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内容摘要： 本文通过一名新加入纪检监察组织人员的视角，在文件学习、资料整理、监督检查的基础上，对纪检监察干部队伍建设中存在的政治素养参差不齐、人员结构老龄化、知识结构单一等问题，结合国家及企业今后一个时期反腐倡廉工作的发展方向，提出了解决问题之个人浅见。
关键词：纪检监察 队伍建设 激励
党的十九大、中纪委历次全会的召开，使得党风廉政建设及反腐败工作进入了一个新阶段。随着监察部并入新组建的国家监察委员会及《中华人民共和国监察法》的通过，对纪检监察干部队伍建设的要求也越来越高，如何打造一支新时代的纪检监察干部队伍成为了各级纪检监察部门不可回避的课题。作为加入纪检监察系统的新人，在经过一段时间的文件学习、资料整理、监督检查的基础上，通过自己的所看、所学、所感，发现了一些问题，就这些问题与不同岗位的前辈进行了交流，想到了一些应对对策。由于学识有限，仅就个人浅见说明如下。
一、某公司纪检监察队伍干部人员概况
以某公司2018年为例，截至2018年7月30日，该公司监察部（纪委办公室）有职工15人，男女比例为14：1。其中机关6人（正科1人，副科2人），巡视组及派驻纪检员9人（正科2人，副科2人）。
学历构成方面，大学（含成人大学）及以上学历8人，占比53.33%。职称构成方面，中级及以上职称10人，占比75%。年龄构成方面，50岁以上4人，占比26.67%;45-49岁4人，占比26.67%;40-44岁3人，占比20%;35-39岁2人，占比13.33%;35岁以下2人，占比13.33%。
2015年至2018年，共退休及调出5人，调入6人。
二、存在的问题
（一）现有人员老龄化突出。从上述数据可看出，目前纪检监察在岗人员中，50岁及以上人员占比达到26.67%，40-49岁人员占比46.67%，40岁以下人员占比26.66%，整体呈现菱形结构。由于纪检监察系统巡视工作的严肃性与特殊性，需安排年龄较长、工作经验丰富的领导干部从事此项工作，多年来相沿成习的形成了50岁以上科级干部无法安置时调入纪委巡视组的现状，巡视组也被大家调侃为“养老机构”。如不进行改变，三至五年后随着45-50岁这批干部年龄增加，纪检监察系统人员构成将变为倒金字塔结构，届时再进行干部培养补充会导致既无合适人员又出现干部断层的情况。
（二）新增人员能力参差不齐，政治理论基础不够扎实。近三年该公司纪检监察系统新增6人，占总人数的40%。由于补充人员所从事专业不一、能力倾向不同，均不同程度存在着政治理论基础不扎实等问题。
（三）从业人员知识面不广，培训途径单一。现有人员受之前工作经历影响，个人能力、专长各有不同，或对人事薪酬掌握全面，或对财会资管轻车熟路。虽是各有专长，但个体的知识面不广，面对纷繁复杂的问题及出现的新变化时，很难独立建立有效的思路及解决办法，容易造成工作拖沓。
（四）纪检监察干部激励机制不健全，开展工作成效不显著。
马斯洛需求层次理论和阿尔福德ERG理论告诉我们，人们的最高需求是自我实现需要或成长需要。实现这一需求的前提是尊重需要或关系需要。在满足需要的过程中，既存在“满足-上升”趋势，也存在“挫折-倒退”趋势。结合理论看实际，派驻纪检员无职级，而相对应的管理单位领导至少是副科级，最高为副处级。由于职级不对等，在很多信访及腐败案件调查初期，派驻人员经常遇到各层级的抵制，生活上大家也多出于防范心理而与之保持距离。因为工作及生活上被边缘化，导致我们的纪检监察干部工作不顺、形单影孤、心理压力较大，加之长期派驻无法照顾家中老幼，上升无望年龄日长，无法达到自我实现需要的前提下社交需要和尊重需要还在大打折扣，这严重的影响了他们的工作积极性，也就出现了人浮于事、推诿扯皮的现象。
（六）无有效后备人选。监察部每隔几年会要求该公司各部门各单位推荐上报纪检监察干部候选人，以加强纪检监察工作综合实力。但由于各单位本着“精英不外流、废柴快点走”的想法，推荐的人选往往十之八九不适合从事该工作，即使部门摸底到合适人选，也会由于个人政治发展方向不同而不愿加入，导致无有效后备人选，在面对人员退休、外调等情况时会出现人员紧张、工作捉襟见肘的现象。
三、解决对策
（一）加强政治理论及业务能力学习，开展多维度培训。
1.整理相关政治理论知识及业务文件，组织纪检监察人员学习。首先是将十八大、十九大及五届中纪委全会中有关党风廉政及反腐败工作的相关知识进行收集整理，纪检干部自行学习体会，加强党性教育，强化责任意识。其次是将纪检监察工作中所能用到的文件，按历史年代及使用范围（机关部门、基层队站）不同进行收集，组织学习，提高工作能力。
2.不定期组织学习班，加强理论学习的同时增进纪检监察干部间的交流。在开展自学的基础上不定期组织学习班，安排专职、兼职纪检监察人员进行学习交流，互通有无，提高业务能力的同时熟悉各区域工作人员，增进队群感情，方便各项工作的开展。
3.开展多维度培训。从“人、财、物、事”角度开展多维度培训，在时间充裕的情况下参加本单位人事、财务、物资、企管等方面的培训班，全面提升个人综合能力。同時可根据上级单位或地方（政府、院校）安排，进行上挂锻炼或送外培训，开阔视野，接轨社会。
（二）建立激励机制，增强纪检监察干部的工作自豪感及自信心。
该公司各级领导要在工作与生活上对纪检监察干部给予关怀和支持，通过提升职级、提高待遇、加强关怀等方面建立完善有效的激励机制，从社交需要、尊重需要一直到自我实现需要，给予纪检监察干部队伍以希望和自豪感、自信心，方能更有效的调动大家工作积极性，吸引更多优秀人才。
（三）及时补充新鲜血液并陆续摸排后备干部人选。
俗语云，临渊羡鱼，不如退而结网;临渴掘井，毋宁未雨绸缪。一支具有生命力、战斗力的队伍不可避免的要保证人员进出有序、新老接替。及时摸排后备干部人选，严进宽出，择优培养，才能形成良性的选人用人机制，保证纪检监察干部队伍的活力，为该公司今后的发展储备优质干部。
以上仅是一名纪检新人的部分浅见，仅对所看所想进行了简单的论述，所提对策尚需在今后的工作学习中通过进一步的实践检验予以证明。不足之处还请探讨指正。
参考文献：
[1]罗新发 曾亮，《当前纪检监察干部队伍中存在的突出问题和对策初探》，360个人图书馆，第二部分。
[2]董克用 叶向峰，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，第六章第二节。
关键词：纪检监察 队伍建设 激励
党的十九大、中纪委历次全会的召开，使得党风廉政建设及反腐败工作进入了一个新阶段。随着监察部并入新组建的国家监察委员会及《中华人民共和国监察法》的通过，对纪检监察干部队伍建设的要求也越来越高，如何打造一支新时代的纪检监察干部队伍成为了各级纪检监察部门不可回避的课题。作为加入纪检监察系统的新人，在经过一段时间的文件学习、资料整理、监督检查的基础上，通过自己的所看、所学、所感，发现了一些问题，就这些问题与不同岗位的前辈进行了交流，想到了一些应对对策。由于学识有限，仅就个人浅见说明如下。
一、某公司纪检监察队伍干部人员概况
以某公司2018年为例，截至2018年7月30日，该公司监察部（纪委办公室）有职工15人，男女比例为14：1。其中机关6人（正科1人，副科2人），巡视组及派驻纪检员9人（正科2人，副科2人）。
学历构成方面，大学（含成人大学）及以上学历8人，占比53.33%。职称构成方面，中级及以上职称10人，占比75%。年龄构成方面，50岁以上4人，占比26.67%;45-49岁4人，占比26.67%;40-44岁3人，占比20%;35-39岁2人，占比13.33%;35岁以下2人，占比13.33%。
2015年至2018年，共退休及调出5人，调入6人。
二、存在的问题
（一）现有人员老龄化突出。从上述数据可看出，目前纪检监察在岗人员中，50岁及以上人员占比达到26.67%，40-49岁人员占比46.67%，40岁以下人员占比26.66%，整体呈现菱形结构。由于纪检监察系统巡视工作的严肃性与特殊性，需安排年龄较长、工作经验丰富的领导干部从事此项工作，多年来相沿成习的形成了50岁以上科级干部无法安置时调入纪委巡视组的现状，巡视组也被大家调侃为“养老机构”。如不进行改变，三至五年后随着45-50岁这批干部年龄增加，纪检监察系统人员构成将变为倒金字塔结构，届时再进行干部培养补充会导致既无合适人员又出现干部断层的情况。
（二）新增人员能力参差不齐，政治理论基础不够扎实。近三年该公司纪检监察系统新增6人，占总人数的40%。由于补充人员所从事专业不一、能力倾向不同，均不同程度存在着政治理论基础不扎实等问题。
（三）从业人员知识面不广，培训途径单一。现有人员受之前工作经历影响，个人能力、专长各有不同，或对人事薪酬掌握全面，或对财会资管轻车熟路。虽是各有专长，但个体的知识面不广，面对纷繁复杂的问题及出现的新变化时，很难独立建立有效的思路及解决办法，容易造成工作拖沓。
（四）纪检监察干部激励机制不健全，开展工作成效不显著。
马斯洛需求层次理论和阿尔福德ERG理论告诉我们，人们的最高需求是自我实现需要或成长需要。实现这一需求的前提是尊重需要或关系需要。在满足需要的过程中，既存在“满足-上升”趋势，也存在“挫折-倒退”趋势。结合理论看实际，派驻纪检员无职级，而相对应的管理单位领导至少是副科级，最高为副处级。由于职级不对等，在很多信访及腐败案件调查初期，派驻人员经常遇到各层级的抵制，生活上大家也多出于防范心理而与之保持距离。因为工作及生活上被边缘化，导致我们的纪检监察干部工作不顺、形单影孤、心理压力较大，加之长期派驻无法照顾家中老幼，上升无望年龄日长，无法达到自我实现需要的前提下社交需要和尊重需要还在大打折扣，这严重的影响了他们的工作积极性，也就出现了人浮于事、推诿扯皮的现象。
（六）无有效后备人选。监察部每隔几年会要求该公司各部门各单位推荐上报纪检监察干部候选人，以加强纪检监察工作综合实力。但由于各单位本着“精英不外流、废柴快点走”的想法，推荐的人选往往十之八九不适合从事该工作，即使部门摸底到合适人选，也会由于个人政治发展方向不同而不愿加入，导致无有效后备人选，在面对人员退休、外调等情况时会出现人员紧张、工作捉襟见肘的现象。
三、解决对策
（一）加强政治理论及业务能力学习，开展多维度培训。
1.整理相关政治理论知识及业务文件，组织纪检监察人员学习。首先是将十八大、十九大及五届中纪委全会中有关党风廉政及反腐败工作的相关知识进行收集整理，纪检干部自行学习体会，加强党性教育，强化责任意识。其次是将纪检监察工作中所能用到的文件，按历史年代及使用范围（机关部门、基层队站）不同进行收集，组织学习，提高工作能力。
2.不定期组织学习班，加强理论学习的同时增进纪检监察干部间的交流。在开展自学的基础上不定期组织学习班，安排专职、兼职纪检监察人员进行学习交流，互通有无，提高业务能力的同时熟悉各区域工作人员，增进队群感情，方便各项工作的开展。
3.开展多维度培训。从“人、财、物、事”角度开展多维度培训，在时间充裕的情况下参加本单位人事、财务、物资、企管等方面的培训班，全面提升个人综合能力。同時可根据上级单位或地方（政府、院校）安排，进行上挂锻炼或送外培训，开阔视野，接轨社会。
（二）建立激励机制，增强纪检监察干部的工作自豪感及自信心。
该公司各级领导要在工作与生活上对纪检监察干部给予关怀和支持，通过提升职级、提高待遇、加强关怀等方面建立完善有效的激励机制，从社交需要、尊重需要一直到自我实现需要，给予纪检监察干部队伍以希望和自豪感、自信心，方能更有效的调动大家工作积极性，吸引更多优秀人才。
（三）及时补充新鲜血液并陆续摸排后备干部人选。
俗语云，临渊羡鱼，不如退而结网;临渴掘井，毋宁未雨绸缪。一支具有生命力、战斗力的队伍不可避免的要保证人员进出有序、新老接替。及时摸排后备干部人选，严进宽出，择优培养，才能形成良性的选人用人机制，保证纪检监察干部队伍的活力，为该公司今后的发展储备优质干部。
以上仅是一名纪检新人的部分浅见，仅对所看所想进行了简单的论述，所提对策尚需在今后的工作学习中通过进一步的实践检验予以证明。不足之处还请探讨指正。
参考文献：
[1]罗新发 曾亮，《当前纪检监察干部队伍中存在的突出问题和对策初探》，360个人图书馆，第二部分。
[2]董克用 叶向峰，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，第六章第二节。