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[摘要] 本文首先对人力资源管理外包的动因进行了分析，然后结合中国实际提出了外包给企业带来的风险，并针对风险提出了相应的防范策略。
[关键词] 人力资源管理外包 外包风险 防范策略
一、引言
目前，人力资源管理外包在欧美发达国家企业中已相当普及，据著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，到2008年，全球人力资源管理外包市场的规模将达到800亿美元，而仅美国国内的市场规模就将达到420亿美元。然而在我国，有调查显示，目前约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源管理外包处于起步阶段。因此，我国企业在人力资源管理外包过程中不可避免地会出现各种各样的问题，存在一定的外包风险，对风险进行防范势在必行。
二、人力资源管理外包概念及动因分析
1.概念
人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由专业的人力资源管理服务机构进行管理，自己专注于核心业务，以降低人力成本，实现效率最大化。外包内容主要包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。外包模式主要包括薪资职能外包模式、福利职能外包模式、培训职能外包模式、招聘职能外包模式以及绩效考核职能外包模式等。
2.动因分析
(1)构建企业核心竞争力
企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括人事档案管理、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想降低运营成本，构建核心竞争力，必须从繁琐的作业性管理工作中解脱出来，主要从事战略性的管理工作，通过人力资源管理外包便可以实现这一目标。
（2)形成双赢的战略合作伙伴关系
通过将人力资源管理外包给专业的人力资源管理机构，企业一方面可以学习并掌握外包商先进的管理程序与服务方式，获取和维护先进的专业技术，另一方面也可以降低和转移其所面临的政策、技术、金融、公司治理等风险。对于外包商来讲，可以不断积累更多的行业背景，扩大经营规模，形成规模效应。这样就可以形成“1+1〉2”的协同效应。
（3)留住核心员工
核心员工对于企业的价值是不言而喻的,但是核心员工安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,这些专家了解员工的需求,能够提高员工的综合待遇,从而增加员工满意度,降低员工流失率。
三、人力资源管理外包风险分析
人力资源管理外包在给企业带来效益的同时，也存在着外包风险。所谓外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，导致实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。结合我国实际情况，我国企业在外包过程中的风险主要来源于以下几个方面。
1.外包商的选择风险
这主要源于两个方面。一方面，外包市场不成熟。目前在我国既有外资外包商，也有国内外包商，但外资外包商很可能出现“水土不服”现象，而国内外包商又存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等现象。另一方面是信息不对称。由于信息不对称企业在选择外包商时，可能无法真实全面地了解有关外包商的信息，而这些信息与自己利益却是息息相关的。这样企业容易选择到不合适的外包商，造成逆向选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作或者采取不利于外包企业行为的道德危险。
2.企业经营上的风险
企业在与外包商协作的过程中，不可避免地会透漏一些相关的商业信息，但有些商业信息一旦透漏将会给企业带来很大风险，譬如，企业文化建设、团队建设等信息。因此在外包之前，企业一定要清楚哪些项目可以外包，把合适的项目外包出去，在外包过程中，与外包商进行信息交流的程度要把握好，既让他们了解到企业的现状与要求，又不至于泄露商业秘密。另外，目前我国尚无完善的法律法规来规范人力资源管理外包行业的运作，使得企业的权益得不到保证。
3.跨文化沟通的风险
人力资源管理外包是企业与外包商合作的一个过程，必然会形成文化之间的交叉与碰撞。企业文化是由企业在长期的发展过程中形成的，每个企业都会有各自独特的文化。如果外包商不能较好地融入企业的文化，那么将会形成文化沟通上的障碍，外包就可能会失败。
4.企业员工的反应风险
企业将人力资源管理外包，必然会引起企业员工的强烈反应。一般员工担心自己的事业发展、福利等会受到影响，也会产生外部人控制内部人的感觉，造成工作效率降低。企业的管理人员可能会对外包商的专业水平产生质疑，对外包一旦失败所造成的不良后果感到恐惧。这些都会影响外包的成败。
四、风险防范策略
1.确定外包项目
一般认为具有以下特征的项目不适合外包:过于机密或具有独特性的项目;企业将人力资源管理优势视作一项核心能力，这种核心能力将关系到企业的兴衰成败;某些人力资源未经历过外包的服务;不易有效管理的服务供应商等等。而工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、劳动关系、薪酬以及人力资源信息系统等项目都可以考虑进行外包。医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等项目完全可以外包。
2.选择合适的外包商
能否选择到合适的外包商取决于选择外包商的评价指标体系的合理性。我们所建立的评价指标体系应符合以下要求:一是符合我国人力资源管理外包行业发展现状;二是符合国际人力资源管理外包行业发展趋势;三是指标应具有全面性、综合性、科学性、指导性、可观察性以及具体性等特点。根据以上要求，我们主要从以下几个方面来考虑选择外包商。第一,外包商的服务价格。如果外包的成本大于由外包所带来的效益,那么外包就失去意义，就没有必要进行外包。第二,外包商的服务水平和质量。主要包括服务效率、服务的稳定性、事故发生率。服务效率指完成一任务所需要的时间;服务的稳定性指服务人员、服务质量的变化;事故发生率指外包商因工作失误所造成的损失。如果外包商服务水平和质量低,那么它将极大地影响外包的效果。第三,外包商的基础素质。基础素质主要包括企业的实力、员工基本情况、客户投诉率、及时获取信息的能力等。员工基本情况主要指专业人员数量和综合素质，及时获取信息能力主要指及时获取有关人力资源政策信息的能力。外包商基礎素质越高,外包就越容易取得成功。第四,企业文化。应选择适合自己企业文化,满足公司需求和个性特征的外包公司。
3.签定外包合同
由于外包合作双方是一种没有行政隶属关系的利益协作关系,因此必须用具有法律约束力的外包合同来约束双方的行为。所签定的合同一般包括外包的内容、价格、双方的责权利、合作期限、工作进度、阶段性目标、评估指标、服务标准、风险与责任及相应的补偿责任等。为了应对不断变化的外包需求,在合同中应设立价格标杆或服务水平标杆以保持合同的灵活性。
4.加强内外部的沟通
企业应通过沟通使员工消除外部人控制内部人的感觉，使他们认识到外包不但不会影响他们的事业发展、福利，相反企业将会根据企业的发展并结合员工个人实际来为员工设计个性化方案，帮助他们更好地发展，鼓励他们参与外包项目。针对企业人力资源管理人员因外包活动所面临的职业动荡和失业危机，应妥善安排冗余人员。同时，也应保持和外包商之间的及时沟通，了解外包业务的各项运作过程。
5.有效监控机制的建立
实现有效监控除了签定灵活合同外，还应从以下两方面着手。第一，建立人力资源管理外包行业协会。外包协会负责制定奖惩标准并实施监督外包商的工作。第二，企业内部员工对外包商进行监督。企业应听取内部员工的意见和建议，把调查的结果和员工的意见和建议及时地反馈给外包商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量。这样做一方面可以有效地监督外包商，另一方面可以使内部员工积极地参与到外包工作中去。
参考文献:
[1]陈树文张小红:企业人力资源管理外包模式选择研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005,（4）
[2]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J].企业管理,2003,(2)
[3]熊苹:谈现代企业人力资源管理外包[J].商业时代·学术评论,2006,(6)
[4]孙泽厚黄文富:人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发,2003，（12）
[5]李富兰:人力资源管理外包供应商的评价[J].社会科学家,2007,(2)
[6]朱欢欢贾静芳:人力资源管理外包风险规避[J].经营管理者，2006（8）
[关键词] 人力资源管理外包 外包风险 防范策略
一、引言
目前，人力资源管理外包在欧美发达国家企业中已相当普及，据著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，到2008年，全球人力资源管理外包市场的规模将达到800亿美元，而仅美国国内的市场规模就将达到420亿美元。然而在我国，有调查显示，目前约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，人力资源管理外包处于起步阶段。因此，我国企业在人力资源管理外包过程中不可避免地会出现各种各样的问题，存在一定的外包风险，对风险进行防范势在必行。
二、人力资源管理外包概念及动因分析
1.概念
人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由专业的人力资源管理服务机构进行管理，自己专注于核心业务，以降低人力成本，实现效率最大化。外包内容主要包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。外包模式主要包括薪资职能外包模式、福利职能外包模式、培训职能外包模式、招聘职能外包模式以及绩效考核职能外包模式等。
2.动因分析
(1)构建企业核心竞争力
企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括人事档案管理、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想降低运营成本，构建核心竞争力，必须从繁琐的作业性管理工作中解脱出来，主要从事战略性的管理工作，通过人力资源管理外包便可以实现这一目标。
（2)形成双赢的战略合作伙伴关系
通过将人力资源管理外包给专业的人力资源管理机构，企业一方面可以学习并掌握外包商先进的管理程序与服务方式，获取和维护先进的专业技术，另一方面也可以降低和转移其所面临的政策、技术、金融、公司治理等风险。对于外包商来讲，可以不断积累更多的行业背景，扩大经营规模，形成规模效应。这样就可以形成“1+1〉2”的协同效应。
（3)留住核心员工
核心员工对于企业的价值是不言而喻的,但是核心员工安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,这些专家了解员工的需求,能够提高员工的综合待遇,从而增加员工满意度,降低员工流失率。
三、人力资源管理外包风险分析
人力资源管理外包在给企业带来效益的同时，也存在着外包风险。所谓外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，导致实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。结合我国实际情况，我国企业在外包过程中的风险主要来源于以下几个方面。
1.外包商的选择风险
这主要源于两个方面。一方面，外包市场不成熟。目前在我国既有外资外包商，也有国内外包商，但外资外包商很可能出现“水土不服”现象，而国内外包商又存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等现象。另一方面是信息不对称。由于信息不对称企业在选择外包商时，可能无法真实全面地了解有关外包商的信息，而这些信息与自己利益却是息息相关的。这样企业容易选择到不合适的外包商，造成逆向选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作或者采取不利于外包企业行为的道德危险。
2.企业经营上的风险
企业在与外包商协作的过程中，不可避免地会透漏一些相关的商业信息，但有些商业信息一旦透漏将会给企业带来很大风险，譬如，企业文化建设、团队建设等信息。因此在外包之前，企业一定要清楚哪些项目可以外包，把合适的项目外包出去，在外包过程中，与外包商进行信息交流的程度要把握好，既让他们了解到企业的现状与要求，又不至于泄露商业秘密。另外，目前我国尚无完善的法律法规来规范人力资源管理外包行业的运作，使得企业的权益得不到保证。
3.跨文化沟通的风险
人力资源管理外包是企业与外包商合作的一个过程，必然会形成文化之间的交叉与碰撞。企业文化是由企业在长期的发展过程中形成的，每个企业都会有各自独特的文化。如果外包商不能较好地融入企业的文化，那么将会形成文化沟通上的障碍，外包就可能会失败。
4.企业员工的反应风险
企业将人力资源管理外包，必然会引起企业员工的强烈反应。一般员工担心自己的事业发展、福利等会受到影响，也会产生外部人控制内部人的感觉，造成工作效率降低。企业的管理人员可能会对外包商的专业水平产生质疑，对外包一旦失败所造成的不良后果感到恐惧。这些都会影响外包的成败。
四、风险防范策略
1.确定外包项目
一般认为具有以下特征的项目不适合外包:过于机密或具有独特性的项目;企业将人力资源管理优势视作一项核心能力，这种核心能力将关系到企业的兴衰成败;某些人力资源未经历过外包的服务;不易有效管理的服务供应商等等。而工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、劳动关系、薪酬以及人力资源信息系统等项目都可以考虑进行外包。医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等项目完全可以外包。
2.选择合适的外包商
能否选择到合适的外包商取决于选择外包商的评价指标体系的合理性。我们所建立的评价指标体系应符合以下要求:一是符合我国人力资源管理外包行业发展现状;二是符合国际人力资源管理外包行业发展趋势;三是指标应具有全面性、综合性、科学性、指导性、可观察性以及具体性等特点。根据以上要求，我们主要从以下几个方面来考虑选择外包商。第一,外包商的服务价格。如果外包的成本大于由外包所带来的效益,那么外包就失去意义，就没有必要进行外包。第二,外包商的服务水平和质量。主要包括服务效率、服务的稳定性、事故发生率。服务效率指完成一任务所需要的时间;服务的稳定性指服务人员、服务质量的变化;事故发生率指外包商因工作失误所造成的损失。如果外包商服务水平和质量低,那么它将极大地影响外包的效果。第三,外包商的基础素质。基础素质主要包括企业的实力、员工基本情况、客户投诉率、及时获取信息的能力等。员工基本情况主要指专业人员数量和综合素质，及时获取信息能力主要指及时获取有关人力资源政策信息的能力。外包商基礎素质越高,外包就越容易取得成功。第四,企业文化。应选择适合自己企业文化,满足公司需求和个性特征的外包公司。
3.签定外包合同
由于外包合作双方是一种没有行政隶属关系的利益协作关系,因此必须用具有法律约束力的外包合同来约束双方的行为。所签定的合同一般包括外包的内容、价格、双方的责权利、合作期限、工作进度、阶段性目标、评估指标、服务标准、风险与责任及相应的补偿责任等。为了应对不断变化的外包需求,在合同中应设立价格标杆或服务水平标杆以保持合同的灵活性。
4.加强内外部的沟通
企业应通过沟通使员工消除外部人控制内部人的感觉，使他们认识到外包不但不会影响他们的事业发展、福利，相反企业将会根据企业的发展并结合员工个人实际来为员工设计个性化方案，帮助他们更好地发展，鼓励他们参与外包项目。针对企业人力资源管理人员因外包活动所面临的职业动荡和失业危机，应妥善安排冗余人员。同时，也应保持和外包商之间的及时沟通，了解外包业务的各项运作过程。
5.有效监控机制的建立
实现有效监控除了签定灵活合同外，还应从以下两方面着手。第一，建立人力资源管理外包行业协会。外包协会负责制定奖惩标准并实施监督外包商的工作。第二，企业内部员工对外包商进行监督。企业应听取内部员工的意见和建议，把调查的结果和员工的意见和建议及时地反馈给外包商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量。这样做一方面可以有效地监督外包商，另一方面可以使内部员工积极地参与到外包工作中去。
参考文献:
[1]陈树文张小红:企业人力资源管理外包模式选择研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005,（4）
[2]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J].企业管理,2003,(2)
[3]熊苹:谈现代企业人力资源管理外包[J].商业时代·学术评论,2006,(6)
[4]孙泽厚黄文富:人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发,2003，（12）
[5]李富兰:人力资源管理外包供应商的评价[J].社会科学家,2007,(2)
[6]朱欢欢贾静芳:人力资源管理外包风险规避[J].经营管理者，2006（8）