【摘 要】
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近年来,信息化人力资源管理(e-HRM)在实践中发展迅速和应用广泛,现有关于e-HRM提升组织绩效路径的研究视角较为单一,多关注于e-HRM对传统的人力资源管理职能的价值增值,而忽
【机 构】
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中国人民大学劳动人事学院,北京,100872
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近年来,信息化人力资源管理(e-HRM)在实践中发展迅速和应用广泛,现有关于e-HRM提升组织绩效路径的研究视角较为单一,多关注于e-HRM对传统的人力资源管理职能的价值增值,而忽略了员工在以上提升路径中的重要角色.本文以深圳S局为案例,以赋能为主线,遵循“条件-行动-结果”研究逻辑,构建了“e-HRM赋能-员工竞争力提升-组织绩效”的理论模型.研究发现:e-HRM通过可视化人力资源规划、数字化绩效考核、网络化招聘与配置等实践的实施,一方面通过领导赋能、结构赋能和心理赋能等三条主路径,着重于员工AMO(工作能力、工作动机、工作机会)等工作表现的提升;另一方面通过文化赋能的辅助路径,致力于长期的情境激励.两种路径相辅相成,实现个体提升与情境激励的交互共进,最终实现对组织绩效的提升.本研究从崭新的视角-员工赋能视角,揭示了e-HRM对组织绩效的提升路径,对该理论的后续实证研究的开展和信息化人力资源管理的应用实践均具有重要的借鉴意义.
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