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摘要：在全球经济不断发展，市场经济竞争激烈的经济背景下，人力资源的有效开发，成为了健身俱乐部占据市场的重要因素。本文采用比较分析法比较几种不同的绩效考核方法，寻找适合俱乐部的考核方法。
关键词：教练员；绩效考核；人力资源
一、国内健身俱乐部教练员绩效考核现状
随着经济的发展，特别是北京奥运会在我国的成功举办，大众的健身意识不断增强，对健身种类的多样化需求呈上升趋势，为经营性健身俱乐部的发展提供了良好经济背景。
经营性健身俱乐部是体育产业的重要组成部分，指经营者以面向大众提供休闲、娱乐、健身服务为目的，以商业性健身娱乐设施为活动场所，依靠市场机制和利益机制运转的会员制群众体育俱乐部.
近年来，在良好市场背景下，专业健身房、俱乐部拔地而起，因此，提高俱乐部的核心竞争力是俱乐部存在的必然基础，提高竞争力的手段有很多，但是无论何种手段，其实施的载体是必然也是员工。在人力资源管理中称员工为“人力资源”，它是组织所有资源中最为宝贵的资源。
二、绩效考核概念
绩效(performance)是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。
在本文中，健身俱乐部教练员的绩效考核(perform-alice appraisal)是指评价、测量教练员在健身俱乐部完成健身指导、咨询等相关联工作时的行为及所获得的工作成绩和贡献，形成公平客观决策的过程。本论文结合经营性健身俱乐部的特点，主要分析一下四种绩效考核方法(performance appraisal methods)：
1.关键事件考核法(Key performance indicator，KPI)
KPI是通过对教练员工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的方法。首先确定教练员工作重心，然后衡量这些重要因素与俱乐部之间的关系；其次确定教练员的业绩评定标准；然后，确定绩效标准是否达到公司要求；最后结合以上因素，确定相应的定量或定性指标，如上课的会员数，会员对锻炼结果的感受等。关键事件法有利于帮助教练员判断自己的核心业绩，但是难以做教练员之间的相对绩效评价排列。
2.目标管理法(Management By Objective，MBO)
目标管理法作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得鲁克的目标管理模式，是指由上级或下级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成工作进展的一种管理方式。在健身俱乐部的实施步骤主要包括：教练员和上司共同制定工作目标，包括课程内容，提高会员满意度，提高会员的回头率等，总之教练员的个人目标必须与俱乐部的总体目标相一致；第二步：教练员实施目标：第三步：信息反馈处理，总负责人或上司快速有效的处理教练员反馈的信息，包括工作中的瓶颈，处理员工之间关系时出现的问题等；第四步：检查实施结果及奖惩。MBO主要是为了激励员工，有效的实施考核可以促进员工的绩效。目标管理法的评价标准明确，客观性较强，以目标激励教练员，能取得较大的效果；另一方面，比较耗费时间，目标的难易度不易把握，需要上司和教练员对教练员能力有效客观的评价。
3.平衡记分卡(The Balance ScoreCard，BSC)
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。不仅注重财务指标上的变化，健身俱乐部是一中典型的服务性组织，必须通过提高在会员、教练员等其他员工、社会关系等多方面的投资，才能获得持续发展。平衡记分法在经营性健身俱乐部的应用主要包括两方面：一方面考核俱乐部以前业绩，另一方面考核俱乐部未来成长的潜力，再根据会员角度和组织内部教练员及硬件设施等方面考核俱乐部的运营状况参数，充分把俱乐部的长期战略与短期目标联系起来。平衡积分卡可以从整体上提高俱乐部的效率，注重团队健身，利于信息共享，但是考核的过程过于复杂，不利于持久。
4.360度反馈(360°Feedback)
360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级，同级，下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度绩效考核法的综合性强，能使员工客观的了解自己的优缺点，有利于团队建设，但是该种考核法成本高，对于许多私营俱乐部来说，实践的可能性低。
三、结论
在现实的绩效考核方法选择中，选择好了正确的绩效考核方法是俱乐部完成了大半的人力资源工作。在现实事件应用中，任何一种考核方法都没有绝对的好与差只说。应该结合俱乐部的长远和短期目标，教练员的工作类型、特点，考核结果的用途，俱乐部的资金力量等来确定考核方法。
绩效考核是人力资源管理中最关键的部分，与组织其他工作密切相关，俱乐部不能硬搬其他行业的规则，或则根据其他同行业的考核方法来运行俱乐部，不利于长远利益。
参考文献：
[1]弓亚玲.人力资源绩效考核方法研究与应用[D].北京交通大学专业硕士学位论文，2007：53-54.
[2]孙衍安.试析人力资源绩效考核方法[J].改革与开放：2011(3)：88
[3]许晓世，杨奇存.企业集团绩效评价方法的探讨[J]。江苏理工大学学报，2001
[4]吴江，胡冶岩公共部门人力资源管理[M]北京：中共中央党校出版社，2003：270.
关键词：教练员；绩效考核；人力资源
一、国内健身俱乐部教练员绩效考核现状
随着经济的发展，特别是北京奥运会在我国的成功举办，大众的健身意识不断增强，对健身种类的多样化需求呈上升趋势，为经营性健身俱乐部的发展提供了良好经济背景。
经营性健身俱乐部是体育产业的重要组成部分，指经营者以面向大众提供休闲、娱乐、健身服务为目的，以商业性健身娱乐设施为活动场所，依靠市场机制和利益机制运转的会员制群众体育俱乐部.
近年来，在良好市场背景下，专业健身房、俱乐部拔地而起，因此，提高俱乐部的核心竞争力是俱乐部存在的必然基础，提高竞争力的手段有很多，但是无论何种手段，其实施的载体是必然也是员工。在人力资源管理中称员工为“人力资源”，它是组织所有资源中最为宝贵的资源。
二、绩效考核概念
绩效(performance)是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。
在本文中，健身俱乐部教练员的绩效考核(perform-alice appraisal)是指评价、测量教练员在健身俱乐部完成健身指导、咨询等相关联工作时的行为及所获得的工作成绩和贡献，形成公平客观决策的过程。本论文结合经营性健身俱乐部的特点，主要分析一下四种绩效考核方法(performance appraisal methods)：
1.关键事件考核法(Key performance indicator，KPI)
KPI是通过对教练员工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的方法。首先确定教练员工作重心，然后衡量这些重要因素与俱乐部之间的关系；其次确定教练员的业绩评定标准；然后，确定绩效标准是否达到公司要求；最后结合以上因素，确定相应的定量或定性指标，如上课的会员数，会员对锻炼结果的感受等。关键事件法有利于帮助教练员判断自己的核心业绩，但是难以做教练员之间的相对绩效评价排列。
2.目标管理法(Management By Objective，MBO)
目标管理法作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得鲁克的目标管理模式，是指由上级或下级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成工作进展的一种管理方式。在健身俱乐部的实施步骤主要包括：教练员和上司共同制定工作目标，包括课程内容，提高会员满意度，提高会员的回头率等，总之教练员的个人目标必须与俱乐部的总体目标相一致；第二步：教练员实施目标：第三步：信息反馈处理，总负责人或上司快速有效的处理教练员反馈的信息，包括工作中的瓶颈，处理员工之间关系时出现的问题等；第四步：检查实施结果及奖惩。MBO主要是为了激励员工，有效的实施考核可以促进员工的绩效。目标管理法的评价标准明确，客观性较强，以目标激励教练员，能取得较大的效果；另一方面，比较耗费时间，目标的难易度不易把握，需要上司和教练员对教练员能力有效客观的评价。
3.平衡记分卡(The Balance ScoreCard，BSC)
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。不仅注重财务指标上的变化，健身俱乐部是一中典型的服务性组织，必须通过提高在会员、教练员等其他员工、社会关系等多方面的投资，才能获得持续发展。平衡记分法在经营性健身俱乐部的应用主要包括两方面：一方面考核俱乐部以前业绩，另一方面考核俱乐部未来成长的潜力，再根据会员角度和组织内部教练员及硬件设施等方面考核俱乐部的运营状况参数，充分把俱乐部的长期战略与短期目标联系起来。平衡积分卡可以从整体上提高俱乐部的效率，注重团队健身，利于信息共享，但是考核的过程过于复杂，不利于持久。
4.360度反馈(360°Feedback)
360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级，同级，下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度绩效考核法的综合性强，能使员工客观的了解自己的优缺点，有利于团队建设，但是该种考核法成本高，对于许多私营俱乐部来说，实践的可能性低。
三、结论
在现实的绩效考核方法选择中，选择好了正确的绩效考核方法是俱乐部完成了大半的人力资源工作。在现实事件应用中，任何一种考核方法都没有绝对的好与差只说。应该结合俱乐部的长远和短期目标，教练员的工作类型、特点，考核结果的用途，俱乐部的资金力量等来确定考核方法。
绩效考核是人力资源管理中最关键的部分，与组织其他工作密切相关，俱乐部不能硬搬其他行业的规则，或则根据其他同行业的考核方法来运行俱乐部，不利于长远利益。
参考文献：
[1]弓亚玲.人力资源绩效考核方法研究与应用[D].北京交通大学专业硕士学位论文，2007：53-54.
[2]孙衍安.试析人力资源绩效考核方法[J].改革与开放：2011(3)：88
[3]许晓世，杨奇存.企业集团绩效评价方法的探讨[J]。江苏理工大学学报，2001
[4]吴江，胡冶岩公共部门人力资源管理[M]北京：中共中央党校出版社，2003：270.