企业健康、快速发展。结合公司当前情况，进一步加强新进员工和调、转岗员工的培训，逐步通过以“师带徒”这种手把手的培训方式，有效提高员工的理论水平和实际操作水平，使更多的人成为技术熟练、作风过硬的岗位能手，形成人才培养的良性机制，为企业持续健康协调发展提供人力支持。
3.全方位调研
首先，建立科学的人力资源培训体制是十分必要的。人力资源管理者经常会听到这样的抱怨：“什么培训，培训讲的那套早就过时了，对我没有什么帮助。”；“讲的都是理论知识，没有一点实际操作性”……从员工的这些抱怨中，反映出企业的很多培训理念、内容、应用都缺乏时效性，往往与企业的发展不相适应。如若长此以往，企业的发展会由于员工能力的瓶颈而受到阻碍，员工也会长时间得不到技能的发展提高而缺乏市场竞争力，更为严重的可能会导致真正优秀人才的流失。
其次，“导师带徒弟”的实施不但有其必要性，而且还有必然性。其实企业在运行过程中总难免会受到过去管理模式的束缚，旧的考评往往只注重技术人员的资历、学历，很难真正区分员工创造价值多少，在分配上很自然地就又延续了“平均主义”。不少员工虽努力工作，却无法获得组织对自己的认可，员工感到自己的行为无法达到期望的目标，就会挫伤其工作的积极性。这种旧的管理模式在一定程度上压抑了青年员工的创造力。员工入职初期，正处于经历、体力和创造力都比较旺盛的时期，企业决策层若是抓住这个时机，对青年职工进行培养、锻炼，激发青年人的工作热情，并适时地进行引导，定会收到事半功倍的效果。反之，如果年轻员工作出了创造性的成绩，因过分的论资排辈，强调资历，而无法给予其相应的肯定，长此以往，青年员工的创造热情将消磨殆尽。
最后，该公司有能力、有条件、有决心将该培训进行到底。公司人力资源部在听取上级部门及领导的指导意见，领会相关会议精神，针对本公司做了一系列调研工作——新员工培训合格率、调、转岗员工上岗合格率、新员工及调、转岗员工培训满意率、培训科目的员工满意率、部门领导对新员工满意率、部门领导对调、转岗员工培训满意率。总得来说不算理想，部门领导、职工的满意度不高，现行的培训体制已经跟不上公司的需求。在公司领导的大力支持下，人力资源部着手 “导师带徒弟”的可行性调研，争取将其落到实处。
4.问题之所在
第一，师傅的选拔。俗话说“严师出高徒”，电力企业不同于一般企业，需要的是具有良好职业道德的复合型人才，不仅拥有一技之长且有一定的管理经验，如何进行导师的选拔是个不容忽视的问题。第二，培训内容安排。继续沿用旧的培训模式，达到预期效果有些困难，引入新的培训方略将影响着“导师带徒弟”的成败。第三，效果检验。新的培训模式必然要用新的检验方法。第四，奖惩措施。
二、具体实施过程
经过多方调研，在省、市公司的指导、监督下，该公司摒弃了传统的培训方式，大力推行“导师带徒弟”培训方案。
1.“导师带徒弟”培训流程
第一步，“导师带徒弟”培训领导小组，人力资源部牵头。
第二步，制订了《章丘市供电公司“导师带徒”实施方案》、师徒合同样本、导师登记卡、“导师带徒”季度教、学记录、“导师带徒”季度工作总结、单位民主评议“徒弟”表、单位民主评议“导师”表。
第三步，培训效果的考评。
第四步，奖惩。
2.实施概况
公司人力资源部会同有关部门，组织新进员工、调岗和转岗到生产一线的员工同具有良好职业道德和高技术、高技能的师傅结对，通过签订师徒合同的方式，有目标、有计划地实施教与学，同时，对师徒都明确了双方的职责和义务、合同期限内要求达到的目标，对教学培养、考评奖励和师傅的津贴待遇等也作了明确规定。
2月11日下午，公司召开2011年度一线员工拜师大会。会议上，公司党委书记朱普洋首先宣读了《公司2011年导师带徒实施方案》及公司导师带徒人员名单，公司经理李尚振宣布拜师仪式开始。拜师仪式由人力资源部主任韩晓光主持，公司领导，中层以上全体干部，导师、青年员工代表二百余人到会参加，拉开了公司“培训年”的序幕。
为更好地推进“导师带徒”活动的开展，检验活动效果，公司采取考试、座谈等形式，排查、督导拜师学员的工作学习情况，在全公司营造“传、帮、带”的良好氛围。指导年轻员工立足岗位，树理想、讲道德、学本领、长才干，形成人才培养的良性机制，“导师带徒”活动，作为“职工培训年”的重要载体，建立11名“导师”的导师登记卡，部署安排导师制定带教计划，并对带教计划的适用性及可行性作了认真细致的审核，确保带教计划能够在“带徒”过程中起到指导作用。人力资源部以座谈会形式，对“导师带徒”活动进行阶段总结并对活动涉及的10个单位的导师、徒弟的表现，作了客观公正的评价；要求结合自身实际，做好书面总结。以考促学，以学促提升，采取理论考试和实际操作相结合的考核方式，对营销部、变电工区、稽查大队、黄河供电所、电力设计院、章源工程技术部、电力安装工程处等单位拜师学员学习效果进行检验，确保“导师带徒”活动达到预期效果。
3.严格执行管理规定中的奖惩制度
为鼓励具备资格的导师积极带徒，对带徒导师给予一定的带徒津贴，带徒津贴由人事部根据合同期满后的出徒鉴定情况予以兑现。导师经考核鉴定为合格，且徒弟按期优秀出徒的，给予导师带徒津贴2600元/年；徒弟按期良好出徒的，给予导师带徒津贴2400元/年；徒弟按期合格出徒的，给予导师带徒津贴2200元/年；徒弟出徒鉴定为不合格的，导师不享受带徒津贴。对未能按期出徒的，《师徒合同》最长可延长半年，延长合同期期间，徒弟下浮一级岗级（对于新入职大中专毕业生延期转正）。延长合同期后出徒的，徒弟恢复原岗级（对于新入职大中专毕业生晋升过渡岗位工资），导师按第二十五条标准发放带徒津贴。如延长合同后仍不能出徒的，徒弟待岗培训（对于新入职大中专毕业在合同期满后不再续签劳动合同），根据培训考核情况另行择机上岗，导师不享受带徒津贴。
三、实施后的效果检查
1.绩效评价是最好的检验方法
绩效考核是人力资源管理的核心内容。绩效考核不但是贯彻企业决策的手段，奖金工资分配的依据，而且是收集部门信息的工具，是经营管理的组成部分，是交流、指导、提高和激励员工的手段。绩效数据采集的全面、准确和及时与否决定着考核工作的成败。主要数据采集方法是：培训计划完成情况、新员工、调转岗员工全员培训率、学员考试合格率、调、转岗员工考试合格上岗率、学员对导师满意率、学员出勤率和导师出勤率。
2.总结经验，逐步完善
（1）引入新的“实验室工作法”。学员充当师傅的助手，参与到工作项目中，直至能够独立操作完成，达到胜任该岗位工作的目的。
（2）确保“导师带徒”活动落到实处。针对在过程中个别导师因忙于工作，不能保证与徒弟同工同岗；学习过程中，徒弟还存在缺乏耐心、不虚心、主动性差等现象，人力资源部将加大督导力度。
（3）建立更加科学、完善的绩效考核体系。加大奖惩力度。有效的绩效考核可以使企业内部员工有公平感，感到企业有发展前途，起到激励员工、提高士气的作用。
（4）在条件允许的情况下，增设拓展训练科目。通过协同合作这种方式让导师及学员深入理解协同理念，发掘自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，提高解决问题的能力，增强了团队的凝聚力。让学员明白实际工作中没有任何一项工作是个人能够独立完成的，大家要通过良好的沟通协调配合，激发工作的积极性，提高工作效能。
（责任编辑：张中）
关键词：师傅带徒弟；培训效果；奖惩制度
作者简介：韩晓光（1978-），男，山东章丘人，章丘市供电公司章源人力资源部主任，工程师；孙佳慧（1982-），女，山东济南人，章丘市供电公司章源人力资源部，助理工程师。（山东 章丘 250200）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）15-0010-02
一、企业发展对人力资源管理提出了专业要求
1.时代要求
选择高素质并且有奉献精神的人才，是企业得以发展的前提条件。21世纪是一个必须依靠知识创新和技术创新求得发展的世纪。
电力行业作为技术密集型、资金密集型行业，其从业人员应该是高素质的人才。就我国电力企业而言，电力生产与供应正由传统产业转变为现代产业，随着电网容量的快速增长，近年即可形成全国联网，使电网运行更趋于安全、可靠、稳定。
实践证明，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以运用，哪个企业就会最终在市场竞争中取胜。实质上企业之间的竞争就是“人才”的竞争。
2.企业发展的要求
（1）省、市公司的重视。省公司、市公司下发了一系列的《山东电力集团公司“导师带徒弟”管理办法》、《济南市供电公司“导师带徒弟管理办法”》 及实施细则，《关于下发2010级转退军人岗前培训学员开展“导师带徒”活动实施方案的通知》等文件，加强后续人才的培养和储备。
（2）企业走可持续发展之路的要求。该供电企业近年来，进行了一系列的人力资源改革，采取竞争上岗的措施使主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理，“能者上庸者下”，实现了企业人力资源的优化配置。但是改革总有不完善的地方，最为突出的就是有些新进员工及部分调、转岗的青年员工仅有着书本上的理论知识，缺乏实践经验，照本宣科，只能依葫芦画瓢，有的甚至连画瓢都成问题。如何提高企业广大青年员工的技术、技能操作水平，已经成为该公司发展人才后续储备的一个瓶颈，亦成为公司人力资源部的一个亟待解决的新课题。
在省市公司的指导下，该企业人力资源部相关工作人员在认真研究上级部门下发的文件，领会会议精神，学习兄弟公司的实践经验，结合本公司的实际情况后，得出以下结论：只有全面贯彻实施人才强企战略，提高员工职业素质，帮助员工适应新的工作环境，实现员工职业生涯目标，加快企业人才培养步伐，培训中坚持创新思路、大胆改革，通过不断完善人才管理机制，培育和发展员工自身能力，才能培养造就一支顺应时代发展、具有开拓创新能力的高素质人才队伍，为企业持续性发展提供人才支持和技术保障。
充分发挥老师傅和各级优秀人才、技能专家的“传、帮、带”作用，帮助、指导年轻员工立足岗位，树理想、讲道德、学本领、长才干，加强对新员工和调岗、转岗人员的技术、技能培养，不断提高员工专业岗位技术、技能水平，达到“岗前培训、合格上岗”的目的，促进企业健康、快速发展。结合公司当前情况，进一步加强新进员工和调、转岗员工的培训，逐步通过以“师带徒”这种手把手的培训方式，有效提高员工的理论水平和实际操作水平，使更多的人成为技术熟练、作风过硬的岗位能手，形成人才培养的良性机制，为企业持续健康协调发展提供人力支持。
3.全方位调研
首先，建立科学的人力资源培训体制是十分必要的。人力资源管理者经常会听到这样的抱怨：“什么培训，培训讲的那套早就过时了，对我没有什么帮助。”；“讲的都是理论知识，没有一点实际操作性”……从员工的这些抱怨中，反映出企业的很多培训理念、内容、应用都缺乏时效性，往往与企业的发展不相适应。如若长此以往，企业的发展会由于员工能力的瓶颈而受到阻碍，员工也会长时间得不到技能的发展提高而缺乏市场竞争力，更为严重的可能会导致真正优秀人才的流失。
其次，“导师带徒弟”的实施不但有其必要性，而且还有必然性。其实企业在运行过程中总难免会受到过去管理模式的束缚，旧的考评往往只注重技术人员的资历、学历，很难真正区分员工创造价值多少，在分配上很自然地就又延续了“平均主义”。不少员工虽努力工作，却无法获得组织对自己的认可，员工感到自己的行为无法达到期望的目标，就会挫伤其工作的积极性。这种旧的管理模式在一定程度上压抑了青年员工的创造力。员工入职初期，正处于经历、体力和创造力都比较旺盛的时期，企业决策层若是抓住这个时机，对青年职工进行培养、锻炼，激发青年人的工作热情，并适时地进行引导，定会收到事半功倍的效果。反之，如果年轻员工作出了创造性的成绩，因过分的论资排辈，强调资历，而无法给予其相应的肯定，长此以往，青年员工的创造热情将消磨殆尽。
最后，该公司有能力、有条件、有决心将该培训进行到底。公司人力资源部在听取上级部门及领导的指导意见，领会相关会议精神，针对本公司做了一系列调研工作——新员工培训合格率、调、转岗员工上岗合格率、新员工及调、转岗员工培训满意率、培训科目的员工满意率、部门领导对新员工满意率、部门领导对调、转岗员工培训满意率。总得来说不算理想，部门领导、职工的满意度不高，现行的培训体制已经跟不上公司的需求。在公司领导的大力支持下，人力资源部着手 “导师带徒弟”的可行性调研，争取将其落到实处。
4.问题之所在
第一，师傅的选拔。俗话说“严师出高徒”，电力企业不同于一般企业，需要的是具有良好职业道德的复合型人才，不仅拥有一技之长且有一定的管理经验，如何进行导师的选拔是个不容忽视的问题。第二，培训内容安排。继续沿用旧的培训模式，达到预期效果有些困难，引入新的培训方略将影响着“导师带徒弟”的成败。第三，效果检验。新的培训模式必然要用新的检验方法。第四，奖惩措施。
二、具体实施过程
经过多方调研，在省、市公司的指导、监督下，该公司摒弃了传统的培训方式，大力推行“导师带徒弟”培训方案。
1.“导师带徒弟”培训流程
第一步，“导师带徒弟”培训领导小组，人力资源部牵头。
第二步，制订了《章丘市供电公司“导师带徒”实施方案》、师徒合同样本、导师登记卡、“导师带徒”季度教、学记录、“导师带徒”季度工作总结、单位民主评议“徒弟”表、单位民主评议“导师”表。
第三步，培训效果的考评。
第四步，奖惩。
2.实施概况
公司人力资源部会同有关部门，组织新进员工、调岗和转岗到生产一线的员工同具有良好职业道德和高技术、高技能的师傅结对，通过签订师徒合同的方式，有目标、有计划地实施教与学，同时，对师徒都明确了双方的职责和义务、合同期限内要求达到的目标，对教学培养、考评奖励和师傅的津贴待遇等也作了明确规定。
2月11日下午，公司召开2011年度一线员工拜师大会。会议上，公司党委书记朱普洋首先宣读了《公司2011年导师带徒实施方案》及公司导师带徒人员名单，公司经理李尚振宣布拜师仪式开始。拜师仪式由人力资源部主任韩晓光主持，公司领导，中层以上全体干部，导师、青年员工代表二百余人到会参加，拉开了公司“培训年”的序幕。
为更好地推进“导师带徒”活动的开展，检验活动效果，公司采取考试、座谈等形式，排查、督导拜师学员的工作学习情况，在全公司营造“传、帮、带”的良好氛围。指导年轻员工立足岗位，树理想、讲道德、学本领、长才干，形成人才培养的良性机制，“导师带徒”活动，作为“职工培训年”的重要载体，建立11名“导师”的导师登记卡，部署安排导师制定带教计划，并对带教计划的适用性及可行性作了认真细致的审核，确保带教计划能够在“带徒”过程中起到指导作用。人力资源部以座谈会形式，对“导师带徒”活动进行阶段总结并对活动涉及的10个单位的导师、徒弟的表现，作了客观公正的评价；要求结合自身实际，做好书面总结。以考促学，以学促提升，采取理论考试和实际操作相结合的考核方式，对营销部、变电工区、稽查大队、黄河供电所、电力设计院、章源工程技术部、电力安装工程处等单位拜师学员学习效果进行检验，确保“导师带徒”活动达到预期效果。
3.严格执行管理规定中的奖惩制度
为鼓励具备资格的导师积极带徒，对带徒导师给予一定的带徒津贴，带徒津贴由人事部根据合同期满后的出徒鉴定情况予以兑现。导师经考核鉴定为合格，且徒弟按期优秀出徒的，给予导师带徒津贴2600元/年；徒弟按期良好出徒的，给予导师带徒津贴2400元/年；徒弟按期合格出徒的，给予导师带徒津贴2200元/年；徒弟出徒鉴定为不合格的，导师不享受带徒津贴。对未能按期出徒的，《师徒合同》最长可延长半年，延长合同期期间，徒弟下浮一级岗级（对于新入职大中专毕业生延期转正）。延长合同期后出徒的，徒弟恢复原岗级（对于新入职大中专毕业生晋升过渡岗位工资），导师按第二十五条标准发放带徒津贴。如延长合同后仍不能出徒的，徒弟待岗培训（对于新入职大中专毕业在合同期满后不再续签劳动合同），根据培训考核情况另行择机上岗，导师不享受带徒津贴。
三、实施后的效果检查
1.绩效评价是最好的检验方法
绩效考核是人力资源管理的核心内容。绩效考核不但是贯彻企业决策的手段，奖金工资分配的依据，而且是收集部门信息的工具，是经营管理的组成部分，是交流、指导、提高和激励员工的手段。绩效数据采集的全面、准确和及时与否决定着考核工作的成败。主要数据采集方法是：培训计划完成情况、新员工、调转岗员工全员培训率、学员考试合格率、调、转岗员工考试合格上岗率、学员对导师满意率、学员出勤率和导师出勤率。
2.总结经验，逐步完善
（1）引入新的“实验室工作法”。学员充当师傅的助手，参与到工作项目中，直至能够独立操作完成，达到胜任该岗位工作的目的。
（2）确保“导师带徒”活动落到实处。针对在过程中个别导师因忙于工作，不能保证与徒弟同工同岗；学习过程中，徒弟还存在缺乏耐心、不虚心、主动性差等现象，人力资源部将加大督导力度。
（3）建立更加科学、完善的绩效考核体系。加大奖惩力度。有效的绩效考核可以使企业内部员工有公平感，感到企业有发展前途，起到激励员工、提高士气的作用。
（4）在条件允许的情况下，增设拓展训练科目。通过协同合作这种方式让导师及学员深入理解协同理念，发掘自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，提高解决问题的能力，增强了团队的凝聚力。让学员明白实际工作中没有任何一项工作是个人能够独立完成的，大家要通过良好的沟通协调配合，激发工作的积极性，提高工作效能。
（责任编辑：张中）