整个世界都在为“80后”头疼和兴奋。跟中国公司一样，
　　如何管理新一代员工，成为全球公司的新课题。
　　
　　中国有“80后”，美国有“Y一代”，如何管理这些生于1980年代，目前正在成为职场主力军的一代年轻人？
　　这些注重物质、以自我为中心的小孩子们无知且无畏。在他们的眼里，一切都是关于“我”。“我是独特的，世界是我的。”他们久久不离开家，父母是他们的保护伞。步入社会，他们为自己不职业表现找的理由常常让年长的上级觉得不可理喻。比如：工作任务迟交的理由是“昨晚太困了”；不参加公司会议的原因是“特殊的日子想和男朋友一起度过”。
　　但作为一个领袖，你不能对他们的行为嗤之以鼻，因为这只是在重复每一代都会犯的庸俗错误：没有任何建设性地鄙视下一代。
　　作为领导人，必须理解他们，继而激励和领导他们，因为当被以合适的方式赋予职责的时候，“80后”的创造力和责任感会让你惊讶。因此领导他们的最好方式就是，像他们的父母做过的那样，真诚地爱他们。
　　
　　物质激励是爱的第一步
　　
　　他们对钱很在意。谁也别想在这件事情上糊弄他们。他们非常清楚一个行业中大公司的薪水，这几乎成为他们就业时的唯一目标。当然，这很容易被误解为，他们是物质化的一代，享乐为先，吝于付出。但是事实上是，他们必须得在乎钱，因为他们有很多责任需要负担。
　　在维基百科上查查和“80后”年龄相当的“Y一代”，你会发现：年轻人的特征在全世界范围内是如此相像。无论是在美国、中国还是澳大利亚，高昂的生活成本让他们成为“无房一代”，这时候不跟他们谈钱而谈理想，有些不切实际。
　　因此，物质是吸引“80后”的重要因素，也是爱他们的第一步，请先像他们的父母从小做的那样，用物质来激励他们。
　　如果想要“80后”一周工作60小时，这并不是没有可能的事情，但务必让他们清楚地知道，加班时间将被给予充足的报酬。不然强调工作与生活平衡的他们可不会心甘情愿地付出。
　　一些需要长时间加班的企业一般都会有另外的补偿方式。在美国最好的律师事务所世达律师事务所（以下简称世达），新员工会得到3000美元的家用电器，然后每年1000美元的固定加班费。而公司花不高的成本为他们提供他们喜欢的福利，比如健身房也是一举两得的做法。世达纽约行政总监华莱士•舒尔茨在面试一位“80后”时，被候选人对健身中心的热烈反应吓了一跳，年轻人因为健身中心一下子就对这家公司好感倍增。
　　
　　亲和的团队和价值观
　　
　　由于自我意识非常强烈，“80后”与其说在寻找一个雇主，不如说在寻找一个伙伴，这个伙伴便是为他提供职业发展平台的公司。这家公司必须有“远见和视野”。这“远见和视野”并不是干巴巴的公司战略和愿景陈述，而是种种与他们的价值观相同的暗示，比如：扁平的层级，多元化、具有亲和力的价值观。
　　亲和力可以体现在一点一滴的互动中。比如：在安永公司，人力资源经理用闪存代替公司的宣传小册子，给候选人发短信来约定面试时间，而且给实习生摄像头来在公司网页上创造Vblog（视频博客）。他们还在Facebook（MSN的图片博客社区）启动了公司官方网页，来和候选人沟通交流。
　　另外一个体现亲和力的做法是，给年轻人大公司里的权威感觉，但却又像个有亲和力的小公司。这并不是说，管理层对每个年轻人的兴趣爱好、个人信息了如指掌就可以，而是多给年轻人创造直接与高层交流的机会。他们是如此勇于发言，你要是给他们安排个会见CEO的机会，他们总能说出一些让人大吃一惊的话题。
　　年轻人很难管理，尤其是年轻人扎堆的时候。那不如给每个年轻人配备一个精神和业务导师。毕马威华振会计师事务所（以下简称毕马威）的做法是：每个初级员工都有一个导师，而每个高级经理都有一个门徒，中层员工则同时拥有门徒和导师。毕马威专门建立了一个网页来执行这个流程。此外，还有相应的非正式聚会、球类运动、团队聚餐等非正式活动来辅助这个流程，这都是为了鼓励团队间的非正式协作，而这正是年轻员工们需要的——无层级而且富有亲和力的团队管理。
　　此外，毕马威还将各个国家不同的新员工放在一起培训，给他们设置了不同的时间去做志愿者活动。根据KPMG提供的数据，类似这样的计划一步步实施，让毕马威的新员工流失率从2002年的25%降低到2007年的18%。
　　表达亲和力，你甚至可以做得更多，比如笼络并影响那些爱他们的人。
　　任何有经验的招聘者都知道，影响一个优秀的年轻人有一个重要途径，就是影响他们的父母。美林集团在年轻的候选人中，曾经是金字招牌。现在，美林将年轻一代的父母也纳入招聘流程中。他们特别开设了父母接待日，给实习生的父母一天参观公司的机会。苏巴赫•巴里是美林负责全球多元化的领袖，她回忆招聘一个夏季实习生的时候说：在餐厅她碰到一个不认识的人，那人向她打听了很多公司的情况，结果这人是那个男孩子的妈妈。
　　“如果有人以前对你说，你将到某个地方去面试，而且你得带上你妈妈。那你肯定会说，你是疯了。但是现在我告诉你，当我搞定了候选人的妈妈，就等于招聘到了他本人。”苏巴赫•巴里说。
　　
　　赋予真正职责
　　
　　你可以说“80后”无知且无畏，然而你必须将这个性格看得更深刻一些。和父辈不同，他们更加敢于表达个性，并且一旦他们真的认可一个目标，他们的投入程度是惊人的。
　　福特公司经理马克•梅苏纳记得：有一次流水线上出现了一个制造问题，两名年轻的工程师主动找到他申请一个解决问题的机会。他给了他们一个机会，并让一个富有经验的高级技工给他们做顾问。结果他们解决了这个问题，并且将这个解决方案写入生产流程，创造了2500万美元的利润。这个成功案例启发了福特公司，他们启动了更多由年轻工程师领导的工艺流程改造方案。
　　马克说：福特需要的是员工100%的投入，不仅仅是他们的身体和智力，还有他们的激情、创新。当你对这帮年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。
　　“80后”的自我价值实现欲望是如此强烈，以至于有时候连自己都刹不住了。
　　强尼•库珀一直想成为一个时装设计师，当他能够真的到大百货公司J.C.Penney工作的时候，他开心极了。他说：当一个23岁的人被告知，他的日常工作就能够影响一个2.5亿美元的生意时，那是怎样的感受啊！
　　他自发找来一个投资者，并将其希望帮助振兴公司男性泳装产品线的商业计划书，直接发邮件给总裁。一个礼拜之后他就收到了总裁的回复。“尽管这只是一个产品线，但是这对于我而言意义重大。于是我就想，为什么不再多做一些呢？”
　　在得到爱之后让他们感到被认可，继而充满激情地为公司的业绩前仆后继，对“80后”最好的管理方式莫过于此。管理
　　责任编辑：李 源