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摘 要：员工的离职问题很早就引起了研究人员的注意，通过对离职影响因素的分析，企业管理者可以有效地对员工的离职行为进行管理。首先，本文通过对离职研究期刊的统计分析将影响因素分为三个方面：个人因素、组织因素、环境因素。其次，总结了国内相关研究的成果与不足，进一步提出了研究建议。
关键词：离职；影响因素；工作满意度
我国正处在经济社会转型阶段，复杂的全球经济形势和我国经济体制的改革给企业的发展带来诸多的困境。企业要谋求发展就必须依托人才，然而如今企业员工的离职现象普遍，这给企业管理者带来了巨大的挑战。我国学者对员工离职的研究开展的较晚，但也取得了一定的成果，特别是对于离职影响因素做了许多深入的研究。本文主要从学术角度关注近几年我国关于员工离职影响因素的研究现状，希望能对有关员工离职的研究做出一些帮助。
1.离职概念的界定
员工的离职离职指的是从组织中获取物质利益的个体终止其组织一成员关系的过程[1]。离职倾向是员工在一个组织工作一段时间，经过思考后蓄意要离开组织，也就是员工产生离开组织的想法。员工的离职倾向与最终的离职行为有着极其紧密的联系，国外的研究（Carsten&Spector，1987）认为它是员工离职行为产生的最重要的前因变量，能够极好的预测员工的离职行为。本文关于离职影响因素的相关研究也着重关注离职倾向影响因素的相关研究。
2.样本选取
为了研究资料的完整性，能够更好地从总体上把握我国有关离职影响因素的研究现状，本文以中国知网数据库为载体对有关文献进行搜索。本文选取学术期刊为研究对象，而且为了期刊的权威性本文将文献的来源设置为来源于CSSCI，以确保期刊文献的质量。由于采用篇名对检索词进行搜索可以较为完整和有针对性的获得所要的文献，因此本文在期刊的搜索过程中以篇名为“离职”、“人员流失”、“人才流失”、“员工流失”、“流失率”进行文献的搜索。本文的搜素范围选取2004至2014年，截止的搜索时间为2014年12月26日，因数据库的更新较文章发表晚，因此可能有截止日期前发表的文章未出现在搜索的文章中。以上述检索词进行的篇名搜索共搜集到期刊469篇。本着规范的学术期刊的原则，本文对上述469篇文献又进行人工筛选，将短评性文章与介绍性的文章剔除，留下与本文研究主题相关的科学性论文，剔除后留下本文主要研究对象的期刊有182篇。
3.研究现状分析
3.1文章年度分布
根据所搜集到的文献的情况，统计2004至2014年份的文章发表数量情况如图1所示：
3.2离职影响因素的归类分析
有关离职影响因素的分析，国内学者的成果主要可以归类为三类：个体因素、组织因素、社会环境因素。各个类别相关研究变量的情况如下表所示：
3.3主要研究观点
3.3.1 个体因素
（1）重要的人口统计变量分析
国外学者关于影响离职的人口统计学变量研究进行得比较早，我国学者也研究了中国背景相关人口统计变量对企业员工离职的影响，发现如年龄、是否已婚、学历、性别等变量与离职有着较大的关联度。
关于年龄对离职的影响，国外有研究认为年龄与离职有着重大的关系，而且其与离职为负相关即年龄越大，其离职的可能性越低（Manlove & Guzell，1997）。对于婚姻状况与离职的影响，国外研究表明已婚的员工比未婚的员工离职率更低（Garrison & Muchinsky，1981；Watson，1981）。学历的高低对于离职而言也具有很大的影响，一般研究认为受教育程度与离职的关系呈正相关关系，即受教育程度越高离职的概率越高（Cotton & Tuttle， 1986；Berg，1991）。性别对于离职的影响，目前存在较大的争议，有的研究认为女性的离职率比男性更高（Cotton & Tuttle， 1986），有的学者认为男性更容易离职（Chen & Francesco，2000）。
我国学者关于年龄、婚姻状况的研究结论基本与国外的研究相同，如孙海法等（2004）通过对MBA学员的离职研究发现MBA学员的离职意向随着年龄增长而降低，未婚学员的离职意向高于已婚学员。关于受教育程度对离职的影响我国学者的观点与国外研究有所不同，如学者徐芳和夏瑛（2012）通过对酒店从业人员的数据进行研究发现本科及以上学历的从业人员相对比较稳定，高中以下及大专层次的从业人员的离职倾向相对严重，这与国外的研究结论受教育程度越高，离职意向越高有所不同，可能的原因是此次调查的是酒店员工，服务业的工作性质可能对员工的离职有所影响。性别对于离职的影响也引起了我国学者极大的关注，在对酒店从业人员的研究中学者徐芳和夏瑛（2012）发现男性的离职倾向大于女性，他们还研究了一旦离职，男性继续从事酒店业的概率小于女性。
（2）重要心理变量：工作满意度与组织承诺
通过对所搜寻到的有关个体层面的离职影响因素文章的分析发现我国学者对于工作满意度、组织承诺这两个个体态度变量的研究较多，而且国外的许多研究也表明工作满意度与组织承诺是研究员工离职的重要心理变量[2]。
时勘（2001）认为工作满意度是指员工对工作以及工作有关的活动的一种情绪体验。国外大多数学者的研究认为工作满意度与离职行为有着负向影响关系，如Mowday（1982）通过研究证实了工作满意度与离职呈负影响。我国学者（王玉梅等，2008；叶仁荪等，2005；沈伟晔等，2012）在中国情境下也验证了工作满意度对离职的负向影响。然而有些研究也给出了不同的结论，如舒小兵等（2011）通过对家族企业的员工做调查时发现工作满意度对离职的影响在家族内部员工身上不明显，这可能是与员工的身份有关系[3]。
组织承诺最早由Becker提出，他认为组织承诺是员工随着对组织投入的不断的增加而不得不留在组织的一种心理现象。我国学者对组织承诺与离职影响的研究也基本从整体上验证了国外学者得出的相互之间负向影响的结论，只是在某些组织承诺维度上的结论有所不同。有的学者从Meyer与Allen（1991）提出的情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度进行研究，如田辉（2014）认为三个维度均对离职有显著影响，而情感与持续承诺对离职的作用明显大于规范承诺。基于中国情境，我国许多学者参照了凌文辁等（2001）提出了组织承诺五维度的划分，将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺[4]。如黄昱方等（2009）研究认为五个组织承诺维度都对离职有显著的影响，其中理想承诺与经济承诺的影响作用较大。 3.3.2 组织因素
（1）工作相关变量研究
我国学者学者关于影响离职的工作相关变量的研究主要集中在工作特性、工作环境、工作时间三个方面。如王振源等（2006）通过以一家通信设备公司的员工为研究样本得出结论：工作负荷与工作单调性对离职有正向影响，工作自主性越高员工的离职意图越低。张利（2009）通过高校图书馆工作人员的研究验证了工作本身挑战性对离职有着显著的影响关系。张升飞（2011）基于829份来自全职员工的有效问卷研究分析认为员工的期望工作时间与实际工作时间有落差者对离职的倾向最高。徐荣等（2009）对知识员工的离职倾向关键因素做研究时发现在薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺四个关键影响因素中工作环境对于员工的离职有最大的影响作用。
（2）薪酬与职业发展
薪酬一直是研究离职问题关注的重要影响因素，而关于薪酬对离职的影响主要关注的是薪酬外部竞争性与薪酬内部公平性对于离职的影响。我国学者罗旭华（2004）对饭店知识员工的离职研究时发现由于饭店的薪酬相对其他行业而言较低，这对员工的离职造成了影响，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知识员工的主要因素之一。对于薪酬内部公平性对离职的影响，观点比较一致，学者的研究结论也基本都表明薪酬的分配公平对离职有显著负向作用。如夏春等（2007）、谭春平等（2013）均对组织薪酬的分配公平与离职的显著负向作用做了验证。
职业发展主要包括员工的培训与职位的晋升，员工对于自身职业发展往往比较关注。大多数研究都认为职业发展对于员工的离职有着较大的负向影响关系，如侯慧清（2007）与魏江茹（2009）通过相关数据的研究验证了组织提供学习培训的机会与晋升空间大会降低员工的离职行为。而一些学者也发现职业成长对离职的影响作用会受某些因素削弱，如袁庆宏等（2014）通过对200多名企业知识员工的调查发现组织认同会在职业成长与离职的影响中起调节作用，在高组织认同的情况下，职业成长对离职的影响作用会比较小。
4.研究评价
本文对近十年的员工离职影响研究进行了归类分析，将影响因素归类为：个人因素、组织因素、环境因素。许多的研究都主要讨论个体与组织的影响因素，而关于环境对离职的影响研究较少。在个体因素研究方面，一些人口统计变量对于离职的影响还存在争议，需要对这些不一致的原因进行进一步的分析。员工的离职也受所在组织的自身质量影响，组织质量是指组织各种满足规定或潜在需求的特性总和。而现有的研究只是零散的分析了组织质量的相关因素，因此在今后的研究中有必要系统全面的研究组织质量对员工离职的影响因素。（作者单位：福州大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] Mobley W H. ntermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-240.
[2] Arnold H.J，Feldman.A Multivariate Analysis of Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology，1982，（67）：350-360.
[3] 舒晓兵，孙健敏.家族企业雇员工作满意度对离职意愿和工作绩效的影响：关系身份的调节.学海，2011，（2）：109-114.
[4] 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究.中国社会科学，2001，（1）：90-102.
关键词：离职；影响因素；工作满意度
我国正处在经济社会转型阶段，复杂的全球经济形势和我国经济体制的改革给企业的发展带来诸多的困境。企业要谋求发展就必须依托人才，然而如今企业员工的离职现象普遍，这给企业管理者带来了巨大的挑战。我国学者对员工离职的研究开展的较晚，但也取得了一定的成果，特别是对于离职影响因素做了许多深入的研究。本文主要从学术角度关注近几年我国关于员工离职影响因素的研究现状，希望能对有关员工离职的研究做出一些帮助。
1.离职概念的界定
员工的离职离职指的是从组织中获取物质利益的个体终止其组织一成员关系的过程[1]。离职倾向是员工在一个组织工作一段时间，经过思考后蓄意要离开组织，也就是员工产生离开组织的想法。员工的离职倾向与最终的离职行为有着极其紧密的联系，国外的研究（Carsten&Spector，1987）认为它是员工离职行为产生的最重要的前因变量，能够极好的预测员工的离职行为。本文关于离职影响因素的相关研究也着重关注离职倾向影响因素的相关研究。
2.样本选取
为了研究资料的完整性，能够更好地从总体上把握我国有关离职影响因素的研究现状，本文以中国知网数据库为载体对有关文献进行搜索。本文选取学术期刊为研究对象，而且为了期刊的权威性本文将文献的来源设置为来源于CSSCI，以确保期刊文献的质量。由于采用篇名对检索词进行搜索可以较为完整和有针对性的获得所要的文献，因此本文在期刊的搜索过程中以篇名为“离职”、“人员流失”、“人才流失”、“员工流失”、“流失率”进行文献的搜索。本文的搜素范围选取2004至2014年，截止的搜索时间为2014年12月26日，因数据库的更新较文章发表晚，因此可能有截止日期前发表的文章未出现在搜索的文章中。以上述检索词进行的篇名搜索共搜集到期刊469篇。本着规范的学术期刊的原则，本文对上述469篇文献又进行人工筛选，将短评性文章与介绍性的文章剔除，留下与本文研究主题相关的科学性论文，剔除后留下本文主要研究对象的期刊有182篇。
3.研究现状分析
3.1文章年度分布
根据所搜集到的文献的情况，统计2004至2014年份的文章发表数量情况如图1所示：
3.2离职影响因素的归类分析
有关离职影响因素的分析，国内学者的成果主要可以归类为三类：个体因素、组织因素、社会环境因素。各个类别相关研究变量的情况如下表所示：
3.3主要研究观点
3.3.1 个体因素
（1）重要的人口统计变量分析
国外学者关于影响离职的人口统计学变量研究进行得比较早，我国学者也研究了中国背景相关人口统计变量对企业员工离职的影响，发现如年龄、是否已婚、学历、性别等变量与离职有着较大的关联度。
关于年龄对离职的影响，国外有研究认为年龄与离职有着重大的关系，而且其与离职为负相关即年龄越大，其离职的可能性越低（Manlove & Guzell，1997）。对于婚姻状况与离职的影响，国外研究表明已婚的员工比未婚的员工离职率更低（Garrison & Muchinsky，1981；Watson，1981）。学历的高低对于离职而言也具有很大的影响，一般研究认为受教育程度与离职的关系呈正相关关系，即受教育程度越高离职的概率越高（Cotton & Tuttle， 1986；Berg，1991）。性别对于离职的影响，目前存在较大的争议，有的研究认为女性的离职率比男性更高（Cotton & Tuttle， 1986），有的学者认为男性更容易离职（Chen & Francesco，2000）。
我国学者关于年龄、婚姻状况的研究结论基本与国外的研究相同，如孙海法等（2004）通过对MBA学员的离职研究发现MBA学员的离职意向随着年龄增长而降低，未婚学员的离职意向高于已婚学员。关于受教育程度对离职的影响我国学者的观点与国外研究有所不同，如学者徐芳和夏瑛（2012）通过对酒店从业人员的数据进行研究发现本科及以上学历的从业人员相对比较稳定，高中以下及大专层次的从业人员的离职倾向相对严重，这与国外的研究结论受教育程度越高，离职意向越高有所不同，可能的原因是此次调查的是酒店员工，服务业的工作性质可能对员工的离职有所影响。性别对于离职的影响也引起了我国学者极大的关注，在对酒店从业人员的研究中学者徐芳和夏瑛（2012）发现男性的离职倾向大于女性，他们还研究了一旦离职，男性继续从事酒店业的概率小于女性。
（2）重要心理变量：工作满意度与组织承诺
通过对所搜寻到的有关个体层面的离职影响因素文章的分析发现我国学者对于工作满意度、组织承诺这两个个体态度变量的研究较多，而且国外的许多研究也表明工作满意度与组织承诺是研究员工离职的重要心理变量[2]。
时勘（2001）认为工作满意度是指员工对工作以及工作有关的活动的一种情绪体验。国外大多数学者的研究认为工作满意度与离职行为有着负向影响关系，如Mowday（1982）通过研究证实了工作满意度与离职呈负影响。我国学者（王玉梅等，2008；叶仁荪等，2005；沈伟晔等，2012）在中国情境下也验证了工作满意度对离职的负向影响。然而有些研究也给出了不同的结论，如舒小兵等（2011）通过对家族企业的员工做调查时发现工作满意度对离职的影响在家族内部员工身上不明显，这可能是与员工的身份有关系[3]。
组织承诺最早由Becker提出，他认为组织承诺是员工随着对组织投入的不断的增加而不得不留在组织的一种心理现象。我国学者对组织承诺与离职影响的研究也基本从整体上验证了国外学者得出的相互之间负向影响的结论，只是在某些组织承诺维度上的结论有所不同。有的学者从Meyer与Allen（1991）提出的情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度进行研究，如田辉（2014）认为三个维度均对离职有显著影响，而情感与持续承诺对离职的作用明显大于规范承诺。基于中国情境，我国许多学者参照了凌文辁等（2001）提出了组织承诺五维度的划分，将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺[4]。如黄昱方等（2009）研究认为五个组织承诺维度都对离职有显著的影响，其中理想承诺与经济承诺的影响作用较大。 3.3.2 组织因素
（1）工作相关变量研究
我国学者学者关于影响离职的工作相关变量的研究主要集中在工作特性、工作环境、工作时间三个方面。如王振源等（2006）通过以一家通信设备公司的员工为研究样本得出结论：工作负荷与工作单调性对离职有正向影响，工作自主性越高员工的离职意图越低。张利（2009）通过高校图书馆工作人员的研究验证了工作本身挑战性对离职有着显著的影响关系。张升飞（2011）基于829份来自全职员工的有效问卷研究分析认为员工的期望工作时间与实际工作时间有落差者对离职的倾向最高。徐荣等（2009）对知识员工的离职倾向关键因素做研究时发现在薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺四个关键影响因素中工作环境对于员工的离职有最大的影响作用。
（2）薪酬与职业发展
薪酬一直是研究离职问题关注的重要影响因素，而关于薪酬对离职的影响主要关注的是薪酬外部竞争性与薪酬内部公平性对于离职的影响。我国学者罗旭华（2004）对饭店知识员工的离职研究时发现由于饭店的薪酬相对其他行业而言较低，这对员工的离职造成了影响，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知识员工的主要因素之一。对于薪酬内部公平性对离职的影响，观点比较一致，学者的研究结论也基本都表明薪酬的分配公平对离职有显著负向作用。如夏春等（2007）、谭春平等（2013）均对组织薪酬的分配公平与离职的显著负向作用做了验证。
职业发展主要包括员工的培训与职位的晋升，员工对于自身职业发展往往比较关注。大多数研究都认为职业发展对于员工的离职有着较大的负向影响关系，如侯慧清（2007）与魏江茹（2009）通过相关数据的研究验证了组织提供学习培训的机会与晋升空间大会降低员工的离职行为。而一些学者也发现职业成长对离职的影响作用会受某些因素削弱，如袁庆宏等（2014）通过对200多名企业知识员工的调查发现组织认同会在职业成长与离职的影响中起调节作用，在高组织认同的情况下，职业成长对离职的影响作用会比较小。
4.研究评价
本文对近十年的员工离职影响研究进行了归类分析，将影响因素归类为：个人因素、组织因素、环境因素。许多的研究都主要讨论个体与组织的影响因素，而关于环境对离职的影响研究较少。在个体因素研究方面，一些人口统计变量对于离职的影响还存在争议，需要对这些不一致的原因进行进一步的分析。员工的离职也受所在组织的自身质量影响，组织质量是指组织各种满足规定或潜在需求的特性总和。而现有的研究只是零散的分析了组织质量的相关因素，因此在今后的研究中有必要系统全面的研究组织质量对员工离职的影响因素。（作者单位：福州大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] Mobley W H. ntermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-240.
[2] Arnold H.J，Feldman.A Multivariate Analysis of Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology，1982，（67）：350-360.
[3] 舒晓兵，孙健敏.家族企业雇员工作满意度对离职意愿和工作绩效的影响：关系身份的调节.学海，2011，（2）：109-114.
[4] 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究.中国社会科学，2001，（1）：90-102.