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要进行有效的人才管理活动，就必须对影响人才管理过程中的各种因素及其相互之间的关系，进行总体的、系统的分析研究，进而形成可行的人才管理的基本理论和合理的决策活动。总体的、系统的研究和学习方法，就是用系统的观点来分析、研究和学习人才管理的原理和人才管理活动。
目前，我国的老年人口数目迅速增多，整个社会“未富先老”，失能老人数目也显著增加。老年人数量的增长及家庭结构的改变促使养老方式的变化，越来越多的老人也选择进机构养老，而目前的养老机构服务队伍却还未建立起来，特别是作为养老机构主体的公办养老机构由于事业单位管理体制的影响和制约，人才管理观念和水平依然停留在机关单位的管理模式上，导致人才队伍效率低下、流失率居高不下，已经不能适应老龄化快速发展的要求。必须借事业单位改革和公办养老机构改革之际，在观念、制度和技术上不断创新，完善人才管理工作。
一、公办养老机构人才工作现状
公办养老机构人才观念和人才管理滞后，主要表现在人才的培养、使用、考核、激励等方面还存有不足，人员培训缺乏调研、针对性差、忽视考核、效果不佳，没有起到应有的效果。现行的考核、选拔机制，无法区分护理人员与管理人员，基本上是上级指定、一把手说了算，流于形式。激励机制杂乱失序，动力不足。致使现有人才不是另谋高就，就是追求平稳，没有新的措施和政策刺激和鼓励员工奋发有为。例如，职称评定和聘任形式过于僵化，其负面影响甚至超过正面作用。绩效工作分配还存在“大锅饭“的现象，严重影响了职工的工作积极性。
尤为严重的是，部分老人对养老护理员不够理解尊重，护理人员的工作非常辛苦繁杂，每天要为老人擦身、喂食、打扫卫生等等，但是，老人往往认为护理员的工作是理所当然的，所以对护理员的态度也不够尊重，有时会要求苛刻，随意指责护理员。而且养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使管理和服务人员队伍极不稳定，人才流失率高。养老机构中直接服务老人的是养老护理员，但养老护理员大多数都是非医护专业人员，缺乏专业知识，素养偏低。同时养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使人才队伍极不稳定，严重影响了入住老人的服务质量。
二、对策分析
“努力让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。”这是马克思主义的用人路线，只有这样，才能实现各项事业的跨越式发展。有了正确的用人路线，如何用好人、用对人、充分调动人才的积极性。
实施公开招聘，打开“入口”;签订聘用合同，理顺“出口”，公开招聘强调的是“公开”，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入养老机构。因而要主动协调，集体商定招聘办法，针对事业单位管理、技术、工勤等不同岗位的特点，要采取不同的考试方式。管理岗位，笔试和面试结合;技术与工勤岗位，面试与考核或笔试与考核相结合;对于单位急需的人才与高层次人才，则采用直接考核的方式，以利于提早顺利进入工作岗位。实行公开招聘制度，有利于实现养老机构人事管理的科学化、制度化和规范化，也有利于遏制用人上的不正之风。全部签订聘用合同，完善以合同管理为基础的用人机制，为人才流动和单位的淘汰机制打开“出口”。
养老机构要建立目标考核责任制，逐项分解，具体落实。应把激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，促进人才全面发展作为考核的重点，在此基础上实现人才体制机制的创新，形成人才发展的目标体系。
在对基层养老机构绩效管理目标设置时，应加大对人才工作目标权重和考核力度，实现权责利的统一。同时，养老机构应根据其养老事业发展的实际需要，以战略高度逐级分解单位人才工作目标，加强对人才规划实施环节的管理。在此过程中要积极引导养老事业单位职工的广泛参与，促进人才工作的顺利开展。
要统筹抓好养老事业各类人才队伍建设，实现整体统一推进，实现各类人才协调发展。坚持养老业务管理人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才支队伍一起抓，把各方面优秀人才集聚到养老事业中来。积极引进养老事业发展急需的既懂管理又懂养老业务的管理人才，同时又需大量养老事业临床急需的卫生技术人员，为提高老人膳食质量需积极引进或培养高技能水平的营养师，为弥补为老服务的薄弱环节，需积极培养社工队伍。
人才队伍建设需坚持“以用为本”，首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间;其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造;再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。
加强人力资源管理部门的综合职能，积极借鉴国内外先进的人力资源管理理论和方法，提高人才管理水平。夯实招聘基础，根据工作要求，实行公开招聘，广开引人渠道，增强单位选择人才的权利。单位应建立并逐步完善有关招聘的相关制度。在岗位（工作）分析的基础上，完善岗位说明书，并根据岗位说明书的要求拟定招聘条件，实施公开招聘。
完善培训制度培训计划的制定应根据单位发展目标，在对培训需求和绩效评估调研分析的基础上制定。同时培训计划应与单位人员晋升、转岗、业务调整、规模变化统分结合起来，避免培训对象单一、培训流于形式。注重培训效果评估，实现培训良性循环，实现人才开发目标。
绩效考核制度有待完善。根据上级主管部门绩效考核指标、标准，结合单位实际，对绩效管理指标和标准进行层层分解，并落实于每一岗位，细化每一岗位的考核指标、标准、权重、考核细则等。采用科学和实效的考核方式;重视各层绩效沟通和反馈，保证单位绩效和个人绩效同步实现。
完善薪酬分配制度。对单位有自主分配权的薪酬部分（比如奖金）应根据岗位的责任、工作量、岗位工作人员的业绩等因素来进行分配，实现多劳多得，少劳少得，改变苦乐不均的现状，增强薪酬对人才的激励作用。
人才资源是第一资源，养老事业护理和康复方面的人员需求很大，需要大量人员来从事这项技术性较强的工作，在我国老龄化日益严峻的形势下，公办养老机构应把人才工作放在养老事业发展的首要位置上，坚持以人为本，促进人的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动养老事业科学发展的根本动力，在中国老龄化这个历史过程中担当主角。
目前，我国的老年人口数目迅速增多，整个社会“未富先老”，失能老人数目也显著增加。老年人数量的增长及家庭结构的改变促使养老方式的变化，越来越多的老人也选择进机构养老，而目前的养老机构服务队伍却还未建立起来，特别是作为养老机构主体的公办养老机构由于事业单位管理体制的影响和制约，人才管理观念和水平依然停留在机关单位的管理模式上，导致人才队伍效率低下、流失率居高不下，已经不能适应老龄化快速发展的要求。必须借事业单位改革和公办养老机构改革之际，在观念、制度和技术上不断创新，完善人才管理工作。
一、公办养老机构人才工作现状
公办养老机构人才观念和人才管理滞后，主要表现在人才的培养、使用、考核、激励等方面还存有不足，人员培训缺乏调研、针对性差、忽视考核、效果不佳，没有起到应有的效果。现行的考核、选拔机制，无法区分护理人员与管理人员，基本上是上级指定、一把手说了算，流于形式。激励机制杂乱失序，动力不足。致使现有人才不是另谋高就，就是追求平稳，没有新的措施和政策刺激和鼓励员工奋发有为。例如，职称评定和聘任形式过于僵化，其负面影响甚至超过正面作用。绩效工作分配还存在“大锅饭“的现象，严重影响了职工的工作积极性。
尤为严重的是，部分老人对养老护理员不够理解尊重，护理人员的工作非常辛苦繁杂，每天要为老人擦身、喂食、打扫卫生等等，但是，老人往往认为护理员的工作是理所当然的，所以对护理员的态度也不够尊重，有时会要求苛刻，随意指责护理员。而且养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使管理和服务人员队伍极不稳定，人才流失率高。养老机构中直接服务老人的是养老护理员，但养老护理员大多数都是非医护专业人员，缺乏专业知识，素养偏低。同时养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使人才队伍极不稳定，严重影响了入住老人的服务质量。
二、对策分析
“努力让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。”这是马克思主义的用人路线，只有这样，才能实现各项事业的跨越式发展。有了正确的用人路线，如何用好人、用对人、充分调动人才的积极性。
实施公开招聘，打开“入口”;签订聘用合同，理顺“出口”，公开招聘强调的是“公开”，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入养老机构。因而要主动协调，集体商定招聘办法，针对事业单位管理、技术、工勤等不同岗位的特点，要采取不同的考试方式。管理岗位，笔试和面试结合;技术与工勤岗位，面试与考核或笔试与考核相结合;对于单位急需的人才与高层次人才，则采用直接考核的方式，以利于提早顺利进入工作岗位。实行公开招聘制度，有利于实现养老机构人事管理的科学化、制度化和规范化，也有利于遏制用人上的不正之风。全部签订聘用合同，完善以合同管理为基础的用人机制，为人才流动和单位的淘汰机制打开“出口”。
养老机构要建立目标考核责任制，逐项分解，具体落实。应把激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，促进人才全面发展作为考核的重点，在此基础上实现人才体制机制的创新，形成人才发展的目标体系。
在对基层养老机构绩效管理目标设置时，应加大对人才工作目标权重和考核力度，实现权责利的统一。同时，养老机构应根据其养老事业发展的实际需要，以战略高度逐级分解单位人才工作目标，加强对人才规划实施环节的管理。在此过程中要积极引导养老事业单位职工的广泛参与，促进人才工作的顺利开展。
要统筹抓好养老事业各类人才队伍建设，实现整体统一推进，实现各类人才协调发展。坚持养老业务管理人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才支队伍一起抓，把各方面优秀人才集聚到养老事业中来。积极引进养老事业发展急需的既懂管理又懂养老业务的管理人才，同时又需大量养老事业临床急需的卫生技术人员，为提高老人膳食质量需积极引进或培养高技能水平的营养师，为弥补为老服务的薄弱环节，需积极培养社工队伍。
人才队伍建设需坚持“以用为本”，首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间;其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造;再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。
加强人力资源管理部门的综合职能，积极借鉴国内外先进的人力资源管理理论和方法，提高人才管理水平。夯实招聘基础，根据工作要求，实行公开招聘，广开引人渠道，增强单位选择人才的权利。单位应建立并逐步完善有关招聘的相关制度。在岗位（工作）分析的基础上，完善岗位说明书，并根据岗位说明书的要求拟定招聘条件，实施公开招聘。
完善培训制度培训计划的制定应根据单位发展目标，在对培训需求和绩效评估调研分析的基础上制定。同时培训计划应与单位人员晋升、转岗、业务调整、规模变化统分结合起来，避免培训对象单一、培训流于形式。注重培训效果评估，实现培训良性循环，实现人才开发目标。
绩效考核制度有待完善。根据上级主管部门绩效考核指标、标准，结合单位实际，对绩效管理指标和标准进行层层分解，并落实于每一岗位，细化每一岗位的考核指标、标准、权重、考核细则等。采用科学和实效的考核方式;重视各层绩效沟通和反馈，保证单位绩效和个人绩效同步实现。
完善薪酬分配制度。对单位有自主分配权的薪酬部分（比如奖金）应根据岗位的责任、工作量、岗位工作人员的业绩等因素来进行分配，实现多劳多得，少劳少得，改变苦乐不均的现状，增强薪酬对人才的激励作用。
人才资源是第一资源，养老事业护理和康复方面的人员需求很大，需要大量人员来从事这项技术性较强的工作，在我国老龄化日益严峻的形势下，公办养老机构应把人才工作放在养老事业发展的首要位置上，坚持以人为本，促进人的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动养老事业科学发展的根本动力，在中国老龄化这个历史过程中担当主角。