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主 持：杨 光 《中外管理》杂志主编
嘉 宾：孙增霞 大唐电信人力资源总监 杨晶涛 汉王科技人力资源总监
吴健勇 宇龙通讯人力资源总监 马慧勤 中意人寿保险创新学院
这是你不得不面对的一个群体，他们让你头疼又让你兴奋，他们是正在成为主流的“80后”。
重估“80后”？
杨 光：与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同，今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司，已有40%甚至更高比例的员工，来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍，比如说姚明、刘翔。
首先想问几位嘉宾： “80后”给你印象最深的是什么？如果用三个关键词概括。
马慧勤：在我们公司我所在的部门,“80后”就已占到了40%。让我用三个词语的话，是：自信、自我、自恋。
一、自信。因为他们大多受过良好的教育，获取的知识和信息量，是“70后”、“60后”不能比的。
二、自我。“80后”多是独生子女，以自我为中心不足为奇。
三、自恋。有一个调查显示：当让“80后”的人选择心目中的偶像时，他们有两成人会选择自己。
孙增霞：整体上来讲，“80后”给我的感觉是：新鲜、开放、注重自我感受。
一、为什么新鲜？有两个层面：1.?希望自己成为一个新鲜人，希望自己是一个领先潮流的人，能够在人群里面引起注意；2.?希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。
二、开放：不像“60后”、“70后”的人，在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入，“80后”的成长环境中，家庭、社会对他们的意见很尊重，他们接受信息的方式很开放，这一代人的心态也更开放。
三、注重自我感受：很多“80后”员工选择工作时的判断标准是：工作的环境是不是好玩？能不能让我高兴？
杨晶涛：在汉王科技，“80后”的员工也占到了40%，人力资源部的比例是70%。我个人对“80后”的感觉是：敏锐、敏感、敏捷。
一、敏锐。“80后”出生时已经进入信息化时代，他们对信息、知识，包括新技术、新的科技的感觉都非常敏锐。
二、敏感。他们没有兄弟姐妹，所以有一种非常自我的意识。这种自我意识在一个组织环境里很容易变得脆弱。如果组织不认可个人意识，他就会变得非常敏感。
三、敏捷。体现在两个方面：1.?做事情的时候可以不顾周围人的感受，怎么痛快怎么来；2.?如果感觉到工作不好的时候，跳槽也很“敏捷”。
吴健勇：我对“80后”的看法非常乐观，我们有60%的员工都是“80后”员工。我用四个褒义词来形容他们。
一、朝气：“80后”接受更好的教育，你会看到，刚刚进入职场的“80后”只要他们投入，效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。
二、知识。
三、简单、率性：他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求都是这种简单而率性的表现。
四、强烈的自我意识：在他们中间团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想、激情和价值观来驱使他们，才是我们真正要探讨的话题。
拿什么吸引“80后”？
杨 光：这次会议我们很多嘉宾都讨论了招聘的重要性。在你们面临招聘“80后”的时候，与以往有哪些不同？以及你们觉得面对这种不同，在招聘环节应该怎么应对？
吴健勇：“80后”更现实，所以我在招聘的时候，除了知识、态度、技能和适应性这四个选拔标准之外，我们还准备了纪录片——有公司产品介绍、公司文化等。我们展示的是希望，这很吸引新一代的年轻人。我们不能说“80后”的人没有责任感、没有梦想、没有激情，关键是如何把这些年轻人的梦想激发出来，这是我的观点。
孙增霞：“80后”虽然被我们大家重视起来，但招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的，在这一点上，我们从来不区分年龄的。招聘中我们非常看中两点：
第一，专业知识和能力必须得跟职业匹配。
第二，不管是独生子女也好，非独生子女也好，我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里，有一种特别让我们感动的东西，就是“80后”是真正负责任的员工，比以往任何年代的员工的责任心都强！因为他们知道，这种责任感是没有人来帮助他分担的。
杨晶涛：面临“80后”，我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法，在第一关的海选就产生了效果：甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试，由专业部门操作。进入公司以后，还会用一些测评工具，对候选人进行测评。
如何消除职场“代沟”？
杨 光：我们在工作中面临一个无法回避的问题，就是“代沟”。在我们日常沟通当中，是如何解决类似的代沟问题的呢？
吴健勇：彼得•杜拉克说：重要的是侧重个人管理。“80后”的出现，就更要求我们用个性化的管理来推动组织绩效的发展。
在我们公司，有一个非常严格的任职资格标准。选人的时候针对不同的群体有一些不同策略，然后就是培训，谈我们的企业文化。重视差异化的同时，强调对文化的认同感，这可能是消除代沟的有效方法。
孙增霞：在大唐，每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的，他直接跟一线的员工交流。
这样做保证了信息的无障碍跨越。同时，我们注意到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”，让“80后”的员工介绍：他们如何对上管理，管理他的领导，效果非常好。
建设“80后”文化？
杨 光：“80后”的缺点和优点一样突出，我们的企业如何引导他们？
马慧勤：我们公司的做法是：用人还是用人所长。“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点，公司提供了一定的空间。分两方面讲：一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。告诉他们：你能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？
第二，公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。
杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享：语境、目标、沟通、创意。
一、当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励。
二、目标要非常的明确和具体，业绩由上级考核之后，必须书面评价。
三、还是强调沟通的有效性和个性化。
四、每半年我们有一次创意大赛，所有的创意新星，会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。
（本文根据嘉宾发言摘编整理，未经本人审阅）
责任编辑：李 源
嘉 宾：孙增霞 大唐电信人力资源总监 杨晶涛 汉王科技人力资源总监
吴健勇 宇龙通讯人力资源总监 马慧勤 中意人寿保险创新学院
这是你不得不面对的一个群体，他们让你头疼又让你兴奋，他们是正在成为主流的“80后”。
重估“80后”？
杨 光：与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同，今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司，已有40%甚至更高比例的员工，来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍，比如说姚明、刘翔。
首先想问几位嘉宾： “80后”给你印象最深的是什么？如果用三个关键词概括。
马慧勤：在我们公司我所在的部门,“80后”就已占到了40%。让我用三个词语的话，是：自信、自我、自恋。
一、自信。因为他们大多受过良好的教育，获取的知识和信息量，是“70后”、“60后”不能比的。
二、自我。“80后”多是独生子女，以自我为中心不足为奇。
三、自恋。有一个调查显示：当让“80后”的人选择心目中的偶像时，他们有两成人会选择自己。
孙增霞：整体上来讲，“80后”给我的感觉是：新鲜、开放、注重自我感受。
一、为什么新鲜？有两个层面：1.?希望自己成为一个新鲜人，希望自己是一个领先潮流的人，能够在人群里面引起注意；2.?希望学习最新的技术，去做最不可思议的创新。
二、开放：不像“60后”、“70后”的人，在家庭和学校教育过程当中有很多价值观的输入，“80后”的成长环境中，家庭、社会对他们的意见很尊重，他们接受信息的方式很开放，这一代人的心态也更开放。
三、注重自我感受：很多“80后”员工选择工作时的判断标准是：工作的环境是不是好玩？能不能让我高兴？
杨晶涛：在汉王科技，“80后”的员工也占到了40%，人力资源部的比例是70%。我个人对“80后”的感觉是：敏锐、敏感、敏捷。
一、敏锐。“80后”出生时已经进入信息化时代，他们对信息、知识，包括新技术、新的科技的感觉都非常敏锐。
二、敏感。他们没有兄弟姐妹，所以有一种非常自我的意识。这种自我意识在一个组织环境里很容易变得脆弱。如果组织不认可个人意识，他就会变得非常敏感。
三、敏捷。体现在两个方面：1.?做事情的时候可以不顾周围人的感受，怎么痛快怎么来；2.?如果感觉到工作不好的时候，跳槽也很“敏捷”。
吴健勇：我对“80后”的看法非常乐观，我们有60%的员工都是“80后”员工。我用四个褒义词来形容他们。
一、朝气：“80后”接受更好的教育，你会看到，刚刚进入职场的“80后”只要他们投入，效率非常高。他们不像我们以前按照流程制度去做事情，他们很快用创新找到一个更好的解决方案。
二、知识。
三、简单、率性：他们对人际关系的忽略，对目标感、对效益的追求都是这种简单而率性的表现。
四、强烈的自我意识：在他们中间团队意识在逐渐淡化。所以我相信这个是优点也是缺点，但是我们如何真正用一种工作的梦想、激情和价值观来驱使他们，才是我们真正要探讨的话题。
拿什么吸引“80后”？
杨 光：这次会议我们很多嘉宾都讨论了招聘的重要性。在你们面临招聘“80后”的时候，与以往有哪些不同？以及你们觉得面对这种不同，在招聘环节应该怎么应对？
吴健勇：“80后”更现实，所以我在招聘的时候，除了知识、态度、技能和适应性这四个选拔标准之外，我们还准备了纪录片——有公司产品介绍、公司文化等。我们展示的是希望，这很吸引新一代的年轻人。我们不能说“80后”的人没有责任感、没有梦想、没有激情，关键是如何把这些年轻人的梦想激发出来，这是我的观点。
孙增霞：“80后”虽然被我们大家重视起来，但招聘的人才一定是跟企业的发展、企业的需求相匹配的，在这一点上，我们从来不区分年龄的。招聘中我们非常看中两点：
第一，专业知识和能力必须得跟职业匹配。
第二，不管是独生子女也好，非独生子女也好，我们要的是他们的敬业精神。不要以为独生子女就没有责任感，这一代人确实没有兄弟姐妹，但同时也意味着他的责任没有人能替代。真正在“80后”员工里，有一种特别让我们感动的东西，就是“80后”是真正负责任的员工，比以往任何年代的员工的责任心都强！因为他们知道，这种责任感是没有人来帮助他分担的。
杨晶涛：面临“80后”，我更愿意把招聘作为一种“选秀”。这种方法，在第一关的海选就产生了效果：甚至有的毕业生用歌曲的方式来表达自己的能力。第二就是专业面试，由专业部门操作。进入公司以后，还会用一些测评工具，对候选人进行测评。
如何消除职场“代沟”？
杨 光：我们在工作中面临一个无法回避的问题，就是“代沟”。在我们日常沟通当中，是如何解决类似的代沟问题的呢？
吴健勇：彼得•杜拉克说：重要的是侧重个人管理。“80后”的出现，就更要求我们用个性化的管理来推动组织绩效的发展。
在我们公司，有一个非常严格的任职资格标准。选人的时候针对不同的群体有一些不同策略，然后就是培训，谈我们的企业文化。重视差异化的同时，强调对文化的认同感，这可能是消除代沟的有效方法。
孙增霞：在大唐，每个季度我们的总裁会拿出半天左右的时间来跟员工沟通。这个沟通会是不让中层参加的，他直接跟一线的员工交流。
这样做保证了信息的无障碍跨越。同时，我们注意到，“80后”整体对于新经济是有影响的。所以我们准备推动一种“反向学习”，让“80后”的员工介绍：他们如何对上管理，管理他的领导，效果非常好。
建设“80后”文化？
杨 光：“80后”的缺点和优点一样突出，我们的企业如何引导他们？
马慧勤：我们公司的做法是：用人还是用人所长。“80后”身上有很多优秀的特质。比如说自信，爆发力和创造力，这一点是我们非常欣赏的。针对“80后”爱跳槽特点，公司提供了一定的空间。分两方面讲：一方面，我们在新员工培训的时候，让他们认清自己的位置。告诉他们：你能够做什么？在这个岗位上能发挥什么作用？
第二，公司内部人的使用和选拔，我们所有的岗位都先从内部人选拔，所以空间也是非常大。
杨晶涛：关于“80后”有四个方面和大家分享：语境、目标、沟通、创意。
一、当他出现问题的时候，应该是以少批评多指导，而且这种指导应该是一种相对独立的方式来操作，甚至于通过MSN、QQ或者是单独面谈沟通。当他有了优点的时候，一定在公开的场合对他进行激励。
二、目标要非常的明确和具体，业绩由上级考核之后，必须书面评价。
三、还是强调沟通的有效性和个性化。
四、每半年我们有一次创意大赛，所有的创意新星，会受到鼓励。我想这几种方式都是发掘“80后”优点时很有效的。
（本文根据嘉宾发言摘编整理，未经本人审阅）
责任编辑：李 源