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坊间盛传，“打工皇帝”唐骏与新华都老板陈发树的职场“婚姻”走到了尽头，1月28日，唐骏宣布了职业生涯的下一站一一港澳资讯。如果此消息属实，那么唐骏的职业生涯又出
现了一次新的转折。
老板和职业经理人在度过一个如胶似漆、卿卿我我的“蜜月”之后，企业进入成长期。而当企业遇到大的麻烦的时候，老板和职业经理人之间的“感情危机”就开始显现。这是一种没有“第三者”的“婚姻纠纷”，很难说他们谁对谁错、孰是孰非，我们需要关注的是如何促进双方关系的正常与和谐。
“蜜月”潜藏危机
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者。于是，世界上第一个职业经理人就这样诞生了。
然而，老板和职业经理人的“婚姻”从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，只是一种相互利用的感情游戏。老板手中有钱，职业经理人手里有管理经验，两者的结合有时真像是临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有那么一点“性”的共同要求一一利润。老板要求职业经理人为自己创造最大的利润，职业经理人则希望利用企业展示自己的风采，实现自身价值，当然也是一种谋生的手段。
当初，陈发树希望借重唐骏的名声提升企业形象，同时期待唐骏在资本市场发挥独特作用。而唐骏离开盛大后，急于另谋高就，以显示自己的非凡价值。他们两人真的恰如干柴遇烈火，—点就着。唐骏加盟新华都后，旋即进行一系列大手笔资本运作。先是促成陈发树以私人名义受让百威英博持有的7.01%青岛啤酒H股股权所得，以2.35亿美元的股本成为青啤第三大股东；尔后又以22.07亿元拟受让云南红塔所有的云南白药股权。唐骏曾不无自豪地炫耀，“整个收购过程，我们只跟红塔方面见了一面，我花了十分钟时间读了一下股权转让协议，觉得没有问题，就让陈总签字了。”
一般来说，引进职业经理人，老板都会期待捧回一个金砣子。如果运作成功，眼看着股东们一个个赚得盆满钵盈，老板自然喜上眉梢，得意于自己用对了人。而职业经理人则认为，没有自己的拼杀，东家怎能富得流油？自己才是企业的功臣，老板应当重赏。倘若如愿以偿，则皆大欢喜。一旦老板认为，没有我的提携重用，你也就是一个“叫花子”，给你这些就不少了c那么，双方就会产生心理距离，信任感消失了，心理防线建立起来了，博弈和摩擦也就开始了。如果长期得不到解决，就会导致矛盾加剧甚至不欢而散的后果。
从宏观方面来说，中国的职业经理人与老板的“蜜月期”普遍较短，这主要是由目前不成熟的市场环境所决定的。
首先是法治环境不成熟。中国目前还是一个发展中的市场经济，老板和职业经理人之间的关系虽然有合同规范，但这种合同规范有时真的非常脆弱，没有什么法律约束。老板可以不择手段地从竞争对手那里“挖人”，并且随便找个借口就能把“挖”来的人“炒”掉。而职业经理人也会说走就走，拂袖而去，甚至出去后就“反戈一击”。双方基本是毫无法律顾忌可言。
其次是道德环境不成熟。在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账，都基本遵循着一个共同认同的道德评判标准。一旦谁违规操作，谁就会遭到社会舆论的谴责，很难在这个圈子里再混下去。目前中国正处在市场经济条件下的道德建设过程之中，因此道德对于职业经理人与老板的约束力还亟待加强。尤其是“诚信”观念还没有在全社会形成气候，而浮躁心态、急功近利的短视行为则在职业经理人和老板身上普遍存在，导致了企业成为短期利益的奴隶。
打断骨头连着筋
唐骏在盛大的神话最终未能在新华都复制，他对新华都的承诺也未能很好地兑现，加之以前“学历门”丑闻的扩散，已经使得唐骏这块金字招牌黯然失色。
俗话说，“此处不留爷，自有留爷处”。既然过不到一块儿，好合好散就罢了。可是，中国式“离婚”却不像西方那么潇洒，解除“婚约”之后，还往往是斩不断、理还乱，正所谓打断骨头连着筋，有的甚至还要大动干戈、对簿公堂。
从1996年到2000年，陆强华作为销售总经理，使创维电器的年销售额从7亿元激增到45亿元，行业排名由第17位骤升至第4位。但创维集团董事长黄宏生对资本目标有着更强烈的兴趣，他对陆强华提出了更高的要求。2000年4月，创维在香港上市，陆强华却失去了实权。最终，创维集团在香港召开新闻发布会，在陆强华不在场的情况下宣布他“下课”。同年11月，陆强华率手下众多销售精英投奔竞争对手，并一纸诉状将创维告上仲裁庭。2001年5月，深圳市劳动仲裁委员会正式做出裁决，除裁决创维支付陆强华应得的8万多元工资外，其余多项申请均被驳回。
从“一见钟情”到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为了老板和职业经理人必须面对的三部曲。人们常说“一日夫妻百日恩”，可中国不少夫妻离婚后还有财产分割、孩子抚养等问题纠缠不清。老板和职业经理人“离婚”后也是如此，围绕薪酬、股权、奖金、骨干员工、销售渠道等一系列问题的争斗也是旷日持久，有的甚至反目为仇，最终闹得筋疲力尽、两败俱伤，全然忘却了曾经是“恩爱—场”的“夫妻”。
职业经理人跟老板“离婚”后，一员“叛将”带走一营“叛军”的现象比比皆是，原来的老板也往往要遭受“叛军”的“回马枪”。为什么出现这个问题？主要是因为我们的相关法规还不完善。西方在这方面有严格而详细的法律，就是你离开我这个企业可以，但是三年或五年之内你不可以到我的竞争对手那里去，如果你去了，就要受到法律的制裁。
有关经济界权威人士认为，规范职业经理人的行为已成为刻不容缓的任务。经济学家厉以宁认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书了事，很少对职业经理人在行业上进行相应的约束，一旦双方产生矛盾，打官司就缺少依据。厉以宁还认为，要防止职业经理人离职后对原企业的伤害行为，除了制订相应的法律文件外，另一个重要的措施即是组建行业协会，制约职业经理人的行为。 清华大学经济管理学院教授魏杰认为，约束职业经理人的行为，还要制订体现责、权、利相统一的公司章程，并严格按章程办事，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。中央党校教授王钰认为，建立适当的激励机制，也是约束职业经理人行为的一种方式，比如实行股票期权制，将职业经理人与企业的命运紧紧捆绑在一起，这样职业经理人即使离开也不会故意危害企业的利益。
唐骏已有两次职场“离婚”的经历，从微软黯然下课，被授予终身“荣誉总裁”称号，还算有点面子；离开盛大，套现1050万美元，经济上捞了一把，也不算吃亏。那么，这一回离开新华都，会是什么结局呢？
难觅“有情人”
由于职业经理人属于稀缺资源，也由于老板们使用职业经理人的经验不足，所以二者都很难寻觅到十全十美的“有情人”。怎么办？比较实际的做法就是：相互之间多一点欣赏，少一点挑剔；多一点尊重与鼓励，少一点批评与指责。老板和职业经理人都要学会互相包容、宽容和谅解。发现问题是政绩，直面问题是责任，研究问题是进取，解决问题是能力。老板与职业经理人，没有你赢或我赢，只有双赢，否则就是双输。
老板与职业经理人的相处之道，不在于抹掉或改造对方的个性，而在于相互尊重、相互支持、共同合作，心态的平衡至关重要。泱泱职场世界，不乏“模范夫妻”的典范，譬如微软的老板比尔·盖茨和CE0史蒂夫·鲍尔默，一个开明忠诚，一个大度敬业，珠联璧合式的合作，把微软这个大家庭打理得红红火火，兴旺发达，成为国际IT业的巨无霸。格兰仕的元老、副总裁俞尧昌，跟梁氏父子的合作也是可圈可点的。梁氏父子对“大嘴巴”俞尧昌有知遇之恩。当年梁氏父子三顾茅芦，请隐居在家、曾兼任上海四家企业法人代表的俞尧昌出山加盟格兰仕。俞尧昌的个性非常鲜明，最大的特点就是“能说”，能代表企业的立场发言，也说得消费者立刻放弃对格兰仕的成见，他把格兰仕的市场行为蒙上一层理论化的色彩。就连他自己都说：“我是格兰仕的一张嘴。”而梁昭贤秉承其父梁庆德的风格，是一个睿智且冷静踏实的人。梁昭贤和俞尧昌，一个是“大脑”，一个是“嘴巴”，两人配合默契，有如琴瑟之和。长期以来，在很多媒体看来应该是梁家父子出席的公开场合，格兰仕却差遣俞尧昌参加。近来，俞尧昌也明显减少了抛头露面，为人处事也低调了许多。外界猜测，或许是俞在腾出时间思考更深层次的问题，也或许是他意识到作为职业经理人，必须进一步调整自己的角色。
当然，老板和职业经理人的“婚姻”一般都不是“—定终身”的。但既然有缘走到一起来，就要珍惜这段缘分，相互促进，精诚团结，互利共赢。即使哪天分手，做不成“夫妻”了，也要成为朋友，而不应树个敌人。
电视剧《中国式离婚》，是通过一个普通家庭走向离婚的发展轨迹，放大了婚姻生活的不和谐、不宽容、不理性所带来的伤害与疼痛，从而引发人们对婚姻的深刻思考。老板和职业经理人要想长时间维系双方关系，也要学会容忍、建立信任、恪守责任。
那么，在今后的“婚姻”生活中，唐骏们和老板们会怎样调整自己，我们不妨拭目以待。
现了一次新的转折。
老板和职业经理人在度过一个如胶似漆、卿卿我我的“蜜月”之后，企业进入成长期。而当企业遇到大的麻烦的时候，老板和职业经理人之间的“感情危机”就开始显现。这是一种没有“第三者”的“婚姻纠纷”，很难说他们谁对谁错、孰是孰非，我们需要关注的是如何促进双方关系的正常与和谐。
“蜜月”潜藏危机
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者。于是，世界上第一个职业经理人就这样诞生了。
然而，老板和职业经理人的“婚姻”从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，只是一种相互利用的感情游戏。老板手中有钱，职业经理人手里有管理经验，两者的结合有时真像是临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有那么一点“性”的共同要求一一利润。老板要求职业经理人为自己创造最大的利润，职业经理人则希望利用企业展示自己的风采，实现自身价值，当然也是一种谋生的手段。
当初，陈发树希望借重唐骏的名声提升企业形象，同时期待唐骏在资本市场发挥独特作用。而唐骏离开盛大后，急于另谋高就，以显示自己的非凡价值。他们两人真的恰如干柴遇烈火，—点就着。唐骏加盟新华都后，旋即进行一系列大手笔资本运作。先是促成陈发树以私人名义受让百威英博持有的7.01%青岛啤酒H股股权所得，以2.35亿美元的股本成为青啤第三大股东；尔后又以22.07亿元拟受让云南红塔所有的云南白药股权。唐骏曾不无自豪地炫耀，“整个收购过程，我们只跟红塔方面见了一面，我花了十分钟时间读了一下股权转让协议，觉得没有问题，就让陈总签字了。”
一般来说，引进职业经理人，老板都会期待捧回一个金砣子。如果运作成功，眼看着股东们一个个赚得盆满钵盈，老板自然喜上眉梢，得意于自己用对了人。而职业经理人则认为，没有自己的拼杀，东家怎能富得流油？自己才是企业的功臣，老板应当重赏。倘若如愿以偿，则皆大欢喜。一旦老板认为，没有我的提携重用，你也就是一个“叫花子”，给你这些就不少了c那么，双方就会产生心理距离，信任感消失了，心理防线建立起来了，博弈和摩擦也就开始了。如果长期得不到解决，就会导致矛盾加剧甚至不欢而散的后果。
从宏观方面来说，中国的职业经理人与老板的“蜜月期”普遍较短，这主要是由目前不成熟的市场环境所决定的。
首先是法治环境不成熟。中国目前还是一个发展中的市场经济，老板和职业经理人之间的关系虽然有合同规范，但这种合同规范有时真的非常脆弱，没有什么法律约束。老板可以不择手段地从竞争对手那里“挖人”，并且随便找个借口就能把“挖”来的人“炒”掉。而职业经理人也会说走就走，拂袖而去，甚至出去后就“反戈一击”。双方基本是毫无法律顾忌可言。
其次是道德环境不成熟。在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账，都基本遵循着一个共同认同的道德评判标准。一旦谁违规操作，谁就会遭到社会舆论的谴责，很难在这个圈子里再混下去。目前中国正处在市场经济条件下的道德建设过程之中，因此道德对于职业经理人与老板的约束力还亟待加强。尤其是“诚信”观念还没有在全社会形成气候，而浮躁心态、急功近利的短视行为则在职业经理人和老板身上普遍存在，导致了企业成为短期利益的奴隶。
打断骨头连着筋
唐骏在盛大的神话最终未能在新华都复制，他对新华都的承诺也未能很好地兑现，加之以前“学历门”丑闻的扩散，已经使得唐骏这块金字招牌黯然失色。
俗话说，“此处不留爷，自有留爷处”。既然过不到一块儿，好合好散就罢了。可是，中国式“离婚”却不像西方那么潇洒，解除“婚约”之后，还往往是斩不断、理还乱，正所谓打断骨头连着筋，有的甚至还要大动干戈、对簿公堂。
从1996年到2000年，陆强华作为销售总经理，使创维电器的年销售额从7亿元激增到45亿元，行业排名由第17位骤升至第4位。但创维集团董事长黄宏生对资本目标有着更强烈的兴趣，他对陆强华提出了更高的要求。2000年4月，创维在香港上市，陆强华却失去了实权。最终，创维集团在香港召开新闻发布会，在陆强华不在场的情况下宣布他“下课”。同年11月，陆强华率手下众多销售精英投奔竞争对手，并一纸诉状将创维告上仲裁庭。2001年5月，深圳市劳动仲裁委员会正式做出裁决，除裁决创维支付陆强华应得的8万多元工资外，其余多项申请均被驳回。
从“一见钟情”到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为了老板和职业经理人必须面对的三部曲。人们常说“一日夫妻百日恩”，可中国不少夫妻离婚后还有财产分割、孩子抚养等问题纠缠不清。老板和职业经理人“离婚”后也是如此，围绕薪酬、股权、奖金、骨干员工、销售渠道等一系列问题的争斗也是旷日持久，有的甚至反目为仇，最终闹得筋疲力尽、两败俱伤，全然忘却了曾经是“恩爱—场”的“夫妻”。
职业经理人跟老板“离婚”后，一员“叛将”带走一营“叛军”的现象比比皆是，原来的老板也往往要遭受“叛军”的“回马枪”。为什么出现这个问题？主要是因为我们的相关法规还不完善。西方在这方面有严格而详细的法律，就是你离开我这个企业可以，但是三年或五年之内你不可以到我的竞争对手那里去，如果你去了，就要受到法律的制裁。
有关经济界权威人士认为，规范职业经理人的行为已成为刻不容缓的任务。经济学家厉以宁认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书了事，很少对职业经理人在行业上进行相应的约束，一旦双方产生矛盾，打官司就缺少依据。厉以宁还认为，要防止职业经理人离职后对原企业的伤害行为，除了制订相应的法律文件外，另一个重要的措施即是组建行业协会，制约职业经理人的行为。 清华大学经济管理学院教授魏杰认为，约束职业经理人的行为，还要制订体现责、权、利相统一的公司章程，并严格按章程办事，这样才能有效地减少或预防矛盾的产生。中央党校教授王钰认为，建立适当的激励机制，也是约束职业经理人行为的一种方式，比如实行股票期权制，将职业经理人与企业的命运紧紧捆绑在一起，这样职业经理人即使离开也不会故意危害企业的利益。
唐骏已有两次职场“离婚”的经历，从微软黯然下课，被授予终身“荣誉总裁”称号，还算有点面子；离开盛大，套现1050万美元，经济上捞了一把，也不算吃亏。那么，这一回离开新华都，会是什么结局呢？
难觅“有情人”
由于职业经理人属于稀缺资源，也由于老板们使用职业经理人的经验不足，所以二者都很难寻觅到十全十美的“有情人”。怎么办？比较实际的做法就是：相互之间多一点欣赏，少一点挑剔；多一点尊重与鼓励，少一点批评与指责。老板和职业经理人都要学会互相包容、宽容和谅解。发现问题是政绩，直面问题是责任，研究问题是进取，解决问题是能力。老板与职业经理人，没有你赢或我赢，只有双赢，否则就是双输。
老板与职业经理人的相处之道，不在于抹掉或改造对方的个性，而在于相互尊重、相互支持、共同合作，心态的平衡至关重要。泱泱职场世界，不乏“模范夫妻”的典范，譬如微软的老板比尔·盖茨和CE0史蒂夫·鲍尔默，一个开明忠诚，一个大度敬业，珠联璧合式的合作，把微软这个大家庭打理得红红火火，兴旺发达，成为国际IT业的巨无霸。格兰仕的元老、副总裁俞尧昌，跟梁氏父子的合作也是可圈可点的。梁氏父子对“大嘴巴”俞尧昌有知遇之恩。当年梁氏父子三顾茅芦，请隐居在家、曾兼任上海四家企业法人代表的俞尧昌出山加盟格兰仕。俞尧昌的个性非常鲜明，最大的特点就是“能说”，能代表企业的立场发言，也说得消费者立刻放弃对格兰仕的成见，他把格兰仕的市场行为蒙上一层理论化的色彩。就连他自己都说：“我是格兰仕的一张嘴。”而梁昭贤秉承其父梁庆德的风格，是一个睿智且冷静踏实的人。梁昭贤和俞尧昌，一个是“大脑”，一个是“嘴巴”，两人配合默契，有如琴瑟之和。长期以来，在很多媒体看来应该是梁家父子出席的公开场合，格兰仕却差遣俞尧昌参加。近来，俞尧昌也明显减少了抛头露面，为人处事也低调了许多。外界猜测，或许是俞在腾出时间思考更深层次的问题，也或许是他意识到作为职业经理人，必须进一步调整自己的角色。
当然，老板和职业经理人的“婚姻”一般都不是“—定终身”的。但既然有缘走到一起来，就要珍惜这段缘分，相互促进，精诚团结，互利共赢。即使哪天分手，做不成“夫妻”了，也要成为朋友，而不应树个敌人。
电视剧《中国式离婚》，是通过一个普通家庭走向离婚的发展轨迹，放大了婚姻生活的不和谐、不宽容、不理性所带来的伤害与疼痛，从而引发人们对婚姻的深刻思考。老板和职业经理人要想长时间维系双方关系，也要学会容忍、建立信任、恪守责任。
那么，在今后的“婚姻”生活中，唐骏们和老板们会怎样调整自己，我们不妨拭目以待。