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[摘要]从市场的角度，高职院校与企业之间相当于产业的上下游关系，处于不同的亚文化层，高职院校培养的学生在技能上可能满足了企业的需求，而在价值认同方面却与企业文化难以融合。文章从文化维度理论的视角分析了企业文化与校园文化的异同，并提出在高职教育中采取举措使校园文化与企业文化能实现无缝对接的策略，使学生尽快适应企业氛围，达到学校文化育人、企业文化致胜的目的。
[关键词]文化维度 企业文化 校园文化 差异 对接
[作者简介]刁立平（1963- ），女，辽宁沈阳人，广东机电职业技术学院物流学院，副教授，研究方向为企业管理、职业教育；田海燕（1976- ），女，四川南充人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育；杨晶（1976- ），女，河南平顶山人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育。（广东 广州 510515）
[基金项目]本文系2011年度广东高职教育研究会课题重点项目“校企文化共融型高职校园文化的构建”的阶段性研究成果。（课题编号：GDGZ12Z008）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0038-03
一、问题的提出
企业生产经营的各环节都需要由人来完成，而人在从事这些工作的过程中，会受到自身价值观、做事的理念与方法、行为准则等因素的影响，使得工作效率、工作效果等方面产生差异。企业基层员工，大量从高职院校引进，这些新员工，其价值观、行为准则、做事的理念与方法很大程度上仍保留了学生时代的印记，也就是说学校的校园文化塑造了这些新员工的价值观及行为准则，影响了他们在企业为人处世的方式。
如果校园文化与企业文化差异较大，新员工会很难认同企业的价值观、行为准则，沟通障碍和频繁跳槽也成为意料之中的事了。因此，研究企业文化与校园文化这两个亚文化问题，分析其异同点，研究缩小或消除文化差异的方法，使学生在进入企业后，不需要在文化适应上牵扯精力，尽快地从学生身份过渡到员工身份，能适应企业激烈的竞争环境，做企业满意的员工以至于未来的掌舵人。
二、文化维度理论视角中的校企文化意蕴
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯泰德，对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。根据研究成果，霍氏认为：不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离（power distance），不确定性避免（uncertainty avoidance index），个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）以及男性度与女性度（masculine versus feminality）。后来，加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond， 1988），又补充了第五个纬度——长期取向与短期取向（long vs short term orientation）。
霍夫斯泰德理论的文化维度理论一般用于不同国家文化差异的分析，但这一理论同样可用于不同群体的文化差异的研究。
现借用霍夫斯泰德的文化维度理论，使用跨文化差异的分析方法，归纳分析校企文化差异如下：
（一）权力距离（power distance）
权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
与企业相比，学生群体是一个年龄结构、知识结构、生活阅历、价值观与企业有相当差距的群体。他们阅历不够丰富，接触人群单一，基本没有社会经验，在班主任、班干部与普通学生之间的权利差距比企业之间的权利差距小。学生们彼此关系融洽，学生和老师间也多像朋友关系，老师对学生的管理重在教育、谈心，注重学生心理的感受，老师更像是朋友，没有企业中管理者的权威。在学校，不同群体中“和谐”度相对较高。
（二）男性度与女性度（masculine versus feminality）
男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信、进取、追求成就；而女性社会如中国，注重和谐和道德伦理，注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。
对于高职院校与企业这两个亚文化群体，相较而言，高职院校的女性度较强，班级更多的是追求集体荣辱，个人利益服从集体利益，特立独行者遭到排斥，班级气氛融洽，学生之间的竞争只是名义上的竞争，并不涉及金钱、地位、前途等攸关个人生存发展方面的竞争。
不过，在企业中高的男性度可能意味着进取心与永不言败的斗志以及个人利益至上；在学校中高的女性度可以表现为追求平等、追求和谐、谦虚互助、享受快乐；如果二者在某些点上能综合，可以达到更有利于实现企业目标的目的。
（三）个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）
个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会，人们只顾及自己及其直系亲属。而集体主义则相反，人们一出生就结合在强大而紧密的集团之中。这种集团为他们提供终生的保护，而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团。
中国企业受传统文化影响，崇尚集体主义，强调个人服从集体，集体利益置于个人之上。改革开放后，职工对集体的依赖感逐渐减弱，追求个人利益的价值观逐渐为人所接受。
高职院校学生的集体主义倾向较之企业员工更为强烈，个人荣辱远在班级利益之下，在学校会出现在体育比赛、文艺比赛、协会比赛、创业比赛踊跃参与为班级荣辱全力以赴的情况，学生们重视在竞争中取胜，在任何一方面的失败容易使其产生人生的挫败感。 （四）不确定性回避（uncertainty avoidance index）
不确定性回避指具有某种文化的人们对不确定和未知情境感到威胁的程度。在一个社会中，人们的恐惧感往往来源于对未来的不确定性。不确定性回避强的国家的人民比较起来更忙碌、积极、活泼；不确定性回避弱的国家的人民沉静些，比较闲散一些。
高职院校的学生与企业职工相比，由于学生的年龄较低，思想更活跃，在学校接受更多的世界范围的新事物，他们敢想敢干，从中学到大学接受的是听从指挥，团队合作，与班长（上级）权利距离较近，勇于接受挑战，对未来充满幻想。与企业的不确定性回避情况比较，他们的不确定回避程度更高，更接近大多数企业对员工的需要。带着这种更有利于目前中国企业的文化特质加入企业氛围，更能促进企业文化创新。
（五）长期取向与短期取向（long vs short term orientation）
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。愿意为将来投资；重实效和准则；接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。
对于高职院校与企业这两个亚文化群体而言，中国的传统教育主要是应试教育，让学生注重考试科目、考试成绩，一切行为都是围绕提高分数进行的，上了大学，仍然不忘考证、考托福、考公务员等，更看重目前利益与短期利益，表现为短期取向。
三、校企文化对接的方式和途径
（一）引入企业的权利分配模式，用制度管人，使学生适应企业的权利距离
在这一方面校企文化的对接可考虑适当加大干部与学生的权利距离，以与一般企业的情况接轨，比如：采用竞岗方式选取班干，废除班干“终身制”，对班干的学业分数、操行分数、班干对学校资源的利用方面给以政策倾斜，借鉴企业车间主任、总经理的管理方式，使优秀的学生走上干部岗位，在班级管理实践中，学习如何做计划（长期与短期计划）、组织（如何搞好丰富多彩的班级活动）、领导（有权威有感召力）、协调（考验应变能力）、控制（把握计划）、激励（奖惩措施，两手抓）、创新（吸引力与意义）。
学校甚至可以改变班级干部岗位及职责的设置，学生以公司的名字命名班级，班干部可以“总经理”“某部门主管等”形式命名，每个同学都有自己所在的部门，分担班级某一职责，不同岗位对应不同的薪酬标准和岗位职责，学期初在全班范围公开招聘，每月末进行岗位考核，学期末对其薪酬进行计算，可换算成学分或绩点，纳入综合测评成绩中，作为评奖评优的依据。
（二）开展团体比赛，素质拓展等活动，强化“团结协作”“集体主义”的校园文化
在企业，强调个人利益对集体利益的服从，强调个人对集体的归属感。学校“集体主义”校园文化在打造的时候，要注重团体比赛对增强集体主义和个人对集体归属感的重要作用。
学校可以系部或者二级学院为单位，系部之间的竞争好比企业间的竞争，各班级之间的竞争好比企业各部门之间的竞争。在真实的社会环境，企业间的竞争是一直存在的，而这种竞争正是鞭策和激励企业不断进取的动力。从学校来看，除了举行运动会、篮球赛等短期性全校性比赛外，还应广泛在文明行为、学业情况、综合素质、专业技能等方面开展多样性的比赛，还可以定期开展针对提高团队协作能力的素质拓展活动，形成长期的竞赛氛围，让学生在这种氛围下，用自己积极的行为自觉维护集体利益。
（三）搭建学生个人才干展示的舞台，平衡校园文化中的“男性化维度”
中国的传统文化使得中国的社会注重“和谐”，企业和学校的文化都表现出“女性化维度”，如果过分强调校园文化中的和谐，那么个性特点的东西以及个人的创新性就会受到局限。因此，校园文化要注意平衡“男性化维度”与“女性化维度”的关系，强调集体荣誉的同时，也要注重个人创新能力、个人才能的发展。鼓励学生每人参加一个兴趣小组或是社团，让学生在自己的小团队中展现自己的特长；学校也可以开展个人才艺展示等活动，充分调动学生自我展示的积极性，体现自己的个性化。通过丰富多彩的各类比赛发掘学生的潜能，使其有成功的体验，发现自己的优势与劣势，学会欣赏自己，取长补短。
（四）打造“危机文化”，培养学生的危机意识和突发事件处理能力
不确定性回避指具有某种文化的人们对不确定和未知情境感到威胁的程度。当一种带有负面影响的不确定性事件发生时，就产生了危机。由于学生的校园生活一般比较稳定、舒适、懒散，没有形成敏感的危机意识和有力的危机处理能力，在遇到突发状况时，往往会手足无措。而在企业中，如果突发状况处理不及时，可能给企业带来的经济损失和名誉损失都是相当巨大的。
危机意识的养成和突发事件处理能力的培养，离不开自己的经历和体验。在高职院校，重视学生实操能力的培养，也要重视在实训课程开设的过程中，打造危机文化，设置突发状况，让学生去做应急处理。
比如，开设校中厂，在校中厂实习的过程中，学生就是员工，每个学生都有自己的岗位职责，但在一般的实训课程中，老师只是让学生动手操作某个环节、某个岗位的工作，当自己的操作产生了问题，学生无法意识到自己的问题是怎么产生的，将会给真实的企业带来什么严重的后果，也就无法有“危机”的体验。所以，无论什么专业，都应该让学生体验真实企业各岗位的工作情况，了解各项工作的衔接、关联情况，这样才能清楚自己所做的工作在整个流程中的作用，才能清楚如果自己的失误，将会带来哪些不确定性影响，造成什么危机，才会更加重视自己的工作品质。
另外，政治、经济领域的不确定性事件对企业、行业的影响也是巨大的，对外界环境的危机敏感度的培养，要依靠学生丰富的第二课堂活动，以讲座、沙龙、宣传栏等形式开展“社会热点大家谈”“经济热点分析”活动，将社会热点、形势政策、政治新闻、财经热点等宏观方面的信息及时与学生分享。 （五）重视素质教育和学生长远发展，打造校园文化中的“长期取向”
某些学生在校园的生活中，做一件事之前，只是考虑这件事对自己有什么好处，当下的利益是看得见的，所以学生关注成绩、关注课外活动有无加分、关注考证。而长远的利益是摸不着的，所以学生不能沉下心来，好好看本书，好好想想问题，心浮气躁，到了企业，也会受短期利益驱使，忽略了自身、企业的长期发展。
要打造重视素质教育、重视学生长远发展的校园文化氛围，首先要改革学习成绩的考核制度，考核的内容除了知识点外，更重要的应放在课程所要求学生具备的表达能力、应急能力、操作能力、基本素质等方面。加大课堂平时表现（包括出勤、回答问题、互动环节完成情况等方面）所占比重，考核的方式也可以多样化，如面试、模拟操作等。
培养学生树立职业理想，在教师的指导下，分析自己的能力结构，为职业理想进行长期规划，学会自己设置目标、实现目标。理解人生的过程就是一个不断奋斗的过程，进而去影响企业员工的相对短期取向，为促进企业形成更先进的文化尽力。
四、结语
综上所述，高职院校与企业之间相当于产业的上下游关系。根据上下游关系，研究校园文化设计问题，使校园文化与企业文化实现无缝对接，使学生尽快适应企业氛围，达到学校文化育人，企业文化致胜的目的是高职教育研究的一个重要课题。而通过霍夫斯泰德的文化维度理论，使用跨文化的分析方法，归纳分析校企文化，可以比较清晰地分析两者的差异，制定二者对接的有效举措，从而较好地完成高职院校的任务，使高职院校的学生能更好、更快地服务于企业，服务于社会。
[参考文献]
[1]（荷）G.霍夫斯坦德.跨越合作的障碍——多元文化与管理[M].尹毅夫，译.北京：科学出版社，1996.
[2]雷久相.校园文化与企业文化的联系和区别初探商业经济[J].湖南科技学院学报，2007（1）.
[3]李文娟.霍夫斯泰德文化维度与跨文化研究[J].社会科学，2009（12）.
[4]牛巨龙，袁素贤，方永辉，等.探索校园文化和企业文化互动的人才培养模式[J].沈阳农业大学学报：社会科学版，2004（4）.
[5]郑晓.高职特色校园文化——无界化校企文化的探索与实践[J].中小企业管理与科技，2011（9）.
[关键词]文化维度 企业文化 校园文化 差异 对接
[作者简介]刁立平（1963- ），女，辽宁沈阳人，广东机电职业技术学院物流学院，副教授，研究方向为企业管理、职业教育；田海燕（1976- ），女，四川南充人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育；杨晶（1976- ），女，河南平顶山人，广东机电职业技术学院物流学院，讲师，研究方向为企业管理、职业教育。（广东 广州 510515）
[基金项目]本文系2011年度广东高职教育研究会课题重点项目“校企文化共融型高职校园文化的构建”的阶段性研究成果。（课题编号：GDGZ12Z008）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）12-0038-03
一、问题的提出
企业生产经营的各环节都需要由人来完成，而人在从事这些工作的过程中，会受到自身价值观、做事的理念与方法、行为准则等因素的影响，使得工作效率、工作效果等方面产生差异。企业基层员工，大量从高职院校引进，这些新员工，其价值观、行为准则、做事的理念与方法很大程度上仍保留了学生时代的印记，也就是说学校的校园文化塑造了这些新员工的价值观及行为准则，影响了他们在企业为人处世的方式。
如果校园文化与企业文化差异较大，新员工会很难认同企业的价值观、行为准则，沟通障碍和频繁跳槽也成为意料之中的事了。因此，研究企业文化与校园文化这两个亚文化问题，分析其异同点，研究缩小或消除文化差异的方法，使学生在进入企业后，不需要在文化适应上牵扯精力，尽快地从学生身份过渡到员工身份，能适应企业激烈的竞争环境，做企业满意的员工以至于未来的掌舵人。
二、文化维度理论视角中的校企文化意蕴
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯泰德，对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。根据研究成果，霍氏认为：不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离（power distance），不确定性避免（uncertainty avoidance index），个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）以及男性度与女性度（masculine versus feminality）。后来，加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond， 1988），又补充了第五个纬度——长期取向与短期取向（long vs short term orientation）。
霍夫斯泰德理论的文化维度理论一般用于不同国家文化差异的分析，但这一理论同样可用于不同群体的文化差异的研究。
现借用霍夫斯泰德的文化维度理论，使用跨文化差异的分析方法，归纳分析校企文化差异如下：
（一）权力距离（power distance）
权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
与企业相比，学生群体是一个年龄结构、知识结构、生活阅历、价值观与企业有相当差距的群体。他们阅历不够丰富，接触人群单一，基本没有社会经验，在班主任、班干部与普通学生之间的权利差距比企业之间的权利差距小。学生们彼此关系融洽，学生和老师间也多像朋友关系，老师对学生的管理重在教育、谈心，注重学生心理的感受，老师更像是朋友，没有企业中管理者的权威。在学校，不同群体中“和谐”度相对较高。
（二）男性度与女性度（masculine versus feminality）
男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信、进取、追求成就；而女性社会如中国，注重和谐和道德伦理，注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。
对于高职院校与企业这两个亚文化群体，相较而言，高职院校的女性度较强，班级更多的是追求集体荣辱，个人利益服从集体利益，特立独行者遭到排斥，班级气氛融洽，学生之间的竞争只是名义上的竞争，并不涉及金钱、地位、前途等攸关个人生存发展方面的竞争。
不过，在企业中高的男性度可能意味着进取心与永不言败的斗志以及个人利益至上；在学校中高的女性度可以表现为追求平等、追求和谐、谦虚互助、享受快乐；如果二者在某些点上能综合，可以达到更有利于实现企业目标的目的。
（三）个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）
个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会，人们只顾及自己及其直系亲属。而集体主义则相反，人们一出生就结合在强大而紧密的集团之中。这种集团为他们提供终生的保护，而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团。
中国企业受传统文化影响，崇尚集体主义，强调个人服从集体，集体利益置于个人之上。改革开放后，职工对集体的依赖感逐渐减弱，追求个人利益的价值观逐渐为人所接受。
高职院校学生的集体主义倾向较之企业员工更为强烈，个人荣辱远在班级利益之下，在学校会出现在体育比赛、文艺比赛、协会比赛、创业比赛踊跃参与为班级荣辱全力以赴的情况，学生们重视在竞争中取胜，在任何一方面的失败容易使其产生人生的挫败感。 （四）不确定性回避（uncertainty avoidance index）
不确定性回避指具有某种文化的人们对不确定和未知情境感到威胁的程度。在一个社会中，人们的恐惧感往往来源于对未来的不确定性。不确定性回避强的国家的人民比较起来更忙碌、积极、活泼；不确定性回避弱的国家的人民沉静些，比较闲散一些。
高职院校的学生与企业职工相比，由于学生的年龄较低，思想更活跃，在学校接受更多的世界范围的新事物，他们敢想敢干，从中学到大学接受的是听从指挥，团队合作，与班长（上级）权利距离较近，勇于接受挑战，对未来充满幻想。与企业的不确定性回避情况比较，他们的不确定回避程度更高，更接近大多数企业对员工的需要。带着这种更有利于目前中国企业的文化特质加入企业氛围，更能促进企业文化创新。
（五）长期取向与短期取向（long vs short term orientation）
长期取向的文化关注未来，重视节俭和毅力。愿意为将来投资；重实效和准则；接受缓慢的结果。这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。
对于高职院校与企业这两个亚文化群体而言，中国的传统教育主要是应试教育，让学生注重考试科目、考试成绩，一切行为都是围绕提高分数进行的，上了大学，仍然不忘考证、考托福、考公务员等，更看重目前利益与短期利益，表现为短期取向。
三、校企文化对接的方式和途径
（一）引入企业的权利分配模式，用制度管人，使学生适应企业的权利距离
在这一方面校企文化的对接可考虑适当加大干部与学生的权利距离，以与一般企业的情况接轨，比如：采用竞岗方式选取班干，废除班干“终身制”，对班干的学业分数、操行分数、班干对学校资源的利用方面给以政策倾斜，借鉴企业车间主任、总经理的管理方式，使优秀的学生走上干部岗位，在班级管理实践中，学习如何做计划（长期与短期计划）、组织（如何搞好丰富多彩的班级活动）、领导（有权威有感召力）、协调（考验应变能力）、控制（把握计划）、激励（奖惩措施，两手抓）、创新（吸引力与意义）。
学校甚至可以改变班级干部岗位及职责的设置，学生以公司的名字命名班级，班干部可以“总经理”“某部门主管等”形式命名，每个同学都有自己所在的部门，分担班级某一职责，不同岗位对应不同的薪酬标准和岗位职责，学期初在全班范围公开招聘，每月末进行岗位考核，学期末对其薪酬进行计算，可换算成学分或绩点，纳入综合测评成绩中，作为评奖评优的依据。
（二）开展团体比赛，素质拓展等活动，强化“团结协作”“集体主义”的校园文化
在企业，强调个人利益对集体利益的服从，强调个人对集体的归属感。学校“集体主义”校园文化在打造的时候，要注重团体比赛对增强集体主义和个人对集体归属感的重要作用。
学校可以系部或者二级学院为单位，系部之间的竞争好比企业间的竞争，各班级之间的竞争好比企业各部门之间的竞争。在真实的社会环境，企业间的竞争是一直存在的，而这种竞争正是鞭策和激励企业不断进取的动力。从学校来看，除了举行运动会、篮球赛等短期性全校性比赛外，还应广泛在文明行为、学业情况、综合素质、专业技能等方面开展多样性的比赛，还可以定期开展针对提高团队协作能力的素质拓展活动，形成长期的竞赛氛围，让学生在这种氛围下，用自己积极的行为自觉维护集体利益。
（三）搭建学生个人才干展示的舞台，平衡校园文化中的“男性化维度”
中国的传统文化使得中国的社会注重“和谐”，企业和学校的文化都表现出“女性化维度”，如果过分强调校园文化中的和谐，那么个性特点的东西以及个人的创新性就会受到局限。因此，校园文化要注意平衡“男性化维度”与“女性化维度”的关系，强调集体荣誉的同时，也要注重个人创新能力、个人才能的发展。鼓励学生每人参加一个兴趣小组或是社团，让学生在自己的小团队中展现自己的特长；学校也可以开展个人才艺展示等活动，充分调动学生自我展示的积极性，体现自己的个性化。通过丰富多彩的各类比赛发掘学生的潜能，使其有成功的体验，发现自己的优势与劣势，学会欣赏自己，取长补短。
（四）打造“危机文化”，培养学生的危机意识和突发事件处理能力
不确定性回避指具有某种文化的人们对不确定和未知情境感到威胁的程度。当一种带有负面影响的不确定性事件发生时，就产生了危机。由于学生的校园生活一般比较稳定、舒适、懒散，没有形成敏感的危机意识和有力的危机处理能力，在遇到突发状况时，往往会手足无措。而在企业中，如果突发状况处理不及时，可能给企业带来的经济损失和名誉损失都是相当巨大的。
危机意识的养成和突发事件处理能力的培养，离不开自己的经历和体验。在高职院校，重视学生实操能力的培养，也要重视在实训课程开设的过程中，打造危机文化，设置突发状况，让学生去做应急处理。
比如，开设校中厂，在校中厂实习的过程中，学生就是员工，每个学生都有自己的岗位职责，但在一般的实训课程中，老师只是让学生动手操作某个环节、某个岗位的工作，当自己的操作产生了问题，学生无法意识到自己的问题是怎么产生的，将会给真实的企业带来什么严重的后果，也就无法有“危机”的体验。所以，无论什么专业，都应该让学生体验真实企业各岗位的工作情况，了解各项工作的衔接、关联情况，这样才能清楚自己所做的工作在整个流程中的作用，才能清楚如果自己的失误，将会带来哪些不确定性影响，造成什么危机，才会更加重视自己的工作品质。
另外，政治、经济领域的不确定性事件对企业、行业的影响也是巨大的，对外界环境的危机敏感度的培养，要依靠学生丰富的第二课堂活动，以讲座、沙龙、宣传栏等形式开展“社会热点大家谈”“经济热点分析”活动，将社会热点、形势政策、政治新闻、财经热点等宏观方面的信息及时与学生分享。 （五）重视素质教育和学生长远发展，打造校园文化中的“长期取向”
某些学生在校园的生活中，做一件事之前，只是考虑这件事对自己有什么好处，当下的利益是看得见的，所以学生关注成绩、关注课外活动有无加分、关注考证。而长远的利益是摸不着的，所以学生不能沉下心来，好好看本书，好好想想问题，心浮气躁，到了企业，也会受短期利益驱使，忽略了自身、企业的长期发展。
要打造重视素质教育、重视学生长远发展的校园文化氛围，首先要改革学习成绩的考核制度，考核的内容除了知识点外，更重要的应放在课程所要求学生具备的表达能力、应急能力、操作能力、基本素质等方面。加大课堂平时表现（包括出勤、回答问题、互动环节完成情况等方面）所占比重，考核的方式也可以多样化，如面试、模拟操作等。
培养学生树立职业理想，在教师的指导下，分析自己的能力结构，为职业理想进行长期规划，学会自己设置目标、实现目标。理解人生的过程就是一个不断奋斗的过程，进而去影响企业员工的相对短期取向，为促进企业形成更先进的文化尽力。
四、结语
综上所述，高职院校与企业之间相当于产业的上下游关系。根据上下游关系，研究校园文化设计问题，使校园文化与企业文化实现无缝对接，使学生尽快适应企业氛围，达到学校文化育人，企业文化致胜的目的是高职教育研究的一个重要课题。而通过霍夫斯泰德的文化维度理论，使用跨文化的分析方法，归纳分析校企文化，可以比较清晰地分析两者的差异，制定二者对接的有效举措，从而较好地完成高职院校的任务，使高职院校的学生能更好、更快地服务于企业，服务于社会。
[参考文献]
[1]（荷）G.霍夫斯坦德.跨越合作的障碍——多元文化与管理[M].尹毅夫，译.北京：科学出版社，1996.
[2]雷久相.校园文化与企业文化的联系和区别初探商业经济[J].湖南科技学院学报，2007（1）.
[3]李文娟.霍夫斯泰德文化维度与跨文化研究[J].社会科学，2009（12）.
[4]牛巨龙，袁素贤，方永辉，等.探索校园文化和企业文化互动的人才培养模式[J].沈阳农业大学学报：社会科学版，2004（4）.
[5]郑晓.高职特色校园文化——无界化校企文化的探索与实践[J].中小企业管理与科技，2011（9）.