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摘 要：随着社会的进步，越来越多的企业将人力资源培训与开发放在重要的位置，并且拥有完善的培训与开发管理体系，而不是流于形式。因此，加强人力资源管理开发政策的建立，完善人力资源培训与开发体系，对企业健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词：人力资源；培训；开发
一、引言
随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发也显得愈加重要，不仅从知识、技能和素质等方面，从专业技术和技术能力等方面提升员工能力，也逐渐影响着企业，由个体到计提，增强了企业的核心竞争力，奠定了企业可持续发展的基础。由此，人力资源培训与开发已逐渐成为人力资源管理中不可或缺的一个环节。
公司不仅要有培训管理办法，还要不断完善培训体系、培训制度甚至是培训方式。培训与开发是针对每一个员工个体的，通过学习来提升员工的关键技术能力和专业素质。公司转型的过程是漫长且艰苦的，可以说，在这样的一个阶段，企业360度各方位都将有不同程度的弃旧开新。那么，配套的、给予员工的360培训与开发更是必不可少的。
二、人力资源培训与开发的含义与功能
培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作績效并帮助员工对企业的战略目标做出贡献。
人力资源的开发，其核心的内涵就是发掘人力资源、培养人力资源、发展人力资源及充分利用人力资源时所产生的一系列的有计划、目的性的活动。为了有效地促进员工素质的提高、能力的提升、潜能的开发，达到每个人都发挥自身最大的价值，在进行相应的人力资源的教育与培训的过程中，要进行人力资源的投入，这样才能运用各项政策、法律法规及科学的管理方法，达到最初的目标和最终的目的。人力资源的培训与开发不仅仅体现在各个企事业单位中，大到国家的用人、小到人才个体，都是人力资源开发需要面对的层次。其中，最核心的人力资源开发便是企业的人才发掘与培养，不仅能够调动人才工作的积极性为企业创造更高的利益，还能够促进国家经济与科学的高度发展。
人力资源培训与开发的功能主要分为两部分。其一，人力资源的培训与开发可以全面开发、提升人力资源的潜能。中国改革开放之前，中国的经济模式的重要特征就是发展模式以出口导向，整体需求的增长来源于国外，而资本的增长则主要来自于国内；改革开放以后，这样的情况愈演愈烈。企业想在这样的竞争环境中生存下来并得以发展，必须不断增加自身实力，而从本质上来看，还需要不断开发员工的潜能。在一家企业中，除了所有员工都具有的通用素质，不同岗位的员工都还具有不同的专有能力，比如管理能力、创新能力等。有些能力是员工本身就展现出来的，有的则需要激发，此刻就体现出人力资源培训与开发的重要性，为员工提高综合能力，促进员工发挥最大才能。因此，企业在进行人力资源培训与开发时不仅要关注员工自身也具有的素质，还应该全面考虑岗位的特点，通过对员工文化素养、思维思想、管理才能及身体素质等多方面综合培训，提高员工能力，提升企业经济效益。
三、企业管理中人力资源培训与开发存在的问题
虽然如今随着人力资源工作越来越被人们重视，企业人力资源培训与开发也有着重要的地位，但仍旧存在诸多的问题。
1. 培训与开发地位重要，但重视不够，投入结不均衡
诸多企业认为培训费用是消费性支出，投入但是不见产出，出资但是不见利润，这使得企业没有动力来持续推进培训和开发工作。目前，大部分企业主要也是针对特别的岗位进行岗位能力的培训，对企业整体的、所需的战略性人力资源培训与开发是少之又少。
2. 培训与开发体制不够健全，没有与企业管理融为一体
很多企业有着独立的培训与开发制度，但是和企业管理没有融为一体。有培训，但是没有“培训-开发-考核-运用”一体化的制度，不能充分激发员工培训的积极性和主动性。这样，也不能匹配企业的战略管理目标，预想的培训与开发的目标将会与实际的结果大相径庭。
四、企业管理中人力资源培训与开发实践的建议
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要。
1. 倡导新的企业价值观
人才促进企业的发展，企业发展到不同阶段时，企业的价值观也会随之改变，要将人力资源培训与开发的目标纳入企业管理目标之一，充分认识到人才的重要性，而不仅是出现在公司的条例中。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才观念，突破固有的思维模式，考虑企业实际，才能真正发挥人力资源培训与开发的真正效能，将培训融入企业管理目标中。
企业的实际情况可通过细致的调研来发现，为培训工作打好基础。不同的企业内部的情况也不同，培训与开发所针对的问题也自然不同。因此，就需要深入细致、客观、实事求是的调研，充分了解企业的需求，然后开展后续的培训工作。综合考虑企业发展的利益、员工的利益，这样才能制定出完善的、适合企业的培训体系。
2. 编制计划，制定预算，合理使用职工教育经费，营造良好企业培训环境
制定完整且符合企业情况的培训计划是完成培训目标、实现培训预设效果的关键。在制定培训计划时要综合考虑企业战略需要、员工个人目标和职业发展。首先，培训计划要服从于企业经营和生产目的、战略发展需要；第二，培训计划要统筹协调企业目标和员工个人目标，兼顾集体利益和员工自身利益；第三，合理安排短期培训、中期培训和长期培训，岗前培训和在岗培训；第四，培训与开发要考虑员工个人的职业发展规划，让员工提升自身能力；第五，培训计划合理，符合分析和需求结果，拒绝盲目、跟风。
目前中国培训经费计提占员工工资总额的1.5%，在制定培训计划的同时，还必须认真制定培训与开发的预算，在成本可控和费用节约的范围内，尽量同时满足企业和员工的培训需要。此外，企业应该运用多渠道宣传企业培训制度及奖惩制度，营造良好的企业培训环境，形成浓厚的学习氛围。 3. 完善人力资源培训与开发管理
（1）培训开发制度
培训理念是关键问题，企业应以“以人为本”为宗旨，完善培训开发制度。健全的管理制度是取得培训开发工作成效的基石，完善主导的培训管理制度，同时，完善辅助制度，如：培训考核制度、企业兼职讲师制度、培训开发激励制度等，激励员工参与培训开发，引导员工加速提升能力和素质的，形成一个良好的学习氛围，使培训开发在有限的时间内实现效用最大化。建立健全的的人力资源培训与开发体系，需要匹配强有力的政策，健全的培训制度，才能保障培训与开发工作的完成性和可持续发展。
（2）培训开发前期档案建立、后期考核跟踪
培训开发是一个持续性的过程，从员工入职开始会有入职培训，任职会有管理人员培训，建培训档案是培训开发的真实记载，是考察和改进的重要依据，应当遵循分门别类、存放有序等原则，以电子化材料为主、实物材料为辅的方式进行科学化的、相对保密的管理。
有学习就会有考核，有考核才会发现学习中的问题。没有考核就没有管理，没有考核就没有绩效。培训开发的效果一定要围绕实际工作目标，消化并转化成具体的工作技能和绩效，培训考核就是针对这个过程进行的。考核完成后，还需要有对考核进行总结，总结才会发现优劣势，全面的总结能够帮助未来培训开发的优化和深入发展。
4. 优化培训开发体系
建立企业的培训文化，不断完善企业培训制度，提高相关政策的执行力度，培训开发工作要立足于激发员工的主动性和积极性，让培训的效果真正地可以让员工在工作中运用使用，还要服务于企业的战略规划。只有建立完善的培训体系和人力资源开发制度，企业的战略发展才会有有力的支撑点，企业不论处于成立初期、成熟期、稳定期或是战略转型期，培训开发都应讲究成效，让企业能够有自主创新的能力。
（1）培训开发内容及目标
培训开发内容不仅要聚焦眼前问题，更要关注于企业的长远发展方向。培训与开发的目的是通过提升员工个人的专业技能和素质，来提高企业的整体经营成效，满足战略发展的需求，所以培训开发应该结合员工的岗位、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训，要把培训开发与实际工作结合起来，以达到学以致用的目标成效。
企业管理中，企业的长远发展离不开优秀的企业员工，培养员工则是企业可持续发展的重要工作。培训开发不能依赖旧制度的内容，仅限于围绕新员工、管理人员等，可以人力资源部门为主导部门，联合其余部门，分前中后台，结合企业发展现状和市场环境变换，顺应金融科技公司的发展要求，系统、有效、针对地更新培训内容，满足各类员工的需求。
事物都是不断变化发展的，随之日新月异的便是企业的发展，培训是为了提升员工的工作能力以更好地为企业实现管理目标服务，围绕企业不断提升核心竞争力的目标，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。企业的培训课程也需要与时俱进，适应时代的变化、企业的发展。企业应该根据自身的特点建立全方的培训课程体系，分别从素质教育、自我提升、管理技能培训、专业技能培训等多方面设立培训课程体系，同时不定期的更新课程体系和培训内容。
除去工作实操方面的培训开发，在生活节奏愈加快的情况下，因工作压力大出现各类心理上的疾病，甚至发生诸多令人惋惜的悲剧，企业更应该重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训，进行心里拓展、调整心态，以正确、乐观的态度面对工作，也有利于员工个人的全面发展。
（2）培训开发的参与人员
参与人员主要分为培训人员与被培训人员。
企业的培训人员大多是兼职讲师，他们根据人力资源部培训室制定的培训计划来进行授课，虽有周期性的培训课程，但培训讲师在一定程度上缺乏对培训内容、受训人员、培训方法和技巧的研究，使得培训结果差强人意。在培训人手受限的条件下，若以兼职讲师为主，应当加强后期的考核跟踪，组建内部讲师的队伍，内部讲师不仅要培训员工，还需要受到专业的被培训。内部讲师可通过试讲的方式，由专业人员评审，评聘内部讲师，并给予一定的鼓励，多方位提升企业人才队伍的质量。另外，公司领导作为企业的领头羊，也应参与其中，给予培训计划和方针意见，参与授课，提高员工参与培训的积极性。
被培训人可根据不同的培训计划，不仅有新员工培训、管理人员培训，还可以对接触公司一线业务的人员或想要了解公司业务的人员根据不同的层次进行深入浅出的培训。
（3）培训与开发的方式
可实现线上线下的联动培训开发。目前常规的培训主要是公司層面，由人力资源部组织协调，各部门配合开展的培训。为了丰富培训的内容，调动起员工的培训兴趣，还可以其他部门为需求部门，人力资源部协助，进行知识、技能等多方面的培训开发。另外，公司全国各地均由分支机构，可利用互联网，进行线上的培训，实现实时便利的学习。同时，可利用互联网平台，让学员、老师进行线上交流、讨论。
还可以采取岗位联动的形式进行培训开发，对于公司着重培训的储备人才，可在公司的关键部门分别进行3-6个月的轮换式、贴身式学员。以某个岗位知识、技能突出的员工作为培训开发的导师，进行学习，培养全面的人才。
5. 人力资源培训与开发转型
第一，目前企业培训的导向多为重文凭、重证书、重指标，可逐渐转化为重水平、重能力、重效果。另外一方面，有了较为完善的以能力模型为基础的培训体系，可以把岗位需求、岗位能力作为培训导向，确保培训方向的正确性。第二，培训与开发的模式可以由灌输式、一刀切转化为模块化、差异化，从而根据不同员工的能力实现差异化培训，达到较好的培训目的。第三，将培训与开发的体系自然融入进人力资源体系中，以企业管理与员工能力提升为目标，薪酬体系将作为员工学习和自我晋升、发展的动力。第四，将培训与开发的发起人由管理者转化为服务者。企业的培训人员在整个培训过程中会制定目标、定奖惩，此时是管理者的角色，而在转型后，培训人员可以更多聚焦员工培训的需求、项目开发，用更高质量的培训激发员工的学习兴趣，让参与者主动学习，由此培训的质量将大大提升，培训工作也将更准确的相应、辅助企业实现管理目标。
五、总结
随着市场环境的变化，企业竞争愈演愈烈，这个时代最重要的是人才，人力资源则是企业资源中最宝贵、最重要的，人们越发意识到人力资源管理的重要性，人才是一个企业的内涵，完善的人力资源管理是推动企业、推动经济发展的源泉。企业的发展离不开完善的培训与开发体系，这也是一个企业可持续发展的前提条件，因此企业应当充分重视，坚持以人为本的原则，梳理企业自身的文化背景，制定合理的计划和预算，完善培训开发管理，优化培训开发体系，优化培训与开发的投入与结构平衡，主动出击，培养优秀的、具有竞争力的人才。当然，要实现这一目标，需要坚持不懈的努力，首先就必须了解自身企业在人力资源培训与开发模块中的不足，并且提出合理、有效地解决途径。变则通，不变则痛，作为企业的人力资源部门，应当秉持求新的精神，打破路径依赖，站在之前打下的基础之上，开创新思路、新技术、新架构和新模式，走在转型的变革之中。这样的目标“绝不是可望而不可即的一种空的东西，它是站在海岸遥望海中已经看得见桅杆尖头了的一只航船，它是立于高山之巅远看东方已见光芒四射喷薄欲出的一轮朝日”。有效地人力资源培训与开发，是提升员工专业知识和职业技能素质，提升企业核心竞争力，营造良好的企业文化环境，走向真正的可持续发展的必经之路。
参考文献：
[1] 培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社，2016：6.
[2] 浅谈企业人力资源培训与开发.刘丽[J].人力资源，2017，2：146.
[3] 企业人力资源培训与开发的探讨.于双双[J].价值工程，2015：37-38.
[4] 浅议国有企业人力资源培训管理中的问题和对策.张丽珍[J].时代金融，2017，10：158-159.
关键词：人力资源；培训；开发
一、引言
随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发也显得愈加重要，不仅从知识、技能和素质等方面，从专业技术和技术能力等方面提升员工能力，也逐渐影响着企业，由个体到计提，增强了企业的核心竞争力，奠定了企业可持续发展的基础。由此，人力资源培训与开发已逐渐成为人力资源管理中不可或缺的一个环节。
公司不仅要有培训管理办法，还要不断完善培训体系、培训制度甚至是培训方式。培训与开发是针对每一个员工个体的，通过学习来提升员工的关键技术能力和专业素质。公司转型的过程是漫长且艰苦的，可以说，在这样的一个阶段，企业360度各方位都将有不同程度的弃旧开新。那么，配套的、给予员工的360培训与开发更是必不可少的。
二、人力资源培训与开发的含义与功能
培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作績效并帮助员工对企业的战略目标做出贡献。
人力资源的开发，其核心的内涵就是发掘人力资源、培养人力资源、发展人力资源及充分利用人力资源时所产生的一系列的有计划、目的性的活动。为了有效地促进员工素质的提高、能力的提升、潜能的开发，达到每个人都发挥自身最大的价值，在进行相应的人力资源的教育与培训的过程中，要进行人力资源的投入，这样才能运用各项政策、法律法规及科学的管理方法，达到最初的目标和最终的目的。人力资源的培训与开发不仅仅体现在各个企事业单位中，大到国家的用人、小到人才个体，都是人力资源开发需要面对的层次。其中，最核心的人力资源开发便是企业的人才发掘与培养，不仅能够调动人才工作的积极性为企业创造更高的利益，还能够促进国家经济与科学的高度发展。
人力资源培训与开发的功能主要分为两部分。其一，人力资源的培训与开发可以全面开发、提升人力资源的潜能。中国改革开放之前，中国的经济模式的重要特征就是发展模式以出口导向，整体需求的增长来源于国外，而资本的增长则主要来自于国内；改革开放以后，这样的情况愈演愈烈。企业想在这样的竞争环境中生存下来并得以发展，必须不断增加自身实力，而从本质上来看，还需要不断开发员工的潜能。在一家企业中，除了所有员工都具有的通用素质，不同岗位的员工都还具有不同的专有能力，比如管理能力、创新能力等。有些能力是员工本身就展现出来的，有的则需要激发，此刻就体现出人力资源培训与开发的重要性，为员工提高综合能力，促进员工发挥最大才能。因此，企业在进行人力资源培训与开发时不仅要关注员工自身也具有的素质，还应该全面考虑岗位的特点，通过对员工文化素养、思维思想、管理才能及身体素质等多方面综合培训，提高员工能力，提升企业经济效益。
三、企业管理中人力资源培训与开发存在的问题
虽然如今随着人力资源工作越来越被人们重视，企业人力资源培训与开发也有着重要的地位，但仍旧存在诸多的问题。
1. 培训与开发地位重要，但重视不够，投入结不均衡
诸多企业认为培训费用是消费性支出，投入但是不见产出，出资但是不见利润，这使得企业没有动力来持续推进培训和开发工作。目前，大部分企业主要也是针对特别的岗位进行岗位能力的培训，对企业整体的、所需的战略性人力资源培训与开发是少之又少。
2. 培训与开发体制不够健全，没有与企业管理融为一体
很多企业有着独立的培训与开发制度，但是和企业管理没有融为一体。有培训，但是没有“培训-开发-考核-运用”一体化的制度，不能充分激发员工培训的积极性和主动性。这样，也不能匹配企业的战略管理目标，预想的培训与开发的目标将会与实际的结果大相径庭。
四、企业管理中人力资源培训与开发实践的建议
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要。
1. 倡导新的企业价值观
人才促进企业的发展，企业发展到不同阶段时，企业的价值观也会随之改变，要将人力资源培训与开发的目标纳入企业管理目标之一，充分认识到人才的重要性，而不仅是出现在公司的条例中。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才观念，突破固有的思维模式，考虑企业实际，才能真正发挥人力资源培训与开发的真正效能，将培训融入企业管理目标中。
企业的实际情况可通过细致的调研来发现，为培训工作打好基础。不同的企业内部的情况也不同，培训与开发所针对的问题也自然不同。因此，就需要深入细致、客观、实事求是的调研，充分了解企业的需求，然后开展后续的培训工作。综合考虑企业发展的利益、员工的利益，这样才能制定出完善的、适合企业的培训体系。
2. 编制计划，制定预算，合理使用职工教育经费，营造良好企业培训环境
制定完整且符合企业情况的培训计划是完成培训目标、实现培训预设效果的关键。在制定培训计划时要综合考虑企业战略需要、员工个人目标和职业发展。首先，培训计划要服从于企业经营和生产目的、战略发展需要；第二，培训计划要统筹协调企业目标和员工个人目标，兼顾集体利益和员工自身利益；第三，合理安排短期培训、中期培训和长期培训，岗前培训和在岗培训；第四，培训与开发要考虑员工个人的职业发展规划，让员工提升自身能力；第五，培训计划合理，符合分析和需求结果，拒绝盲目、跟风。
目前中国培训经费计提占员工工资总额的1.5%，在制定培训计划的同时，还必须认真制定培训与开发的预算，在成本可控和费用节约的范围内，尽量同时满足企业和员工的培训需要。此外，企业应该运用多渠道宣传企业培训制度及奖惩制度，营造良好的企业培训环境，形成浓厚的学习氛围。 3. 完善人力资源培训与开发管理
（1）培训开发制度
培训理念是关键问题，企业应以“以人为本”为宗旨，完善培训开发制度。健全的管理制度是取得培训开发工作成效的基石，完善主导的培训管理制度，同时，完善辅助制度，如：培训考核制度、企业兼职讲师制度、培训开发激励制度等，激励员工参与培训开发，引导员工加速提升能力和素质的，形成一个良好的学习氛围，使培训开发在有限的时间内实现效用最大化。建立健全的的人力资源培训与开发体系，需要匹配强有力的政策，健全的培训制度，才能保障培训与开发工作的完成性和可持续发展。
（2）培训开发前期档案建立、后期考核跟踪
培训开发是一个持续性的过程，从员工入职开始会有入职培训，任职会有管理人员培训，建培训档案是培训开发的真实记载，是考察和改进的重要依据，应当遵循分门别类、存放有序等原则，以电子化材料为主、实物材料为辅的方式进行科学化的、相对保密的管理。
有学习就会有考核，有考核才会发现学习中的问题。没有考核就没有管理，没有考核就没有绩效。培训开发的效果一定要围绕实际工作目标，消化并转化成具体的工作技能和绩效，培训考核就是针对这个过程进行的。考核完成后，还需要有对考核进行总结，总结才会发现优劣势，全面的总结能够帮助未来培训开发的优化和深入发展。
4. 优化培训开发体系
建立企业的培训文化，不断完善企业培训制度，提高相关政策的执行力度，培训开发工作要立足于激发员工的主动性和积极性，让培训的效果真正地可以让员工在工作中运用使用，还要服务于企业的战略规划。只有建立完善的培训体系和人力资源开发制度，企业的战略发展才会有有力的支撑点，企业不论处于成立初期、成熟期、稳定期或是战略转型期，培训开发都应讲究成效，让企业能够有自主创新的能力。
（1）培训开发内容及目标
培训开发内容不仅要聚焦眼前问题，更要关注于企业的长远发展方向。培训与开发的目的是通过提升员工个人的专业技能和素质，来提高企业的整体经营成效，满足战略发展的需求，所以培训开发应该结合员工的岗位、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训，要把培训开发与实际工作结合起来，以达到学以致用的目标成效。
企业管理中，企业的长远发展离不开优秀的企业员工，培养员工则是企业可持续发展的重要工作。培训开发不能依赖旧制度的内容，仅限于围绕新员工、管理人员等，可以人力资源部门为主导部门，联合其余部门，分前中后台，结合企业发展现状和市场环境变换，顺应金融科技公司的发展要求，系统、有效、针对地更新培训内容，满足各类员工的需求。
事物都是不断变化发展的，随之日新月异的便是企业的发展，培训是为了提升员工的工作能力以更好地为企业实现管理目标服务，围绕企业不断提升核心竞争力的目标，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。企业的培训课程也需要与时俱进，适应时代的变化、企业的发展。企业应该根据自身的特点建立全方的培训课程体系，分别从素质教育、自我提升、管理技能培训、专业技能培训等多方面设立培训课程体系，同时不定期的更新课程体系和培训内容。
除去工作实操方面的培训开发，在生活节奏愈加快的情况下，因工作压力大出现各类心理上的疾病，甚至发生诸多令人惋惜的悲剧，企业更应该重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训，进行心里拓展、调整心态，以正确、乐观的态度面对工作，也有利于员工个人的全面发展。
（2）培训开发的参与人员
参与人员主要分为培训人员与被培训人员。
企业的培训人员大多是兼职讲师，他们根据人力资源部培训室制定的培训计划来进行授课，虽有周期性的培训课程，但培训讲师在一定程度上缺乏对培训内容、受训人员、培训方法和技巧的研究，使得培训结果差强人意。在培训人手受限的条件下，若以兼职讲师为主，应当加强后期的考核跟踪，组建内部讲师的队伍，内部讲师不仅要培训员工，还需要受到专业的被培训。内部讲师可通过试讲的方式，由专业人员评审，评聘内部讲师，并给予一定的鼓励，多方位提升企业人才队伍的质量。另外，公司领导作为企业的领头羊，也应参与其中，给予培训计划和方针意见，参与授课，提高员工参与培训的积极性。
被培训人可根据不同的培训计划，不仅有新员工培训、管理人员培训，还可以对接触公司一线业务的人员或想要了解公司业务的人员根据不同的层次进行深入浅出的培训。
（3）培训与开发的方式
可实现线上线下的联动培训开发。目前常规的培训主要是公司層面，由人力资源部组织协调，各部门配合开展的培训。为了丰富培训的内容，调动起员工的培训兴趣，还可以其他部门为需求部门，人力资源部协助，进行知识、技能等多方面的培训开发。另外，公司全国各地均由分支机构，可利用互联网，进行线上的培训，实现实时便利的学习。同时，可利用互联网平台，让学员、老师进行线上交流、讨论。
还可以采取岗位联动的形式进行培训开发，对于公司着重培训的储备人才，可在公司的关键部门分别进行3-6个月的轮换式、贴身式学员。以某个岗位知识、技能突出的员工作为培训开发的导师，进行学习，培养全面的人才。
5. 人力资源培训与开发转型
第一，目前企业培训的导向多为重文凭、重证书、重指标，可逐渐转化为重水平、重能力、重效果。另外一方面，有了较为完善的以能力模型为基础的培训体系，可以把岗位需求、岗位能力作为培训导向，确保培训方向的正确性。第二，培训与开发的模式可以由灌输式、一刀切转化为模块化、差异化，从而根据不同员工的能力实现差异化培训，达到较好的培训目的。第三，将培训与开发的体系自然融入进人力资源体系中，以企业管理与员工能力提升为目标，薪酬体系将作为员工学习和自我晋升、发展的动力。第四，将培训与开发的发起人由管理者转化为服务者。企业的培训人员在整个培训过程中会制定目标、定奖惩，此时是管理者的角色，而在转型后，培训人员可以更多聚焦员工培训的需求、项目开发，用更高质量的培训激发员工的学习兴趣，让参与者主动学习，由此培训的质量将大大提升，培训工作也将更准确的相应、辅助企业实现管理目标。
五、总结
随着市场环境的变化，企业竞争愈演愈烈，这个时代最重要的是人才，人力资源则是企业资源中最宝贵、最重要的，人们越发意识到人力资源管理的重要性，人才是一个企业的内涵，完善的人力资源管理是推动企业、推动经济发展的源泉。企业的发展离不开完善的培训与开发体系，这也是一个企业可持续发展的前提条件，因此企业应当充分重视，坚持以人为本的原则，梳理企业自身的文化背景，制定合理的计划和预算，完善培训开发管理，优化培训开发体系，优化培训与开发的投入与结构平衡，主动出击，培养优秀的、具有竞争力的人才。当然，要实现这一目标，需要坚持不懈的努力，首先就必须了解自身企业在人力资源培训与开发模块中的不足，并且提出合理、有效地解决途径。变则通，不变则痛，作为企业的人力资源部门，应当秉持求新的精神，打破路径依赖，站在之前打下的基础之上，开创新思路、新技术、新架构和新模式，走在转型的变革之中。这样的目标“绝不是可望而不可即的一种空的东西，它是站在海岸遥望海中已经看得见桅杆尖头了的一只航船，它是立于高山之巅远看东方已见光芒四射喷薄欲出的一轮朝日”。有效地人力资源培训与开发，是提升员工专业知识和职业技能素质，提升企业核心竞争力，营造良好的企业文化环境，走向真正的可持续发展的必经之路。
参考文献：
[1] 培训与开发理论及技术[M].复旦大学出版社，2016：6.
[2] 浅谈企业人力资源培训与开发.刘丽[J].人力资源，2017，2：146.
[3] 企业人力资源培训与开发的探讨.于双双[J].价值工程，2015：37-38.
[4] 浅议国有企业人力资源培训管理中的问题和对策.张丽珍[J].时代金融，2017，10：158-159.