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摘 要：企业职工队伍稳定对一个企业的发展至关重要，然而由于企业与职工之间存在各种问题，导致企业职工流动性过大，给企业发展带来严重影响，技术骨干职工的流失甚至会动摇企业的发展根基，本文就从国有企业为例，简要论述影响国有企业职工队伍稳定的主要问题及对策。
一、企业在职工稳定方面存在的问题
（一）收入分配是职工关心的焦点问题，容易引起职工思想动荡，很多国有企业存在职工工资制度不健全、调整周期长，员工薪酬体系不完备，符合市场规律和岗位价值的工资增长机制无法建立，员工收入的增福无法匹配于市场经济发展。
（二）国有企业内部岗位晋升机制不健全，不合理，企业缺乏合理的业绩考评机制，用人方面存在“上去了下不来，入职了就成铁饭碗”的现象，企业专业技术人才和管理骨干很难成长与发展，晋升困难，进而挫伤优秀职工的工作积极性，甚至造成优秀人才流失。
（三）市场经济下国有企业大规模实行全员劳动合同制，进而催生灵活就业、企业与个人双向选择、自由流动成为现实，但也打破了职工传统思想领域中的“铁饭碗”，职工保守不愿接受现实中的市场经济。
（四）国有企业部分职工安于现状，缺乏学习动力，进而造成专业理论知识、业务技能无法匹配于自身岗位，同时又不注意其它理论知识和工作技能的横向拓展，最终造成自身岗位干不了，别的岗位不会干的窘迫局面。
（五）国有企业能否打造自身独有的、先进的企业文化，能否建立持续创新和发展包容的文化氛围，在某种层面上真实反映了该企业的影响力。企业影响力决定了企业员工号召力，而没有号召力的企业，谈所谓的组织凝聚力和员工凝聚力，也就只能是空想了。
（六）市场化双向选择机制尽管用工灵活，但职工维权意识强烈，尤其是五险一金一险参保使劳动合同关系复杂化，国有企业人工成本急剧增加，职工可支配收入水平难以明显提升，加之解除劳动合同纠纷增多，各类经济补偿给企业造成极大负担。
二、职工稳定方面问题可能造成的危害
职工不稳定给企业带来多种不利影响，主要危害如下。
（一）职工思想波动，给企业生产安全带来威胁。
职工不稳定其深层次原因是职工思想容易波动，抵触情绪、厌恶思想、消极怠工，这无疑给安全埋下了隐患，特别是生产制造型企业。
（二）职工主观能动性和工作积极性降低，工作中避重就轻。
职工工作动因很简单，主要是为了使自己和家人过得更好、生活更幸福，换句话说说，职工对待企业更理性，始终希望自己的付出与回报成正比。部分国有企业职工追求付出少而回报多的“美差”，长此以往，职工都会去“挑肥减瘦”、“挑轻避重”。
（三）职工失去归属感。
职工长时间、高强度的工作，拿着低廉的薪水，加之比较缺乏企业关爱，单调乏味的工作生活，严重影响了国有企业和职工之间的感情，进而部分职工无法感受自身价值，失去归属感，尤其社会招聘的大学生在这方面的反应更为明显。
（四）职工离职率无法控制，造成的损失与影响。
职工离职是任何企业都无法逃避面对的问题，职工在合理范围内保持一定比例的流动是无害的，一方面企业可以减少冗员，提高劳动效率，为其他职工留出更多的成长发展空间;另一方面還能引入新鲜血液，保持企业发展创新力，增强企业内在活力。但如果离职率超过控制标准，便会对企业带来较大影响。核心人才的流失，不仅会对企业正常生产经营造成损失，同时也可能影响到企业职工的工作气氛。
三、企业应采取有效对策与措施
针对国企职工流失严重问题，企业要采取相应措施，维护好企业内部稳定，保护好国企良好发展之根基。
（一）让职工看到企业的发展前景。
首先是突出宣传企业的发展前景，具体规划，让职工看到未来企业发展的希望，同时通过有效的信息资源，让职工了解本单位生产经营情况及财务状况，引导职工理性看待当前企业的生产经营现状，增强与职工与企业共谋发展的信心和决心，提高企业的凝聚力和向心力。
（二）给职工一个成长发展的空间和平台
建立完善的竞争机制，鼓励职工通过正当竞争上岗，通过完善的内部竞聘机制和人才选拔机制，让所有职工感受到企业给予无限空间，增强他们学习发展的动力，对在自身岗位上兢兢业业、成绩明显、能力突出的职工，暂时又还没有更好岗位空缺时，企业应当对职工辅以平级轮岗，用新岗位，新内容，新工作领域激起职工的工作热情，同时也让职工学到更多的知识和技能，有效提升自身的综合素质，为该职工能胜任更高层次的工作岗位奠定良好基础。
（三）建立职工和管理者思想联络通道。
企业各级领导应关注职工特别是一线艰苦地区职工的工作生活，在生产管理、安全防护、文化生活等各方面积极践行以人为本的管理理念，在劳保用品、职业体检、问题活动方面多从职工需求角度着想。定期通过会议、座谈、走访、调研的形式，及时了解职工所思、所想、所愿，进一步增进企业与职工的感情交流，培育职工归属感和优越感，让他们真心感受到所在企业大家庭的关怀与温暖。
（四）企业优秀环境的打造。
现阶段职工与企业之间不再只是简单的雇佣关系，对于个人来说，一方面是谋生手段，而更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过企业提供的资源和机会，来提升自己的工作能力，实现个人价值。
现代化企业市场运营机制下，简单的仅由个人独立完成的工作其实很少，职工在工作开展过程中自然会涉及到团队沟通协作，还会处理各种各样的复杂人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么职工会保持很高的士气。
（五）科学合理提高职工整体收入。
建立薪酬与企业发展与社会物价水平相适应的调整机制，企业提供有竞争力的薪酬水平，一定要清楚自身所处的薪酬阶段，对骨干职工或重要岗位职工，应以岗位价值作为评估，要舍得付高薪。同时建立有效的奖惩机制，奖惩分明、重奖重罚，正向激励。企业要建立保障职工合法收益的机制，完善有竞争力的薪资福利制度，努力保持在行业本地市场中等及以上薪酬水平。
（六）丰富职工业余文化生活。
大力改善职工出行交通、就餐、住宿、文化娱乐等条件，加大职工公寓、体育设施建设力度，定期开展文化体育活动、建立职工书屋，安装健身器材，配齐文化体育用品，以一流的工作环境、一流的的生活设施吸引更多人才。
四、结语
企业职工队伍的稳定是相对的，企业应该建立明确的控制人员流动指标，在企业发展周期以及职工成长周期中，有步骤、有计划的实现职工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。对于一个企业来讲，确立每个职工都是企业主人的思想，建立起让每个职工都积极发挥自己最大价值并实现自己最大梦想的人才机制，充分尊重职工的“个人情感”，帮助职工实现设定的目标，只有挖掘人才资源的共赢思想，才能使得人才资源效益充分发挥，实现企业正常发展。
参考文献
[1]张大方，《浅析国有企业人才流失现象》，2009.
[2]张明，《国有企业人才流失根源及对策分析》，2009.
（作者单位：陕西省水电开发有限责任公司）
一、企业在职工稳定方面存在的问题
（一）收入分配是职工关心的焦点问题，容易引起职工思想动荡，很多国有企业存在职工工资制度不健全、调整周期长，员工薪酬体系不完备，符合市场规律和岗位价值的工资增长机制无法建立，员工收入的增福无法匹配于市场经济发展。
（二）国有企业内部岗位晋升机制不健全，不合理，企业缺乏合理的业绩考评机制，用人方面存在“上去了下不来，入职了就成铁饭碗”的现象，企业专业技术人才和管理骨干很难成长与发展，晋升困难，进而挫伤优秀职工的工作积极性，甚至造成优秀人才流失。
（三）市场经济下国有企业大规模实行全员劳动合同制，进而催生灵活就业、企业与个人双向选择、自由流动成为现实，但也打破了职工传统思想领域中的“铁饭碗”，职工保守不愿接受现实中的市场经济。
（四）国有企业部分职工安于现状，缺乏学习动力，进而造成专业理论知识、业务技能无法匹配于自身岗位，同时又不注意其它理论知识和工作技能的横向拓展，最终造成自身岗位干不了，别的岗位不会干的窘迫局面。
（五）国有企业能否打造自身独有的、先进的企业文化，能否建立持续创新和发展包容的文化氛围，在某种层面上真实反映了该企业的影响力。企业影响力决定了企业员工号召力，而没有号召力的企业，谈所谓的组织凝聚力和员工凝聚力，也就只能是空想了。
（六）市场化双向选择机制尽管用工灵活，但职工维权意识强烈，尤其是五险一金一险参保使劳动合同关系复杂化，国有企业人工成本急剧增加，职工可支配收入水平难以明显提升，加之解除劳动合同纠纷增多，各类经济补偿给企业造成极大负担。
二、职工稳定方面问题可能造成的危害
职工不稳定给企业带来多种不利影响，主要危害如下。
（一）职工思想波动，给企业生产安全带来威胁。
职工不稳定其深层次原因是职工思想容易波动，抵触情绪、厌恶思想、消极怠工，这无疑给安全埋下了隐患，特别是生产制造型企业。
（二）职工主观能动性和工作积极性降低，工作中避重就轻。
职工工作动因很简单，主要是为了使自己和家人过得更好、生活更幸福，换句话说说，职工对待企业更理性，始终希望自己的付出与回报成正比。部分国有企业职工追求付出少而回报多的“美差”，长此以往，职工都会去“挑肥减瘦”、“挑轻避重”。
（三）职工失去归属感。
职工长时间、高强度的工作，拿着低廉的薪水，加之比较缺乏企业关爱，单调乏味的工作生活，严重影响了国有企业和职工之间的感情，进而部分职工无法感受自身价值，失去归属感，尤其社会招聘的大学生在这方面的反应更为明显。
（四）职工离职率无法控制，造成的损失与影响。
职工离职是任何企业都无法逃避面对的问题，职工在合理范围内保持一定比例的流动是无害的，一方面企业可以减少冗员，提高劳动效率，为其他职工留出更多的成长发展空间;另一方面還能引入新鲜血液，保持企业发展创新力，增强企业内在活力。但如果离职率超过控制标准，便会对企业带来较大影响。核心人才的流失，不仅会对企业正常生产经营造成损失，同时也可能影响到企业职工的工作气氛。
三、企业应采取有效对策与措施
针对国企职工流失严重问题，企业要采取相应措施，维护好企业内部稳定，保护好国企良好发展之根基。
（一）让职工看到企业的发展前景。
首先是突出宣传企业的发展前景，具体规划，让职工看到未来企业发展的希望，同时通过有效的信息资源，让职工了解本单位生产经营情况及财务状况，引导职工理性看待当前企业的生产经营现状，增强与职工与企业共谋发展的信心和决心，提高企业的凝聚力和向心力。
（二）给职工一个成长发展的空间和平台
建立完善的竞争机制，鼓励职工通过正当竞争上岗，通过完善的内部竞聘机制和人才选拔机制，让所有职工感受到企业给予无限空间，增强他们学习发展的动力，对在自身岗位上兢兢业业、成绩明显、能力突出的职工，暂时又还没有更好岗位空缺时，企业应当对职工辅以平级轮岗，用新岗位，新内容，新工作领域激起职工的工作热情，同时也让职工学到更多的知识和技能，有效提升自身的综合素质，为该职工能胜任更高层次的工作岗位奠定良好基础。
（三）建立职工和管理者思想联络通道。
企业各级领导应关注职工特别是一线艰苦地区职工的工作生活，在生产管理、安全防护、文化生活等各方面积极践行以人为本的管理理念，在劳保用品、职业体检、问题活动方面多从职工需求角度着想。定期通过会议、座谈、走访、调研的形式，及时了解职工所思、所想、所愿，进一步增进企业与职工的感情交流，培育职工归属感和优越感，让他们真心感受到所在企业大家庭的关怀与温暖。
（四）企业优秀环境的打造。
现阶段职工与企业之间不再只是简单的雇佣关系，对于个人来说，一方面是谋生手段，而更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过企业提供的资源和机会，来提升自己的工作能力，实现个人价值。
现代化企业市场运营机制下，简单的仅由个人独立完成的工作其实很少，职工在工作开展过程中自然会涉及到团队沟通协作，还会处理各种各样的复杂人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么职工会保持很高的士气。
（五）科学合理提高职工整体收入。
建立薪酬与企业发展与社会物价水平相适应的调整机制，企业提供有竞争力的薪酬水平，一定要清楚自身所处的薪酬阶段，对骨干职工或重要岗位职工，应以岗位价值作为评估，要舍得付高薪。同时建立有效的奖惩机制，奖惩分明、重奖重罚，正向激励。企业要建立保障职工合法收益的机制，完善有竞争力的薪资福利制度，努力保持在行业本地市场中等及以上薪酬水平。
（六）丰富职工业余文化生活。
大力改善职工出行交通、就餐、住宿、文化娱乐等条件，加大职工公寓、体育设施建设力度，定期开展文化体育活动、建立职工书屋，安装健身器材，配齐文化体育用品，以一流的工作环境、一流的的生活设施吸引更多人才。
四、结语
企业职工队伍的稳定是相对的，企业应该建立明确的控制人员流动指标，在企业发展周期以及职工成长周期中，有步骤、有计划的实现职工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。对于一个企业来讲，确立每个职工都是企业主人的思想，建立起让每个职工都积极发挥自己最大价值并实现自己最大梦想的人才机制，充分尊重职工的“个人情感”，帮助职工实现设定的目标，只有挖掘人才资源的共赢思想，才能使得人才资源效益充分发挥，实现企业正常发展。
参考文献
[1]张大方，《浅析国有企业人才流失现象》，2009.
[2]张明，《国有企业人才流失根源及对策分析》，2009.
（作者单位：陕西省水电开发有限责任公司）