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【摘 要】本文将全面阐述人本管理的理论基础及实际意义，对中小企业和人本管理的内涵、特征进行描述，论述中小企业人本管理存在的不足和原因，最后对于构建中小企业人本管理提出几点实用的建议，希望中小企业能在人本管理理念上更加的重视，加强以人为本管理的认识。
【关键词】中小企业；人本管理；企业文化
在我国长期的管理实践中，“对事不对人”的管理思想可以说是根深蒂固。近些年来，“以人为本”“人本管理”等管理理念开始出现在企业管理者的眼前。随着人本管理思想的普及，越来越多的中小企业都意识到人本管理对企业管理的重要意义，但俗话说万事开头难，中小企业还必须不断在探索中改进，才能合理运用人本管理达到预期的效果。
一、中小企业人本管理存在的问题
(一)人本管理理念落后
一些中小企业在企业的人本管理的实践管理活动中，盲目追求和生硬照搬大企业优秀管理理念，没有根据并结合企业自身的独特特殊性进行深入研究，对于人本管理相关理论认识不足，复制一个空壳，不存在属于自己的东西，最终丧失实行人本管理最初的目标，也达不到提高企业整体管理水平的效果。
(二)激励机制不够健全
长期以来，我国中小企业都太过依赖于物质激励，如超额完成或多销售出几件产品，奖励现金多少元等等，这种货币化的激励很容易使人们产生拜金主义，在没有这种货币激励的时候，就不会很好的工作态度。有些中小企业在建立了激励机制后，没有形成完善的绩效考核机制和相关政策和实施制度与之配套，也没有切实可行的薪酬体系，造成中小企业激励机制形式化严重，无法真正调动起员工的积极性和创造性，自然也无法在企业中形成一种公平竞争的氛围。
按照著名的马斯洛需要层次理论，人的需求具有独特性和多层次的特征，可分为：生理、安全、归属、尊重、和自我实现五大需求层次，因此对于员工的激励手段和方式也应该是多种多样的。经济福利激励作为保障基本的生活的水平是必不可少的，另一类就是精神上的价值满足激励，比如说安全需要，公平需要，沟通、尊重、信任与认可等激励，通过在良好的工作环境中，构建属于自己的朋友关系圈，工作比较迎合自身的兴趣，从而增强员工自豪和归属感，提高对公司的奉献度和忠诚度。
(三)劳动合同关系调节机制存在不足
目前，中国的经济每年正以高速增长，但劳动关系却显示出很多不和谐的地方。“霸王合同”，“拖欠工资”等现象比比皆是，因此，完善民营企业劳动关系就显得十分重要了。然而，我国的企业和员工一直存在很严重的利益点矛盾，即企业的最终目的是利润最大化，而员工是根本出发点是高工资和高福利，这两者在很大的程度上说来是相对立的，所以企业追求利润和员工追求工资和福利是劳动关系矛盾的根源之一，而劳动关系调节机制存在不足就无法或很难解决这一矛盾，从而影响企业的发展。
(四)员工培训与开发缺乏科学性
组织内部缺乏合理的培训反馈环节的现象在中小企业日益显著，有些中小企业，甚至直接省略培训直接上岗，这一现象的原因是因为很多民营企业的企业家会认为培训是一种没有或者只有很少回报的一种投资。由于目前大部分中小企业在人员培训方面还处在初级阶段，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术也缺乏一个积极的态度导致培训都只是一个过程不能达到预期的效果。
二、中小企业人本管理机制的构建
(一)建立科学的选人、用人、育人机制
建立科学和完善的监督机制，对于中小企业管理者晋升和任用要采用科学的选拨标准并实行全过程的记录，完善选拔任用高级领导者的办法，建立科学的预防措施，并且建立约束和惩罚分明的辅助监督系统。建立人员的问责机制，人员必须达到高质量、高素质、高能力、拥有一定的个人魅力等指标，明确各个环节的责任人和主要构成内容，对于选人、用人和育人机制具体实施过程出现的问题，要找出其出现问题的原因，研究是人员问题还是机制本身的问题，从而进行反馈，更新和完善整个科学机制。建立健全的员工教育培训机制对中小企业的整体发展是十分有利的，对管理者也会安排相关的培训，以求对中小企业有更好的发展。建立健全的科学的考核管理机制有利于中小企业管理员工的培训效果。
(二)采用公正的绩效考评系统
中小企业中很多的员工都会抱怨说自己的劳动成果被上司抢走，受苦受累的是下属，得到表扬、嘉奖却是上司，没有了公平的氛围就会导致民营企业人才流失，每个有发展前途的中小企业都应该建立一个公平公正的绩效考核系统。一个公平的竞争机会可以提高员工的工作激情，提高工作效率，中小企业的整体效率也会提高，这是一个可以达到双赢结果的做法。同时为了有效克服管理者偏差和误区，管理者应正确认识绩效评价目的，强化大局观念和方法，提升自身的自觉性和素质。制定严格明确的绩效评估标准，清晰界定绩效评价体系。
(三)进行合理的劳资关系管理
目前，中小企业缺乏劳动争议纠纷的防范意识，造成在实际工作中不能及时有效的防止劳资纠纷，如果中小企业树立每一个员工的一种忧患和居安思危意识，灵活运用技巧，是可以有效的处理好劳资纠纷的，可以为中小企业和员工带来更好的环境。
劳资关系好不好关于生产秩序，对社会安定来说是格外重要。一般情况下，在发展比较快的工业国家劳资关系大部分都不太稳定，这样的情况导致中小企业经常发生劳资纠纷，从而导致怠工、罢工甚至关厂。影响所及，不仅停止生产，社会混乱，甚且动摇人心，危及世界和平。因此，中小企业应该进行合理的劳资关系管理。
1.做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。
2.完善企业内部规章制度执行与监督机制。
3.建立员工内部申诉机制，确保信息的通顺和流畅，并及时处理员工的不满。
4.要秉持依法、及时、着重协商与调解原则。
(四)完善员工的薪酬管理
在如今的经济社会中，员工对于自己的个人利益以及个人发展都会有很多的要求，每个人都向往着更加美好的生活条件，所以在如今的市场经济中，员工“跳槽”的现象已经见多不怪了。但是，中小企业也是会害怕核心优秀人才的流失的，所以说中小企业在薪酬管理的制度以及薪酬管理系统方面要做出详细的一套体系，这样才能尽可能的让中小企业不流失人才，如今的市场竞争压力很大，加班对于一些教育水平以及技能水平的调剂手段，从而导致了薪酬矛盾的加剧，所以说中小企业在对于内部压力以及外部压力情况下，必须加强并且完善员工的薪酬管理。
(五)创建优良的中小企业文化
中小企业文化，是企业和员工在组织的实践中逐渐积累和形成的，被所有职工所认可并遵守的、带有企业的独特性的任务、愿景、方针、灵魂、价值观和管理理念，和这些思想在员工行为生产的管理实践、相关制度、人员态度和行为、外在企业形象展示的总和。可以说企业文化是中小企业的灵魂。中小企业必须有一个良好的形象，一个良好的企业文化，这样才会被大众所接受被员工所拥护。
1.对中小企业现有文化进行诊断，然后提炼和设计
目前每个中小企业基本上都有企业自身的文化，但在建设优秀中小企业文化之前，通过对现有文化进行诊断，然后提炼出必要的甚至是精髓，把负面的不积极的去除掉，再进行科学的和贴近企业特色进行设计，这是非常有必要的。
2.对于中小企业自身的环境要有清醒并且明确的考察
在一些方面中，如经营方向、企业性质与其自身外部环境、社会中企业的自身形象、企业的对外交流联系等确保创建企业自我的优秀企业文化与实际情形相符，自身也需要具备过硬的可操控性以及能完整的吐露企业自身文化的活跃因素。
3.一套经得起推敲的经营哲学
对于企业来说,有效的利用哲学原理——经营哲学,是起自身独有符合其自身发展的方法论原则,他影响着企业的管理以及运营理念。更为对企业本身一块科学与逻辑相结合的既定流程，他本身决定着企业自我约束与发展行为的立足点。正因为如此，他决定着企业不确定行为轨迹的坚实后方，也在实际中影响着各中小企业的发展与行为模式。
4.孕育出体现共同价值的观念
对于企业文化来说，其本核就是对于共同价值的认识与观念，他在企业文化的层层堆垒中更是一个原则性目标。在一个庞大的企业中，每一个员工都有一套价值观念，但因为各种原因（员工的素质、接受教育的程度、不同的社会经验等等）往往使其各自的价值观念相去甚远。对于企业来说，以定期的培训或者在企业自身内部树立标杆等主动行为，来达到制作出一套对于企业健康的，符合企业整体利益观念，通过它来作为企业员工的思与行的准则、
5.构塑良好企业精神
它是由企业自身的特质、未来和规划，在企业中的各层领导的推动下，使树立于企业自身价值观念地基石上的内在信念与追求，以在社会中的企业自我的群体行为和外在形象来暴露、外化，形成企业自我的独立思考与外在精神。企业精神在企业自身中的培育往往是具备人为性的，这对于中小企业中的领导者来说就务必要通过客观把握企业自身的形势与任务，亲手培育而成。
企业必须有一个良好的形象，一个值得人人传颂的企业文化，员工才会在心理上有满足，才会将企业当做自己的家，才会安心为家付出，使家变得更强大。在以后的发展道路中，中小企业的发展潜力是不可估量的，所以现在就应该开始策划，有一个完善的系统的科学的发展道路以及发展策略。
参考文献：
[1] 张国庆，机遇智慧型组织模式的渠道能力提升研究[D].河北经贸大学.2010.
[2] 陈海飞.CDS项目劳务层人力资源规划及实施研究[D].山东大学.2010..
[3] 姚元武.构建企业文化,实施人本管理[N].贵州民族学院学报.2009.
【关键词】中小企业；人本管理；企业文化
在我国长期的管理实践中，“对事不对人”的管理思想可以说是根深蒂固。近些年来，“以人为本”“人本管理”等管理理念开始出现在企业管理者的眼前。随着人本管理思想的普及，越来越多的中小企业都意识到人本管理对企业管理的重要意义，但俗话说万事开头难，中小企业还必须不断在探索中改进，才能合理运用人本管理达到预期的效果。
一、中小企业人本管理存在的问题
(一)人本管理理念落后
一些中小企业在企业的人本管理的实践管理活动中，盲目追求和生硬照搬大企业优秀管理理念，没有根据并结合企业自身的独特特殊性进行深入研究，对于人本管理相关理论认识不足，复制一个空壳，不存在属于自己的东西，最终丧失实行人本管理最初的目标，也达不到提高企业整体管理水平的效果。
(二)激励机制不够健全
长期以来，我国中小企业都太过依赖于物质激励，如超额完成或多销售出几件产品，奖励现金多少元等等，这种货币化的激励很容易使人们产生拜金主义，在没有这种货币激励的时候，就不会很好的工作态度。有些中小企业在建立了激励机制后，没有形成完善的绩效考核机制和相关政策和实施制度与之配套，也没有切实可行的薪酬体系，造成中小企业激励机制形式化严重，无法真正调动起员工的积极性和创造性，自然也无法在企业中形成一种公平竞争的氛围。
按照著名的马斯洛需要层次理论，人的需求具有独特性和多层次的特征，可分为：生理、安全、归属、尊重、和自我实现五大需求层次，因此对于员工的激励手段和方式也应该是多种多样的。经济福利激励作为保障基本的生活的水平是必不可少的，另一类就是精神上的价值满足激励，比如说安全需要，公平需要，沟通、尊重、信任与认可等激励，通过在良好的工作环境中，构建属于自己的朋友关系圈，工作比较迎合自身的兴趣，从而增强员工自豪和归属感，提高对公司的奉献度和忠诚度。
(三)劳动合同关系调节机制存在不足
目前，中国的经济每年正以高速增长，但劳动关系却显示出很多不和谐的地方。“霸王合同”，“拖欠工资”等现象比比皆是，因此，完善民营企业劳动关系就显得十分重要了。然而，我国的企业和员工一直存在很严重的利益点矛盾，即企业的最终目的是利润最大化，而员工是根本出发点是高工资和高福利，这两者在很大的程度上说来是相对立的，所以企业追求利润和员工追求工资和福利是劳动关系矛盾的根源之一，而劳动关系调节机制存在不足就无法或很难解决这一矛盾，从而影响企业的发展。
(四)员工培训与开发缺乏科学性
组织内部缺乏合理的培训反馈环节的现象在中小企业日益显著，有些中小企业，甚至直接省略培训直接上岗，这一现象的原因是因为很多民营企业的企业家会认为培训是一种没有或者只有很少回报的一种投资。由于目前大部分中小企业在人员培训方面还处在初级阶段，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术也缺乏一个积极的态度导致培训都只是一个过程不能达到预期的效果。
二、中小企业人本管理机制的构建
(一)建立科学的选人、用人、育人机制
建立科学和完善的监督机制，对于中小企业管理者晋升和任用要采用科学的选拨标准并实行全过程的记录，完善选拔任用高级领导者的办法，建立科学的预防措施，并且建立约束和惩罚分明的辅助监督系统。建立人员的问责机制，人员必须达到高质量、高素质、高能力、拥有一定的个人魅力等指标，明确各个环节的责任人和主要构成内容，对于选人、用人和育人机制具体实施过程出现的问题，要找出其出现问题的原因，研究是人员问题还是机制本身的问题，从而进行反馈，更新和完善整个科学机制。建立健全的员工教育培训机制对中小企业的整体发展是十分有利的，对管理者也会安排相关的培训，以求对中小企业有更好的发展。建立健全的科学的考核管理机制有利于中小企业管理员工的培训效果。
(二)采用公正的绩效考评系统
中小企业中很多的员工都会抱怨说自己的劳动成果被上司抢走，受苦受累的是下属，得到表扬、嘉奖却是上司，没有了公平的氛围就会导致民营企业人才流失，每个有发展前途的中小企业都应该建立一个公平公正的绩效考核系统。一个公平的竞争机会可以提高员工的工作激情，提高工作效率，中小企业的整体效率也会提高，这是一个可以达到双赢结果的做法。同时为了有效克服管理者偏差和误区，管理者应正确认识绩效评价目的，强化大局观念和方法，提升自身的自觉性和素质。制定严格明确的绩效评估标准，清晰界定绩效评价体系。
(三)进行合理的劳资关系管理
目前，中小企业缺乏劳动争议纠纷的防范意识，造成在实际工作中不能及时有效的防止劳资纠纷，如果中小企业树立每一个员工的一种忧患和居安思危意识，灵活运用技巧，是可以有效的处理好劳资纠纷的，可以为中小企业和员工带来更好的环境。
劳资关系好不好关于生产秩序，对社会安定来说是格外重要。一般情况下，在发展比较快的工业国家劳资关系大部分都不太稳定，这样的情况导致中小企业经常发生劳资纠纷，从而导致怠工、罢工甚至关厂。影响所及，不仅停止生产，社会混乱，甚且动摇人心，危及世界和平。因此，中小企业应该进行合理的劳资关系管理。
1.做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。
2.完善企业内部规章制度执行与监督机制。
3.建立员工内部申诉机制，确保信息的通顺和流畅，并及时处理员工的不满。
4.要秉持依法、及时、着重协商与调解原则。
(四)完善员工的薪酬管理
在如今的经济社会中，员工对于自己的个人利益以及个人发展都会有很多的要求，每个人都向往着更加美好的生活条件，所以在如今的市场经济中，员工“跳槽”的现象已经见多不怪了。但是，中小企业也是会害怕核心优秀人才的流失的，所以说中小企业在薪酬管理的制度以及薪酬管理系统方面要做出详细的一套体系，这样才能尽可能的让中小企业不流失人才，如今的市场竞争压力很大，加班对于一些教育水平以及技能水平的调剂手段，从而导致了薪酬矛盾的加剧，所以说中小企业在对于内部压力以及外部压力情况下，必须加强并且完善员工的薪酬管理。
(五)创建优良的中小企业文化
中小企业文化，是企业和员工在组织的实践中逐渐积累和形成的，被所有职工所认可并遵守的、带有企业的独特性的任务、愿景、方针、灵魂、价值观和管理理念，和这些思想在员工行为生产的管理实践、相关制度、人员态度和行为、外在企业形象展示的总和。可以说企业文化是中小企业的灵魂。中小企业必须有一个良好的形象，一个良好的企业文化，这样才会被大众所接受被员工所拥护。
1.对中小企业现有文化进行诊断，然后提炼和设计
目前每个中小企业基本上都有企业自身的文化，但在建设优秀中小企业文化之前，通过对现有文化进行诊断，然后提炼出必要的甚至是精髓，把负面的不积极的去除掉，再进行科学的和贴近企业特色进行设计，这是非常有必要的。
2.对于中小企业自身的环境要有清醒并且明确的考察
在一些方面中，如经营方向、企业性质与其自身外部环境、社会中企业的自身形象、企业的对外交流联系等确保创建企业自我的优秀企业文化与实际情形相符，自身也需要具备过硬的可操控性以及能完整的吐露企业自身文化的活跃因素。
3.一套经得起推敲的经营哲学
对于企业来说,有效的利用哲学原理——经营哲学,是起自身独有符合其自身发展的方法论原则,他影响着企业的管理以及运营理念。更为对企业本身一块科学与逻辑相结合的既定流程，他本身决定着企业自我约束与发展行为的立足点。正因为如此，他决定着企业不确定行为轨迹的坚实后方，也在实际中影响着各中小企业的发展与行为模式。
4.孕育出体现共同价值的观念
对于企业文化来说，其本核就是对于共同价值的认识与观念，他在企业文化的层层堆垒中更是一个原则性目标。在一个庞大的企业中，每一个员工都有一套价值观念，但因为各种原因（员工的素质、接受教育的程度、不同的社会经验等等）往往使其各自的价值观念相去甚远。对于企业来说，以定期的培训或者在企业自身内部树立标杆等主动行为，来达到制作出一套对于企业健康的，符合企业整体利益观念，通过它来作为企业员工的思与行的准则、
5.构塑良好企业精神
它是由企业自身的特质、未来和规划，在企业中的各层领导的推动下，使树立于企业自身价值观念地基石上的内在信念与追求，以在社会中的企业自我的群体行为和外在形象来暴露、外化，形成企业自我的独立思考与外在精神。企业精神在企业自身中的培育往往是具备人为性的，这对于中小企业中的领导者来说就务必要通过客观把握企业自身的形势与任务，亲手培育而成。
企业必须有一个良好的形象，一个值得人人传颂的企业文化，员工才会在心理上有满足，才会将企业当做自己的家，才会安心为家付出，使家变得更强大。在以后的发展道路中，中小企业的发展潜力是不可估量的，所以现在就应该开始策划，有一个完善的系统的科学的发展道路以及发展策略。
参考文献：
[1] 张国庆，机遇智慧型组织模式的渠道能力提升研究[D].河北经贸大学.2010.
[2] 陈海飞.CDS项目劳务层人力资源规划及实施研究[D].山东大学.2010..
[3] 姚元武.构建企业文化,实施人本管理[N].贵州民族学院学报.2009.