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[摘 要]科技是第一生产力，人才是科技的主导力量，随着人才竞争日趋激烈，人才竞争力是推动城市发展以及国家整体经济发展的重要因素，其评价指标越来越受到专家和学者的广泛关注和研究。所以，对于人才竞争力指标体系进行对比分析，找出合理的城市人才竞争力指标体系，对于人才的发展，以及人才的结构与产业发展，都有着重要的意义。
[关键词]城市；人才竞争力；指标体系；比较研究
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）12-0208-01
人才，作为知识的载体，国家、企业发展的主宰者，在今天的知识爆炸的时代，成为新经济增长的重要因素。作为城市产业价值体系的构成因素，城市人才的数量、质量及变动在城市竞争力提高和经济发展中的作用是举足轻重的。加入WTO以后，国际国内城市之间的人才竞争日趨激烈。人才竞争力业已成为决定—个城市竞争成败，能否实现经济快速发展的关键因素。城市之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用“城市人才竞争力”来描述。
1 城市人才竞争力内涵
城市人才竞争力，是最近几年才提出的一个新概念，目前国内国外还没有统一的，直接的的定义。总的来说，对城市人才竞争力的概念有两种提法：
一种提法是对人才竞争力的独立定义，主要从人才特有的属性以及在竞争中的作用等方面来进行综合描述。我国一些学者和研究单位都对其作了具体定义。总的来说，城市人才竞争力主要是指在城市这个特定的地域性组织内，其人才资源的数量、质量、开发及效能等方面的综合实力或比较优势。
另外一种提法是将其作为城市综合竞争力多种评价指标中的一种指标来定义，对其分析和评价主要用于城市综合竞争力的测评。城市竞争力主要是指一个城市在国内外市场上与其它城市相比所具有的经济发展、社会发展以及环境发展的能力。国内不同的学者对于城市竞争力的研究角度有所不同，在倪鹏飞关于城市竞争力的研究中，人才竞争力是城市硬竞争力中的一类指标，它统指城市劳动者的数量、结构、素质、教育和就业状况。在徐康宁关于城市竞争力的研究中，专家调查系统中关于城市竞争力的内容分为七个部分，其中人力资源就作为—个独立的部分被提出来，但未就其概念作具体定义。国外一些等学者认为，城市竞争力由城市活动和场所共同决定，而人力资源是场所中的一个关键特质要素，其内涵包括劳动力的技术熟练程度、劳动力供给情况以及城市和区域的劳动力成本等。
2 城市人才竞争力指标体系的研究
研究分析如何提高城市人才竞争力已成为城市人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。而研究分析人才竞争力必然需要有一套科学、统一、完整、专门的人才竞争力考评指标体系。国内对城市人才竞争力指标体系的研究始于本世纪初，多位专家学者对这个指标体系的设计、构建都作了大量的研究、分析工作，他们的设计方法可以分为两类：一类是在国际和城市竞争力评价指标基础之上的；另一类是独立进行人才竞争力指标体系的研究构建的。
2.1 基于国际和城市竞争力的人才竞争力指标体系
在多位学者的研究中，桂昭明基于国际竞争力的研究比较详细深入也很具有代表性。他在瑞士国际管理发展学院）发（IMD）发表的世界竞争力年鉴》（WCY）的基础上，从评价国际竞争力的指标体系中，抽出了部分反映、体现人才竞争力的指标，从而形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系共有54个要素指标，分内在和外在竞争力要素两大类，包括人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境这六个要素类型。各部分、各类型要素的重要程度通过赋予不同的权重系数予以体现E23E 。当然，这个指标体系针对的是国际人才竞争力，其竞争主体是国家而不是城市，因此有些指标对于城市而言是不能直接套用的，但其研究方法和依据具有很好的借鉴和参考价值。
此外，倪鹏飞、徐康宁等学者在城市竞争力评价指标体系的研究基础上，对城市人才竞争力指标体系得设立也进行了卓有成效的研究和探讨，并选取全国一些重点城市，对它们的人才竞争力进行了综合计量和比较。
2.2 独立的城市人才竞争力指标体系比较
相对于上述基于国际竞争力和城市竞争力建立的人才竞争力指标体系，独立的人才竞争力评价指标的研究更为具体和实际，也更能反映中国各城市人才发展的现状。
江苏省人事厅课题组在进行人才竞争力的测量与评价时，确定人才状况和人才效能是两大决定性因素，并从人才的规模、结构、动量、经济系数和创新能力方面分解出9项具体的评价指标，并据此对江苏的人才竞争力作了分析和评价。
李晓园从人才的总量、结构、比例、动态变化、投入、产出和环境等方面出发，将人才竞争力的评价指标分为目标层、准则层和指标层，构建了31个具体的城市人才竞争力测度指标体系。
王建强在结合我国国内各区域经济发展阶段和水平的基础上，设计了区域人才竞争力指标体系，确定出人才总量、结构、比例、流动、效能和环境这6个一级考评指标，下设21个二级考评指标，以及若干个三级考评指标，并对各个一级考评指标的内容和依据作了详细的解释。
刘国新等在进行中部区域人才竞争力评价时，直接以人力资本竞争力来衡量人才竞争力，并将其构成要素分为人力资源数量、质量、配置、需求和潜力这5个方面，设计了15项具体评价指标，综合运用了客观和主客观结合两类指标，并以中部五省的省会城市为样本，对它们的人才竞争力进行了逐项以及总体的比较分析。
丁向阳在分析中国五大城市的人才竞争力时，虽然没有设计完整详细的指标体系，但他将人才竞争力的构成要素概括为五个方面，即人才资源竞争力、人才资源培养争力、人才效益竞争力、人才管理竞争力和人才战略竞争力，并从这几个方面对中国五个大城市的人才竞争力进行了比较分析。
3 城市人才竞争力指标体系研究综述
从以上关于人才竞争力评价指标体系的研究现状来看，无论是借助国际或城市竞争力的理论和模型，还是自创体系研究人才竞争问题，关于人才竞争力订价指标体系的研究在国内尚处于形成过程中，关于这方面的研究数量很少，日前还没有成熟的理论和研究方法，研究成果也尚处在一个积累的过程中。
众多学者对城市人才竞争力多是关注种种量化指标的变化，而忽略了对竞争过程系统性的研究。主要存在如下足：（1）缺乏对竞争力内涵的准确理解，将一些重要的经济与社会发展指标等同于竞争力指标，人才竞争力等同于人力资源实力；（2）偏重于测算和排名，测算指标体系缺乏理论基础，没有一个成熟的并被广泛接受的测度人才竞争力的方法及指标体系，有随意抽取指标的嫌疑；（3）缺乏对人才竞争力产生的内在原因进行系统的理论分析，如桂昭明在关于人才国际竞争力的指标体系研究中，对于各项指标（如创新能力、使用效益、人才环境等）的分类界定及其与人才竞争力的内在逻辑关系并没有进行令人信服的论证。
城市人才竞争力评价是一个复杂的多指标评价体系，指标的选择，评价的方法，包括指标权重的估计会直接影响评价结果。如何选取更客观的符合竞争力状况的指标，选择合适的评价方法，以使评价结果客观反映城市人才竞争的演化过程，尚须进一步讨论。
4 展望
城市人才竞争力指标体系的研究发展中，主要从以下几个方面进行研究和探讨，对于改进城市人才竞争力指标体系的发展和完善更有所帮助，第一，人才概念的界定。第二，人才结构与区域产业发展是否匹配的研究。第三，人才经济效率与人才技术创新能力的研究。
参考文献
[1] 潘晨光主编.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2005.
[2] 桂昭明.人才资源经济学[M].北京：蓝天出版社，2005.
[3] 倪鹛飞.城市人才竞争力与城市综合竞争力[J].中国人才，2002，（10）.
[4] 孔雪松，常旭.湖北省城市竞争力综合性评价[J].高等函授学报，2004（2）.
[关键词]城市；人才竞争力；指标体系；比较研究
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）12-0208-01
人才，作为知识的载体，国家、企业发展的主宰者，在今天的知识爆炸的时代，成为新经济增长的重要因素。作为城市产业价值体系的构成因素，城市人才的数量、质量及变动在城市竞争力提高和经济发展中的作用是举足轻重的。加入WTO以后，国际国内城市之间的人才竞争日趨激烈。人才竞争力业已成为决定—个城市竞争成败，能否实现经济快速发展的关键因素。城市之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用“城市人才竞争力”来描述。
1 城市人才竞争力内涵
城市人才竞争力，是最近几年才提出的一个新概念，目前国内国外还没有统一的，直接的的定义。总的来说，对城市人才竞争力的概念有两种提法：
一种提法是对人才竞争力的独立定义，主要从人才特有的属性以及在竞争中的作用等方面来进行综合描述。我国一些学者和研究单位都对其作了具体定义。总的来说，城市人才竞争力主要是指在城市这个特定的地域性组织内，其人才资源的数量、质量、开发及效能等方面的综合实力或比较优势。
另外一种提法是将其作为城市综合竞争力多种评价指标中的一种指标来定义，对其分析和评价主要用于城市综合竞争力的测评。城市竞争力主要是指一个城市在国内外市场上与其它城市相比所具有的经济发展、社会发展以及环境发展的能力。国内不同的学者对于城市竞争力的研究角度有所不同，在倪鹏飞关于城市竞争力的研究中，人才竞争力是城市硬竞争力中的一类指标，它统指城市劳动者的数量、结构、素质、教育和就业状况。在徐康宁关于城市竞争力的研究中，专家调查系统中关于城市竞争力的内容分为七个部分，其中人力资源就作为—个独立的部分被提出来，但未就其概念作具体定义。国外一些等学者认为，城市竞争力由城市活动和场所共同决定，而人力资源是场所中的一个关键特质要素，其内涵包括劳动力的技术熟练程度、劳动力供给情况以及城市和区域的劳动力成本等。
2 城市人才竞争力指标体系的研究
研究分析如何提高城市人才竞争力已成为城市人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。而研究分析人才竞争力必然需要有一套科学、统一、完整、专门的人才竞争力考评指标体系。国内对城市人才竞争力指标体系的研究始于本世纪初，多位专家学者对这个指标体系的设计、构建都作了大量的研究、分析工作，他们的设计方法可以分为两类：一类是在国际和城市竞争力评价指标基础之上的；另一类是独立进行人才竞争力指标体系的研究构建的。
2.1 基于国际和城市竞争力的人才竞争力指标体系
在多位学者的研究中，桂昭明基于国际竞争力的研究比较详细深入也很具有代表性。他在瑞士国际管理发展学院）发（IMD）发表的世界竞争力年鉴》（WCY）的基础上，从评价国际竞争力的指标体系中，抽出了部分反映、体现人才竞争力的指标，从而形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系共有54个要素指标，分内在和外在竞争力要素两大类，包括人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境这六个要素类型。各部分、各类型要素的重要程度通过赋予不同的权重系数予以体现E23E 。当然，这个指标体系针对的是国际人才竞争力，其竞争主体是国家而不是城市，因此有些指标对于城市而言是不能直接套用的，但其研究方法和依据具有很好的借鉴和参考价值。
此外，倪鹏飞、徐康宁等学者在城市竞争力评价指标体系的研究基础上，对城市人才竞争力指标体系得设立也进行了卓有成效的研究和探讨，并选取全国一些重点城市，对它们的人才竞争力进行了综合计量和比较。
2.2 独立的城市人才竞争力指标体系比较
相对于上述基于国际竞争力和城市竞争力建立的人才竞争力指标体系，独立的人才竞争力评价指标的研究更为具体和实际，也更能反映中国各城市人才发展的现状。
江苏省人事厅课题组在进行人才竞争力的测量与评价时，确定人才状况和人才效能是两大决定性因素，并从人才的规模、结构、动量、经济系数和创新能力方面分解出9项具体的评价指标，并据此对江苏的人才竞争力作了分析和评价。
李晓园从人才的总量、结构、比例、动态变化、投入、产出和环境等方面出发，将人才竞争力的评价指标分为目标层、准则层和指标层，构建了31个具体的城市人才竞争力测度指标体系。
王建强在结合我国国内各区域经济发展阶段和水平的基础上，设计了区域人才竞争力指标体系，确定出人才总量、结构、比例、流动、效能和环境这6个一级考评指标，下设21个二级考评指标，以及若干个三级考评指标，并对各个一级考评指标的内容和依据作了详细的解释。
刘国新等在进行中部区域人才竞争力评价时，直接以人力资本竞争力来衡量人才竞争力，并将其构成要素分为人力资源数量、质量、配置、需求和潜力这5个方面，设计了15项具体评价指标，综合运用了客观和主客观结合两类指标，并以中部五省的省会城市为样本，对它们的人才竞争力进行了逐项以及总体的比较分析。
丁向阳在分析中国五大城市的人才竞争力时，虽然没有设计完整详细的指标体系，但他将人才竞争力的构成要素概括为五个方面，即人才资源竞争力、人才资源培养争力、人才效益竞争力、人才管理竞争力和人才战略竞争力，并从这几个方面对中国五个大城市的人才竞争力进行了比较分析。
3 城市人才竞争力指标体系研究综述
从以上关于人才竞争力评价指标体系的研究现状来看，无论是借助国际或城市竞争力的理论和模型，还是自创体系研究人才竞争问题，关于人才竞争力订价指标体系的研究在国内尚处于形成过程中，关于这方面的研究数量很少，日前还没有成熟的理论和研究方法，研究成果也尚处在一个积累的过程中。
众多学者对城市人才竞争力多是关注种种量化指标的变化，而忽略了对竞争过程系统性的研究。主要存在如下足：（1）缺乏对竞争力内涵的准确理解，将一些重要的经济与社会发展指标等同于竞争力指标，人才竞争力等同于人力资源实力；（2）偏重于测算和排名，测算指标体系缺乏理论基础，没有一个成熟的并被广泛接受的测度人才竞争力的方法及指标体系，有随意抽取指标的嫌疑；（3）缺乏对人才竞争力产生的内在原因进行系统的理论分析，如桂昭明在关于人才国际竞争力的指标体系研究中，对于各项指标（如创新能力、使用效益、人才环境等）的分类界定及其与人才竞争力的内在逻辑关系并没有进行令人信服的论证。
城市人才竞争力评价是一个复杂的多指标评价体系，指标的选择，评价的方法，包括指标权重的估计会直接影响评价结果。如何选取更客观的符合竞争力状况的指标，选择合适的评价方法，以使评价结果客观反映城市人才竞争的演化过程，尚须进一步讨论。
4 展望
城市人才竞争力指标体系的研究发展中，主要从以下几个方面进行研究和探讨，对于改进城市人才竞争力指标体系的发展和完善更有所帮助，第一，人才概念的界定。第二，人才结构与区域产业发展是否匹配的研究。第三，人才经济效率与人才技术创新能力的研究。
参考文献
[1] 潘晨光主编.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2005.
[2] 桂昭明.人才资源经济学[M].北京：蓝天出版社，2005.
[3] 倪鹛飞.城市人才竞争力与城市综合竞争力[J].中国人才，2002，（10）.
[4] 孔雪松，常旭.湖北省城市竞争力综合性评价[J].高等函授学报，2004（2）.