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素质模型理论引进我国后，迅速成为人力资源管理的热点，一批知名企业率先将素质模型引入企业人力资源管理体系内，众多企业则紧随其后。但从整体上看，素质模型在我国人力资源管理中的应用还有待深入。造成这种状况的原因很多，其中，中西思维方式的差异是重要因素之一。
本文即从中西思维方式差异入手，试图启发本土智慧，以促进对素质模型认识的深化和本土实践的发展。
一、素质模型中的四方思维方式
(一)解析的特点
一个典型的素质模型一般都包括若干能力要素、能力要素定义、能力要素分级以及分等级的行为描述(如下表)。也就是说，素质模型实际上是将一个职类或岗位所需的能力条分缕析，分解为若干互不交叉的能力要素，并对每个能力要素进行分级，赋予相应的行为描述，这是一种典型的解析式思维模式。
这与西方对物质认识的过程何其相似：从宏观的物质世界而进入微观世界，首先发现了分子、原子，然后是其电子、原子核等内部构造，接下来是更小的粒子夸克，直到细分到不能再细分为止。
(二)定量的特点
素质模型的构建过程体现了定量的特点。首先通过规范的半结构化BEI访谈收集大量行为事件，然后采用内容分析方法对行为事件进行定量分析，根据行为描述的频率统计识别关键能力要素。
内容分析方法是20世纪初兴起的一种社会科学研究方法，该方法将数理统计研究成果理论引入社会科学领域，从而改变了社会科学主要采用定性方法而被批评为“非科学”的状况。英国社会学家哈拉兰博斯的话集中体现了这一观点：只有当社会世界能够用数学语言来表示时，它的各个部分之间的确切关系才能得到证实。
(三)线性的特点
素质模型是沿着一个贯彻始终的基本逻辑展开的，即通过人的行为去判断其能力。因此在访谈中强调基于行为事件的访谈手段，在主题分析编码中强调对行为的编码和频数统计，在对能力要素分级中也采用了行为描述的方法。这种一以贯之的思路体现了严谨的、线性的思维方式。
综合以上三点，完全有理由相信，素质模型中包含着强烈的西方思维方式。查尔斯·汉普登-特纳在《国际竞争力》一书中将美国文化定义为“法制化高手”和“极端的分析者”，并认为“美国辉煌的经济成就，基本上可以归因于美国人对普遍主义(制定规则)与分析的极端重视”。法制化即重视规则和方法路径，分析主义则强调解析和定量的研究方法。
不仅是素质模型，西方管理科学中处处充满了西方思维方式的特点。例如，麦当劳把从客户站到柜台前面开始到为客户提供服务，直至客户离开柜台的短短两三分钟的过程拆解为31个动作，这将其法制化和分析者的特点表现到极致。上溯至科学管理之父泰罗，其所进行的严格规范的动作研究和时间研究更是解析和定量的思维方式的典型代表，泰罗因而被称作“秒表骑士”。
包括素质模型在内的西方管理方法的引入，在中国所遭遇的水土不服中很大成分上缘自于中西思维方式的差异。因此，有必要对我国思维方式的特点进行分析。
二、中国思维方式的特点
这里并非要系统研究中国的思维方式——那样的话，下面的分析难免过于浅陋，下面只是对中国思维方式中影响素质模型构建和应用的相关方面作一分析。
(一)整合的特点
与西方解析的思维模式相反，中国人的认知过程更侧重从整体去把握，从而缺少把问题从整体背景中区分开来的意愿、能力和技巧，因而无法对事物作出进一步的分类。相对于我们的系统思考能力，我们的逻辑思维能力则稍逊一筹。
例如，中国古代把动物分成“禽兽鱼虫”四类，而西方则发展出系统的分类学。中国人简单地把在水里游的都划为鱼类，把鲸也划作鱼类，所以“鲸”字仍有个“鱼”字旁；可是西方人却不这样认为，他们发现鲸和鱼类很不相同，鲸不用腮而是用肺呼吸，不产卵而是直接生仔和哺乳。所以，西方人没有把鲸划为鱼类，把它归为哺乳类。
(二)模糊的特点
中国思维方式有一个明显的特点，我们的上乘智慧大多是“道可道，非常道”之类的模糊表述，而一旦逻辑明晰、因果关系明确，则无法进入上乘智慧的范畴。中国人的真理往往是无法“道”出的，道理尽在不言中。同时，很多类似的大智慧，大多数人都能理解大概的意思，或者只是表面上的理解，而且每个人的理解很可能各自不同。因而对《道德经》仅五千言的解释虽已是汗牛充栋，但仍然无法让大多数人得到明晰的答案。类似“道可道，非常道”这样的道理很难给西方人解释清楚，因为西方思维根本不能接受。
在日常管理中，很多管理者非常强调一个“悟性”，所谓的“悟性”，在大多数场合下即对中国文化中模糊性的具体理解和把握。在中国企业中，各级管理者很大一部分精力都耗费在对各种模糊性的“悟”上。而“悟性”本身为何物，则又是一笔糊涂账，但“悟性”也同样可以作为上乘智慧之一种。
(三)中国人思维方式对素质模型的影响
正是由于中国人的思维方式和素质模型中所包含的西方思维方式之间存在较大的差异，因而造成很多管理者在使用素质模型中遇到很多疑问。有的管理者提出，通过规范方法所得到的素质模型中的很多要素，和我们的认识也可基本上八九不离十，那素质模型究竟提供了哪些新价值?
这种认识恰恰反映了上述我国管理者整合和模糊的思维特点。如果没有素质模型，而让一位管理者去说明某一个岗位需要哪些能力，他或许能列举一系列能力，但这些能力却往往会是内涵模糊、相互交叉、缺乏明确判定标准的，比如组织能力和协调能力到底应如何区别，大多数管理者的说法会是“八九不离十”或者“差不多”；但更为严重的问题是，虽然每个管理者都是“八九不离十”，但将一个企业内的多个管理者的认识作一横向比较就会发现，他们之间却是相差甚远。
因此，素质模型提供的是一个确切的，汇集了企业战略、文化以及在岗人员智慧的对于某一岗位所需能力的认识，并给出了明确的定义、分级和行为描述，不再是与实际相去甚远的“八九不离十”，而是“实打实”。对于任何一个组织而言，各级管理者需要在对人才的认识、人员录用及培养的标准等问题上达到高度统一，素质模型则为达到这一目的提供了一个可行的途径。
我国古代从不缺乏识人、鉴人的智慧，但严格地说这些只能算作在特定情境下的管理经验，都无法脱离整合和模糊的特点，因此就需要今天的管理者去领悟，但是每个人领悟的角度、深度各不相同，其后果就是今天的我们无法完全接续历史的智慧。因此，我国企业管理需要的不仅仅 是散点状分布的零星智慧，更需要有机系统的思维方法。
三、从思维方式差异角度认识素质模型
基于以上分析，我们从思维方式差异的角度重新认识素质模型是非常必要的。
(一)以科学实证替代直觉和经验
企业在确定岗位任职标准时，学历、技能等“硬”标准的确定相对容易，但这些恰恰却不是绩效差异的决定因素；对于能力这个决定员工绩效的“软”标准，则基本上由各级管理者按照直觉和经验确定，即使有些企业把能力落实为文字，但仍缺乏可度量的标准。
素质模型理论则针对这一问题提出了系统解决方案，用严谨的实证方法找到决定绩效差异的能力要素及其标准，从而代替管理者个别的直觉和经验。通过规范的实证研究所得结果虽然可能与管理者的直觉、经验在很多方面重合，但规范的研究过程却大大降低了风险。
直觉和经验的一个重要弱点是个性化，每个管理者的直觉和经验都是不同的；同时，这些个性化的观点往往又是“只可意会不可言传”的，这就阻断了不同管理者交流的可能性。而科学实证基础上的素质模型则为所有管理者提供了一个沟通的共同话语平台，从而有助于实现企业用人标准的统一。
(二)将实践经验不断升华为组织能力
如果企业对人的认识以直觉和经验形式存在于管理者个体之中，这些观点必然是零散的，而且将随着管理者个体的离职而流失，这时组织能力就无从谈起。以素质模型形式存在的对不同岗位的素质结构的认识，是将零散存在于企业员工之中的观点集合起来，筛选、提炼为组织的系统性认识，这样就建立起超越个体能力，并且不依赖于个体存在的组织能力。
组织的价值不仅在于“1 1＞2”，还在于任何一个“1”(个体)都不是独一无二、不可替代的，组织能力将使任何一系列“1”无差别地实现“1 1＞2”。正如合益中国(Hay)陈玮提出的“再造一千个柳传志”的豪言壮语——我们姑且不去讨论企业家批量制造的问题，但素质模型为实现企业内高素质人才的批量“制造”提供了一条可能的路径。
(三)用明确的评价标准和科学的评价方法选人
企业选人，实际上是为“坑”(岗位)寻找“萝卜”(合适的人员)，如果不能准确测量“坑”的大小，如何能找到恰好能放到坑里的“萝卜”呢?
目前，大多数企业在没有引进素质模型的情况下，也采用心理测评手段选择适宜的应聘者。心理测评虽然可以对应聘者的人格特征进行准确测量，但企业却缺乏某一岗位具体的能力要求和标准，因此，缺乏素质模型指导下的心理测评结果应用只能采用普遍性的职业能力倾向，因而不可能实现能力与企业、岗位的完美契合。如果企业管理者主观确定一个标准，则又重新回到“八九不离十”的老路上。
(四)从思维方式差异和融合的角度认识管理理念和方法
和素质模型一样，我国目前的管理理念和方法基本上都是从国外引进的，其中包含着深刻的西方思维方式。我们在引进和应用中，却往往忽视了中西思维方式的差异，这也是很多管理理念和工具方法水土不服的根本原因。忽略思维方式的生吞活剥式的引进充其量只是栽种了一个盆景，不可能长成参天大树。
所谓物极必反，当解析思维发展到极致的时候，就必然要向整合思维寻求解决之道。例如，层级制组织结构强调专业化分工和规则，而当其发展到极致时则表现出严重的组织僵化问题，因而组织理论转而强调通过扁平化、授权、团队工作方式和工作内容丰富化来增强组织柔性，这些都是对高耸的组织层级和过度分工的矫正；可以说，前者基本上是解析思维，而后者则更多地体现了整合思维。因而，讨论中西思维的差异，不是要将两种思维方式导向对立，而是要促进二者的融合，正如西方学者面对诸多社会问题的时候，纷纷将目光投向东方文化一样，我们在引进和使用西方管理理念和方法的时候，更要注意中西思维方式的融合。
值得指出的是，西方的思维方式同样存在相当的局限，我们的思维方式在很多方面具有优势。因而在这里讨论思维方式差异问题的目的只是拿来主义、取其所长、为我所用。
本文即从中西思维方式差异入手，试图启发本土智慧，以促进对素质模型认识的深化和本土实践的发展。
一、素质模型中的四方思维方式
(一)解析的特点
一个典型的素质模型一般都包括若干能力要素、能力要素定义、能力要素分级以及分等级的行为描述(如下表)。也就是说，素质模型实际上是将一个职类或岗位所需的能力条分缕析，分解为若干互不交叉的能力要素，并对每个能力要素进行分级，赋予相应的行为描述，这是一种典型的解析式思维模式。
这与西方对物质认识的过程何其相似：从宏观的物质世界而进入微观世界，首先发现了分子、原子，然后是其电子、原子核等内部构造，接下来是更小的粒子夸克，直到细分到不能再细分为止。
(二)定量的特点
素质模型的构建过程体现了定量的特点。首先通过规范的半结构化BEI访谈收集大量行为事件，然后采用内容分析方法对行为事件进行定量分析，根据行为描述的频率统计识别关键能力要素。
内容分析方法是20世纪初兴起的一种社会科学研究方法，该方法将数理统计研究成果理论引入社会科学领域，从而改变了社会科学主要采用定性方法而被批评为“非科学”的状况。英国社会学家哈拉兰博斯的话集中体现了这一观点：只有当社会世界能够用数学语言来表示时，它的各个部分之间的确切关系才能得到证实。
(三)线性的特点
素质模型是沿着一个贯彻始终的基本逻辑展开的，即通过人的行为去判断其能力。因此在访谈中强调基于行为事件的访谈手段，在主题分析编码中强调对行为的编码和频数统计，在对能力要素分级中也采用了行为描述的方法。这种一以贯之的思路体现了严谨的、线性的思维方式。
综合以上三点，完全有理由相信，素质模型中包含着强烈的西方思维方式。查尔斯·汉普登-特纳在《国际竞争力》一书中将美国文化定义为“法制化高手”和“极端的分析者”，并认为“美国辉煌的经济成就，基本上可以归因于美国人对普遍主义(制定规则)与分析的极端重视”。法制化即重视规则和方法路径，分析主义则强调解析和定量的研究方法。
不仅是素质模型，西方管理科学中处处充满了西方思维方式的特点。例如，麦当劳把从客户站到柜台前面开始到为客户提供服务，直至客户离开柜台的短短两三分钟的过程拆解为31个动作，这将其法制化和分析者的特点表现到极致。上溯至科学管理之父泰罗，其所进行的严格规范的动作研究和时间研究更是解析和定量的思维方式的典型代表，泰罗因而被称作“秒表骑士”。
包括素质模型在内的西方管理方法的引入，在中国所遭遇的水土不服中很大成分上缘自于中西思维方式的差异。因此，有必要对我国思维方式的特点进行分析。
二、中国思维方式的特点
这里并非要系统研究中国的思维方式——那样的话，下面的分析难免过于浅陋，下面只是对中国思维方式中影响素质模型构建和应用的相关方面作一分析。
(一)整合的特点
与西方解析的思维模式相反，中国人的认知过程更侧重从整体去把握，从而缺少把问题从整体背景中区分开来的意愿、能力和技巧，因而无法对事物作出进一步的分类。相对于我们的系统思考能力，我们的逻辑思维能力则稍逊一筹。
例如，中国古代把动物分成“禽兽鱼虫”四类，而西方则发展出系统的分类学。中国人简单地把在水里游的都划为鱼类，把鲸也划作鱼类，所以“鲸”字仍有个“鱼”字旁；可是西方人却不这样认为，他们发现鲸和鱼类很不相同，鲸不用腮而是用肺呼吸，不产卵而是直接生仔和哺乳。所以，西方人没有把鲸划为鱼类，把它归为哺乳类。
(二)模糊的特点
中国思维方式有一个明显的特点，我们的上乘智慧大多是“道可道，非常道”之类的模糊表述，而一旦逻辑明晰、因果关系明确，则无法进入上乘智慧的范畴。中国人的真理往往是无法“道”出的，道理尽在不言中。同时，很多类似的大智慧，大多数人都能理解大概的意思，或者只是表面上的理解，而且每个人的理解很可能各自不同。因而对《道德经》仅五千言的解释虽已是汗牛充栋，但仍然无法让大多数人得到明晰的答案。类似“道可道，非常道”这样的道理很难给西方人解释清楚，因为西方思维根本不能接受。
在日常管理中，很多管理者非常强调一个“悟性”，所谓的“悟性”，在大多数场合下即对中国文化中模糊性的具体理解和把握。在中国企业中，各级管理者很大一部分精力都耗费在对各种模糊性的“悟”上。而“悟性”本身为何物，则又是一笔糊涂账，但“悟性”也同样可以作为上乘智慧之一种。
(三)中国人思维方式对素质模型的影响
正是由于中国人的思维方式和素质模型中所包含的西方思维方式之间存在较大的差异，因而造成很多管理者在使用素质模型中遇到很多疑问。有的管理者提出，通过规范方法所得到的素质模型中的很多要素，和我们的认识也可基本上八九不离十，那素质模型究竟提供了哪些新价值?
这种认识恰恰反映了上述我国管理者整合和模糊的思维特点。如果没有素质模型，而让一位管理者去说明某一个岗位需要哪些能力，他或许能列举一系列能力，但这些能力却往往会是内涵模糊、相互交叉、缺乏明确判定标准的，比如组织能力和协调能力到底应如何区别，大多数管理者的说法会是“八九不离十”或者“差不多”；但更为严重的问题是，虽然每个管理者都是“八九不离十”，但将一个企业内的多个管理者的认识作一横向比较就会发现，他们之间却是相差甚远。
因此，素质模型提供的是一个确切的，汇集了企业战略、文化以及在岗人员智慧的对于某一岗位所需能力的认识，并给出了明确的定义、分级和行为描述，不再是与实际相去甚远的“八九不离十”，而是“实打实”。对于任何一个组织而言，各级管理者需要在对人才的认识、人员录用及培养的标准等问题上达到高度统一，素质模型则为达到这一目的提供了一个可行的途径。
我国古代从不缺乏识人、鉴人的智慧，但严格地说这些只能算作在特定情境下的管理经验，都无法脱离整合和模糊的特点，因此就需要今天的管理者去领悟，但是每个人领悟的角度、深度各不相同，其后果就是今天的我们无法完全接续历史的智慧。因此，我国企业管理需要的不仅仅 是散点状分布的零星智慧，更需要有机系统的思维方法。
三、从思维方式差异角度认识素质模型
基于以上分析，我们从思维方式差异的角度重新认识素质模型是非常必要的。
(一)以科学实证替代直觉和经验
企业在确定岗位任职标准时，学历、技能等“硬”标准的确定相对容易，但这些恰恰却不是绩效差异的决定因素；对于能力这个决定员工绩效的“软”标准，则基本上由各级管理者按照直觉和经验确定，即使有些企业把能力落实为文字，但仍缺乏可度量的标准。
素质模型理论则针对这一问题提出了系统解决方案，用严谨的实证方法找到决定绩效差异的能力要素及其标准，从而代替管理者个别的直觉和经验。通过规范的实证研究所得结果虽然可能与管理者的直觉、经验在很多方面重合，但规范的研究过程却大大降低了风险。
直觉和经验的一个重要弱点是个性化，每个管理者的直觉和经验都是不同的；同时，这些个性化的观点往往又是“只可意会不可言传”的，这就阻断了不同管理者交流的可能性。而科学实证基础上的素质模型则为所有管理者提供了一个沟通的共同话语平台，从而有助于实现企业用人标准的统一。
(二)将实践经验不断升华为组织能力
如果企业对人的认识以直觉和经验形式存在于管理者个体之中，这些观点必然是零散的，而且将随着管理者个体的离职而流失，这时组织能力就无从谈起。以素质模型形式存在的对不同岗位的素质结构的认识，是将零散存在于企业员工之中的观点集合起来，筛选、提炼为组织的系统性认识，这样就建立起超越个体能力，并且不依赖于个体存在的组织能力。
组织的价值不仅在于“1 1＞2”，还在于任何一个“1”(个体)都不是独一无二、不可替代的，组织能力将使任何一系列“1”无差别地实现“1 1＞2”。正如合益中国(Hay)陈玮提出的“再造一千个柳传志”的豪言壮语——我们姑且不去讨论企业家批量制造的问题，但素质模型为实现企业内高素质人才的批量“制造”提供了一条可能的路径。
(三)用明确的评价标准和科学的评价方法选人
企业选人，实际上是为“坑”(岗位)寻找“萝卜”(合适的人员)，如果不能准确测量“坑”的大小，如何能找到恰好能放到坑里的“萝卜”呢?
目前，大多数企业在没有引进素质模型的情况下，也采用心理测评手段选择适宜的应聘者。心理测评虽然可以对应聘者的人格特征进行准确测量，但企业却缺乏某一岗位具体的能力要求和标准，因此，缺乏素质模型指导下的心理测评结果应用只能采用普遍性的职业能力倾向，因而不可能实现能力与企业、岗位的完美契合。如果企业管理者主观确定一个标准，则又重新回到“八九不离十”的老路上。
(四)从思维方式差异和融合的角度认识管理理念和方法
和素质模型一样，我国目前的管理理念和方法基本上都是从国外引进的，其中包含着深刻的西方思维方式。我们在引进和应用中，却往往忽视了中西思维方式的差异，这也是很多管理理念和工具方法水土不服的根本原因。忽略思维方式的生吞活剥式的引进充其量只是栽种了一个盆景，不可能长成参天大树。
所谓物极必反，当解析思维发展到极致的时候，就必然要向整合思维寻求解决之道。例如，层级制组织结构强调专业化分工和规则，而当其发展到极致时则表现出严重的组织僵化问题，因而组织理论转而强调通过扁平化、授权、团队工作方式和工作内容丰富化来增强组织柔性，这些都是对高耸的组织层级和过度分工的矫正；可以说，前者基本上是解析思维，而后者则更多地体现了整合思维。因而，讨论中西思维的差异，不是要将两种思维方式导向对立，而是要促进二者的融合，正如西方学者面对诸多社会问题的时候，纷纷将目光投向东方文化一样，我们在引进和使用西方管理理念和方法的时候，更要注意中西思维方式的融合。
值得指出的是，西方的思维方式同样存在相当的局限，我们的思维方式在很多方面具有优势。因而在这里讨论思维方式差异问题的目的只是拿来主义、取其所长、为我所用。