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摘要：人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。县级供电企业人力资源管理应从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施，寻求人力资源管理的最佳方式。
关键词：人性；人力资源管理；县级供电公司
作者简介：韩辉（1971-），男，安徽宿州人，安徽五河供电公司总经理助理，助理政工师；孙强（1978-），男，安徽蚌埠人，安徽五河供电公司人资主管，助理工程师。（安徽 五河 233300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）15-0006-02
科学发展观的核心是以人为本。人作为生产力第一要素具备许多与生俱来的本性，这些本性往往决定着每个人的观念和行为。因此，企业人力资源管理应从探析人的本性入手，寻求最佳管理方式，促进企业科学发展。
一、人与生俱来的几种本性
1.学习性
众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼；而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能，获得近乎无限的本领。因此，注重发掘员工的这种学习性，是企业人力资源管理的重要课题。
当前，县级供电企业由于受体制、待遇、历史沿革、百姓认知等原因的影响，现有员工队伍普遍存在以下缺陷：在文化程度上，后续学历偏多、党校学历偏多，知识结构需要更新；在技能等级上，呈现出橄榄状，主要分布在高级工和中级工层面，技师及以上技能人员不足，迫切需要提升塔尖人员比例；在技术职称上，中、高级职称偏少，复合型人才匮乏，影响核心竞争力。因此，以各种手段提升员工素质刻不容缓。
在县级供电企业人力资源开发中，首先，要建立激励机制。完善相应的配套政策，在薪酬待遇中考虑技能因素、岗位调整时设置准入门槛、选拔干部时参考学历职称，以经济杠杆、职业生涯、发展空间等拉动员工的学习积极性，形成正负激励配套、员工乐于执行的一系列制度；其次，要改变培训的方式。必须改变以往教育部门大包大揽、一棍子捅到底的培训方式，而由基层部门按照教育部门的考核标准，结合自身实际随时随地开展培训，教育部门则对新科技、新技术和基层存在的共性问题实施集中培训。要减少“你说我听”的“填鸭式”培训，多开展员工乐于参与的比武竞赛、技术攻关、QC课题等活动，设置一定的奖项，引导员工产生学习兴趣；第三，要加强培训的科学性。在确定年度培训计划前，要进行认真、详细、全面的培训需求调查，根据基层的培训意愿，确定培训资源如何投入，投入多少；怎么投入，往哪里投入。在培训中期，要对授课人员的授课方法进行评价，对员工的掌握情况进行必要的、严格的测试；培训结束后，还要进行适当的跟踪调查，实施培训效果评估。了解所培训的内容是否在工作中发挥了作用，今后应如何改进等等。
2.好胜性
求赢好胜是人类的又一本性。从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一，但是求赢好胜心过度或不足，都不利于企业的发展。美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中，提出了著名的需要层次论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。
在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。以安徽省电力公司为例，目前其管辖的县级供电企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式。设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每年开展绩效考核，以积分方式调整兑现（上升、下降）岗薪工资，形成了比较科学的工资管控体系。但岗位岗级、薪酬待遇与员工岗位密切关联，目前县级供电企业员工上升空间仍然处于传统的、狭窄的“官本位”通道。员工成长的方向单一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通道就被堵死。员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而努力程度下降，不利于企业发展。因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后，能够实现自己的目标。
2006年，安徽省电力公司在市级供电企业层面推行了岗位分层管理，较好地解决了这一问题。即：同样一个管理岗位，区分为业务员、专业师、主管、高级主管等若干个层次；同样一个电力企业专有工种岗位，区分为技工、技师、高级技师等若干个层次；以上每个层次分别对应不同的薪酬待遇，极大地拓展了员工梯级上升的空间，有利于员工职业生涯的设计和发展。县级供电企业应当借鉴这种岗位分层管理模式，结合企业实际情况，打破“官本位”布局，在每个岗位设计不同的初级、中级、高级岗位，只要员工通过努力，在技能、业绩、学历等方面达到要求，就能不断进步，满足优势需要。
3.差异性
人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，人们在知识、技能、价值观等方面存在着巨大差异。因此，企业人力资源管理的重要内容之一，就是发现员工的特长并加以合理使用。
当前，县级供电企业各岗位人员的选用早已由传统的“相马制”转变为积极的“赛马制”，建立了公平、公正的竞争上岗机制，为企业真正的人才提供了自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的平台，初步形成了“流水不腐、户枢不蠹”的人才循环流动局面。在人才选拔、竞争上岗的具体过程中，还要注意以下三点：一要加强宣传教育。做好参加竞争人员的思想工作，帮助他们树立正确的竞争思想，引导他们正确对待成功与失利，始终保持一种平和的心态。同时，也要求参加竞争上岗的同志之间相互尊重，不要意气用事，避免出现不良竞争，防止影响团结的问题发生。在竞争上岗工作结束后，要主动做好落选者的思想化解工作，引导他们调整好心态，明确今后的努力方向，更加振奋精神，努力干好工作。二要量化具体因素。根据竞聘岗位的不同特点，尽可能地将竟聘人员的政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技能等级、德才表现、测试成绩等因素分别量化为分值。参加管理岗位、班组长岗位、中层干部岗位竞聘的人员，还必须进行面试，主要测试应试人员适应职位要求的基本素质、实际工作能力、逻辑思维能力、语言表达能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格、价值观及其他素质特征等基本情况。三要做好后续管理。引入公示制、试用制、任期制，以保证竞聘的公正性，这也是开展竞争上岗的关键所在。公示制是指党委或主管部门在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合“群众公认”的原则后再决定任命；试用制是对决定任命的人选开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。不能胜任者被解除试用职务，回到原职位或安排适当的工作；任期制即实行任期届满，部门领导职务自动终结制，为实现干部能上能下创造条件。
4.自利性
人力资源是活的生命体，而人类具有自利的天性。为了克服这种天性，我们的祖先在相互交往过程中，通过语言和文字的积累，逐渐形成了一种在人们相互交往过程中都应遵守的行为准则，这就是我们现在所说的道德。道德的中心是要人们不能根据自己的利己本性随心所欲，而必须克制、放弃自己的一些需要去利他，以便使社会中的人际关系能够和谐融洽，社会的分工合作能够顺利进行。但是，完全依靠道德去约束职工的言行显然是不够的，必须将制度文化作为电力企业人力资源管理的主要内容之一。
毋庸置疑，经过市场经济、企业改制、科学发展等一系列历炼，县级供电企业在安全生产、服务承诺、党风廉政、企业管理等方面已经建立了比较完备的制度管理体系。但在执行过程中，要注意以下两点：一是要用员工喜闻乐见、易于接受的方式去宣传。把遵章守纪与个人需求的必然关系作为宣传的重点，把职工的执行意识调动起来，引起共鸣，广泛参与。这样，才能保证每个员工都能清楚地知道自己应该做什么，不应该做什么；企业倡导什么、反对什么；什么是不正确的行为、什么是应该坚持的底线；这样才能确保员工行为不出现偏差。二是制度的出台要内容合法、程序完备。制度的内容应该尽量全面、具体、明确。内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。否则，一旦发生劳动争议，企业将处于不利局面。
5.情感性
人类具有丰富的情感。由于情感的缘故，人力资源可能迸发出极大的创造热情和聪明才智；也可能出现严重的消极情绪，引起一些很不理智的想法和做法。正是由于这一点，企业人力资源管理切不可忽视情感的作用。
在市场经济条件下，人们的价值取向不断发生变化，如果单纯地就工作抓执行，按照条条框框来约束职工，那最终执行的结果必然不佳。因此，必须要准确把握员工的心理状态。职工所关心的并不是你搞什么花样的活动，他们往往信奉一条朴素的道理，那就是：只要对单位的整体利益有好处，能够适度满足自身的心理需求，就积极参与，否则就回避或消极抵制。这就要求县级供电企业在重大工作中，积极宣传工作实质与个人需求的必然关系，把职工的兴奋点调动起来，引起共鸣，广泛参与，使员工自觉为实现企业目标而努力工作。在日常工作中，还要大力弘扬积极向上的企业文化，开展“主人翁意识”、“主人翁责任”、“主人翁风采”等系列活动，用“以例说理”的方式，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，列举大量的岗位成材实例，鼓励广大员工既要立足当前，又要考虑长远；既要满足现岗位工作要求，又要不断拓展业务知识。在企业文化宣贯过程中，还要采取换位思考的方式，注重为职工解决实际问题。对涉及工作环境、生活待遇、社会保障、民主权利等员工切身利益的问题，要倾听呼声，关心疾苦，以行代言，以实求效。
另外，理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。我们要谨记：尊重和欣赏员工，可以从最简单的方法开始做起，不要吝惜赞赏的语言。就如美国康涅狄格州著名的培训公司（柏灵汀集团）总裁丹尼斯（Dennis Mc Carrthy）所说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
二、结语
总之，县级供电企业在人力资源管理的过程中，应注重从人的本性入手，用综合分析找出共性问题，举众人之力谋求管理举措，以不同平台激发员工向上，必将会起到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京:中国民主法制出版社,2007.
[2]安徽省电力公司.安徽省电力公司供电企业劳动组织方式调整优化指导意见[Z].
（责任编辑：张中）
关键词：人性；人力资源管理；县级供电公司
作者简介：韩辉（1971-），男，安徽宿州人，安徽五河供电公司总经理助理，助理政工师；孙强（1978-），男，安徽蚌埠人，安徽五河供电公司人资主管，助理工程师。（安徽 五河 233300）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）15-0006-02
科学发展观的核心是以人为本。人作为生产力第一要素具备许多与生俱来的本性，这些本性往往决定着每个人的观念和行为。因此，企业人力资源管理应从探析人的本性入手，寻求最佳管理方式，促进企业科学发展。
一、人与生俱来的几种本性
1.学习性
众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼；而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能，获得近乎无限的本领。因此，注重发掘员工的这种学习性，是企业人力资源管理的重要课题。
当前，县级供电企业由于受体制、待遇、历史沿革、百姓认知等原因的影响，现有员工队伍普遍存在以下缺陷：在文化程度上，后续学历偏多、党校学历偏多，知识结构需要更新；在技能等级上，呈现出橄榄状，主要分布在高级工和中级工层面，技师及以上技能人员不足，迫切需要提升塔尖人员比例；在技术职称上，中、高级职称偏少，复合型人才匮乏，影响核心竞争力。因此，以各种手段提升员工素质刻不容缓。
在县级供电企业人力资源开发中，首先，要建立激励机制。完善相应的配套政策，在薪酬待遇中考虑技能因素、岗位调整时设置准入门槛、选拔干部时参考学历职称，以经济杠杆、职业生涯、发展空间等拉动员工的学习积极性，形成正负激励配套、员工乐于执行的一系列制度；其次，要改变培训的方式。必须改变以往教育部门大包大揽、一棍子捅到底的培训方式，而由基层部门按照教育部门的考核标准，结合自身实际随时随地开展培训，教育部门则对新科技、新技术和基层存在的共性问题实施集中培训。要减少“你说我听”的“填鸭式”培训，多开展员工乐于参与的比武竞赛、技术攻关、QC课题等活动，设置一定的奖项，引导员工产生学习兴趣；第三，要加强培训的科学性。在确定年度培训计划前，要进行认真、详细、全面的培训需求调查，根据基层的培训意愿，确定培训资源如何投入，投入多少；怎么投入，往哪里投入。在培训中期，要对授课人员的授课方法进行评价，对员工的掌握情况进行必要的、严格的测试；培训结束后，还要进行适当的跟踪调查，实施培训效果评估。了解所培训的内容是否在工作中发挥了作用，今后应如何改进等等。
2.好胜性
求赢好胜是人类的又一本性。从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一，但是求赢好胜心过度或不足，都不利于企业的发展。美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中，提出了著名的需要层次论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。
在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。以安徽省电力公司为例，目前其管辖的县级供电企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式。设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每年开展绩效考核，以积分方式调整兑现（上升、下降）岗薪工资，形成了比较科学的工资管控体系。但岗位岗级、薪酬待遇与员工岗位密切关联，目前县级供电企业员工上升空间仍然处于传统的、狭窄的“官本位”通道。员工成长的方向单一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通道就被堵死。员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而努力程度下降，不利于企业发展。因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后，能够实现自己的目标。
2006年，安徽省电力公司在市级供电企业层面推行了岗位分层管理，较好地解决了这一问题。即：同样一个管理岗位，区分为业务员、专业师、主管、高级主管等若干个层次；同样一个电力企业专有工种岗位，区分为技工、技师、高级技师等若干个层次；以上每个层次分别对应不同的薪酬待遇，极大地拓展了员工梯级上升的空间，有利于员工职业生涯的设计和发展。县级供电企业应当借鉴这种岗位分层管理模式，结合企业实际情况，打破“官本位”布局，在每个岗位设计不同的初级、中级、高级岗位，只要员工通过努力，在技能、业绩、学历等方面达到要求，就能不断进步，满足优势需要。
3.差异性
人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，人们在知识、技能、价值观等方面存在着巨大差异。因此，企业人力资源管理的重要内容之一，就是发现员工的特长并加以合理使用。
当前，县级供电企业各岗位人员的选用早已由传统的“相马制”转变为积极的“赛马制”，建立了公平、公正的竞争上岗机制，为企业真正的人才提供了自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的平台，初步形成了“流水不腐、户枢不蠹”的人才循环流动局面。在人才选拔、竞争上岗的具体过程中，还要注意以下三点：一要加强宣传教育。做好参加竞争人员的思想工作，帮助他们树立正确的竞争思想，引导他们正确对待成功与失利，始终保持一种平和的心态。同时，也要求参加竞争上岗的同志之间相互尊重，不要意气用事，避免出现不良竞争，防止影响团结的问题发生。在竞争上岗工作结束后，要主动做好落选者的思想化解工作，引导他们调整好心态，明确今后的努力方向，更加振奋精神，努力干好工作。二要量化具体因素。根据竞聘岗位的不同特点，尽可能地将竟聘人员的政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技能等级、德才表现、测试成绩等因素分别量化为分值。参加管理岗位、班组长岗位、中层干部岗位竞聘的人员，还必须进行面试，主要测试应试人员适应职位要求的基本素质、实际工作能力、逻辑思维能力、语言表达能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格、价值观及其他素质特征等基本情况。三要做好后续管理。引入公示制、试用制、任期制，以保证竞聘的公正性，这也是开展竞争上岗的关键所在。公示制是指党委或主管部门在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合“群众公认”的原则后再决定任命；试用制是对决定任命的人选开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。不能胜任者被解除试用职务，回到原职位或安排适当的工作；任期制即实行任期届满，部门领导职务自动终结制，为实现干部能上能下创造条件。
4.自利性
人力资源是活的生命体，而人类具有自利的天性。为了克服这种天性，我们的祖先在相互交往过程中，通过语言和文字的积累，逐渐形成了一种在人们相互交往过程中都应遵守的行为准则，这就是我们现在所说的道德。道德的中心是要人们不能根据自己的利己本性随心所欲，而必须克制、放弃自己的一些需要去利他，以便使社会中的人际关系能够和谐融洽，社会的分工合作能够顺利进行。但是，完全依靠道德去约束职工的言行显然是不够的，必须将制度文化作为电力企业人力资源管理的主要内容之一。
毋庸置疑，经过市场经济、企业改制、科学发展等一系列历炼，县级供电企业在安全生产、服务承诺、党风廉政、企业管理等方面已经建立了比较完备的制度管理体系。但在执行过程中，要注意以下两点：一是要用员工喜闻乐见、易于接受的方式去宣传。把遵章守纪与个人需求的必然关系作为宣传的重点，把职工的执行意识调动起来，引起共鸣，广泛参与。这样，才能保证每个员工都能清楚地知道自己应该做什么，不应该做什么；企业倡导什么、反对什么；什么是不正确的行为、什么是应该坚持的底线；这样才能确保员工行为不出现偏差。二是制度的出台要内容合法、程序完备。制度的内容应该尽量全面、具体、明确。内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。否则，一旦发生劳动争议，企业将处于不利局面。
5.情感性
人类具有丰富的情感。由于情感的缘故，人力资源可能迸发出极大的创造热情和聪明才智；也可能出现严重的消极情绪，引起一些很不理智的想法和做法。正是由于这一点，企业人力资源管理切不可忽视情感的作用。
在市场经济条件下，人们的价值取向不断发生变化，如果单纯地就工作抓执行，按照条条框框来约束职工，那最终执行的结果必然不佳。因此，必须要准确把握员工的心理状态。职工所关心的并不是你搞什么花样的活动，他们往往信奉一条朴素的道理，那就是：只要对单位的整体利益有好处，能够适度满足自身的心理需求，就积极参与，否则就回避或消极抵制。这就要求县级供电企业在重大工作中，积极宣传工作实质与个人需求的必然关系，把职工的兴奋点调动起来，引起共鸣，广泛参与，使员工自觉为实现企业目标而努力工作。在日常工作中，还要大力弘扬积极向上的企业文化，开展“主人翁意识”、“主人翁责任”、“主人翁风采”等系列活动，用“以例说理”的方式，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，列举大量的岗位成材实例，鼓励广大员工既要立足当前，又要考虑长远；既要满足现岗位工作要求，又要不断拓展业务知识。在企业文化宣贯过程中，还要采取换位思考的方式，注重为职工解决实际问题。对涉及工作环境、生活待遇、社会保障、民主权利等员工切身利益的问题，要倾听呼声，关心疾苦，以行代言，以实求效。
另外，理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。我们要谨记：尊重和欣赏员工，可以从最简单的方法开始做起，不要吝惜赞赏的语言。就如美国康涅狄格州著名的培训公司（柏灵汀集团）总裁丹尼斯（Dennis Mc Carrthy）所说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
二、结语
总之，县级供电企业在人力资源管理的过程中，应注重从人的本性入手，用综合分析找出共性问题，举众人之力谋求管理举措，以不同平台激发员工向上，必将会起到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京:中国民主法制出版社,2007.
[2]安徽省电力公司.安徽省电力公司供电企业劳动组织方式调整优化指导意见[Z].
（责任编辑：张中）