论文部分内容阅读
摘要：针对我国企业员工面临的巨大工作压力，文章引入国外应用较多的压力管理方法：员工援助计划，运用De－Frank和Cooper的压力管理调节措施的框架，阐述员工援助计划对压力管理的有效性和局限性，以界定其对中国企业员工所起的作用，并提出相关的实施建议。
关键词：压力；员工援助计划；压力管理调节；人力资源管理
在中国，由于人口众多导致的竞争激烈、社会保障不完善带来的失业恐惧感以及复杂的人际关系等因素的影响，使中国的企业员工面临着比西方国家企业员工更大的工作压力。而企业对员工的不合理使用、企业人力资源管理制度的不完善，更直接导致员工处理压力的可利用资源相对贫乏、对客观情况的控制权相对较弱。多数中国企业的员工应对压力能力水平堪忧。北京零点调查公司2003年对北京415名20岁～50岁的白领(男性45.8％，女性54.2％)进行的关于工作压力的调查结果显示，41.1％的白领正面临着较大的工作压力，61.4％的白领正经历着不同程度的心理疲劳。
鉴此，本文引入员工援助计划(EAP)，这一在西方国家实践中卓有成效、正在得到中国企业界和学术界关注的压力管理方法。从员工援助计划的内容和性质等方面人手。应用DeFrank和Cooper压力管理调节措施的框架，分析员工援助计划对压力管理的意义及局限性，并提出相关的实施建议，以求更好地发挥员工援助计划对中国企业员工压力管理的作用。
一、什么是员工援助计划
针对中国企业员工面临的严峻压力现状，我们不断探寻帮助中国企业员工进行压力管理的办法。目前西方国家较通行的方法就是员工援助计划(EAP)。世界500强企业中，有80％的企业采用员工援助计划；在美国，有1/4的企业员工享受着员工援助计划服务。
根据国际员工援助计划协会的定义，员工援助计划是“为了帮助企业员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务”。它的核心内容包括：“(1)提供咨询、培训、援助给那些试图管理问题员工的企业管理者，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工援助计划的具体应用范畴；(2)对雇员客户所关心的，可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；(3)运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工客户处理可能影响工作绩效的问题；(4)把需要进一步诊断、治疗和协助的员工客户转荐给合适的医疗和保险机构；(5)帮助企业客户管理供应商合同；(6)在关于医疗和行为问题方面的员工健康福利方面为企业客户提供支持。如精神和情感紊乱等；(7)鉴定员工援助计划服务的效果。
员工援助计划的服务对象主要针对个体员工及其某些直系亲属；其从业人员主要是精神健康服务者，如精神治疗医师、咨询辅导专业人员、心理学家等；手段是提供心理及行为的测评，咨询辅导和治疗服务。员工援助计划所针对的症状问题往往随着具体企业、国家的具体需求及实践而具有一些不同的偏重。例如，“在北美地区，员工援助计划偏重于酗酒、药物滥用以及比较严重的精神障碍等问题。而在英国、澳大利亚等国家则更关注工作压力、职业心理健康等问题”。由于人口膨胀、社会保障体系不完善、企业发展不成熟及人际关系相对复杂等因素，我国企业员工面临很大压力。从这方面看，员工援助计划作为行之有效的压力管理办法，在我国存在着极大的需求空间。
二、员工援助计划对压力管理的意义
员工援助计划对压力管理的意义。可以通过对员工个体直接作用和对组织的间接影响两个方面体现出来：
1 直接作用。员工援助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，直接作用于员工个体，帮助他们习得处理压力的方法，减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响，并提高员工应对处理压力的能力。
DeFrank和Cooper将压力管理调节措施分为经典的三个层面：个人、个人和组织的相互关联、组织。个人层面主要关注于个体如何应对和处理压力的，而不考虑压力的来源问题。DeFrank和Cooper认为这一层面的具体调节措施包括“员工援助计划、放松技巧、认知层面的应对策略、冥想、锻炼、时间管理”等。而Murphy则认为员工援助计划实际上涵盖了上述的主要调节措施，能通过渐进的肌肉放松法，压力转化法，及提升个体应对压力的技巧等认知策略和行为技巧帮助员工客户。员工援助计划专业人员在心理及行为的咨询辅导中。使用上述手段，帮助员工习得处理压力的方法。从而帮助员工减少降低由压力产生的不良反应和消极影响。例如“抑郁、焦虑、易怒等不良情绪反应，精神身体方面的困扰，压力感，生理上的参量(高血压、肌肉紧张等)”。Arthur也认为员工援助计划能帮助员工减少压力带来的相关生理症状，提升员工的身心状态。
压力管理调节措施的第二层面是个人与组织关系层面，着眼于个人与组织的相互作用上，存在个人与组织的两个纬度。DeFrank和Cooper认为这一层面显示个人与组织的相互关系，调节措施的着眼点包括“工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度、工作场所的人际关系、员工参与度及自主度等”。员工援助计划从个人纬度着手，通过提供心理及行为的咨询辅导。增强个人对组织的主动适应能力。如提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力，增强个人处理人际关系的技能及提高员工主动性等，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。
2 间接影响。员工援助计划。在直接帮助员工处理压力的同时。也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。
Degroot在对18项研究结果进行分析后发现，员工援助计划通过帮助员工习得处理压力的方法，间接地对员工工作绩效、工作满意度、缺席率和离职率等组织相关层面的衡量措施有一定影响作用：
(1)在工作绩效方面，员工援助计划与其的关系呈正相关。员工援助计划能帮助员工提升身体状态和精神状态，从而提升员工的工作能力。其次。通过员工援助计划。员工感受到企业对他们的人文关怀。对企业的归属感得以增强，也有利于提升员工的工作绩效。
(2)在员工缺勤率方面。员工援助计划与其的关系呈显著负相关。提供员工援助计划的企业员工的身心状况更健康；同时，员工对企业的归属感也更强。更愿意为企业工作。这样，员工缺勤率会有～定程度降低。
(3)在工作满意度方面，员工援助计划与其呈微弱正相关的关系。Becker认为，员工对其管理者，工作组织的归属感是员工工作满意度的重要决定因素。员工援助计划体现了企业对员工的人文关怀。是增强员工归属感的有力工具，因此，员工援助计划对工作满意度也会有相应的提升 增强作用。
(4)在离职率方面，员工援助计划与其呈显著负相关的关系。员工对企业的归属感增强，工作满意度提升，员工离职率自然会大大减少。
Murphy通过总结前人理论研究成果也发现个人层面的调节措施间接地对组织相关层面产生一定的促进改善作用：如冥想、认知和行为技巧、肌肉放松法辅之以认知和行为技巧等能间接提高员工工作绩效及工作满意度、降低员工整体患病率；如工作压力面谈和病例转荐、肌肉放松法辅之以认知和行为技巧等，则能帮助减少员工患病率和缺勤率。
通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺席率和离职率等因素，员工援助计划能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响，提高组织效能。
综合上述两方面，员工援助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导，直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响，提高员工应对处理压力能力。而间接对组织效能起到一定的支持作用。
三、员工援助计划对压力管理的局限性
员工援助计划帮助个体员工及其家属习得处理压力的方法，对员工个人、员工家庭和员工所在的组织产生积极的影响。但由于员工援助计划的实施手段只是向个体提供心理及行为的测评、辅导和治疗服务，这也局限了员工援助计划对压力管理的作用范围。
如前所述，在DeFrank和Cooper的理论框架，第二层调节措施是个人与组织关系层面，着眼于个人与组织的相互作用上。存在个人与组织的两个纬度。DeFrak和Cooer认为这一层面的调节对象是工作场所中产生压力的主要来源。例如。个人在工作中需要充当的角色与角色的内容和责任的模糊所带来的冲突。使个人认为对工作角色、工作责任没有足够的控制权；或者环境与其中个人的主客观特征的匹配不足。使个人感觉所拥有的处理压力的资源不足。这方面的因素直接导致个人感受到强烈的工作压力。DeFrank和Cooper理论框架的第三个层面是组织层面。这一层面的调节措施着眼于组织，集中在组织环境、结构和政策中的压力源。具体体现在组织结构、员工挑选及岗位配置、培训、工作环境和工作条件、健康福利的配置、工作轮换等。
在这两层调节措施中。员工援助计划被其内容和性质等所限。只能通过调整个人应对处理压力的方法来进行调节，他们不具有权力去调整组织纬度以改善个人与组织的相互作用；也无权去改变组织环境、结构和政策等组织层面的因素，对工作场所产生压力的根源无能为力。另外，由于从事员工援助计划人员主要是精神健康服务者。他们欠缺企业或人力资源管理背景，也难以提出针对组织宏观发展层面的合适建议。
相对于员工援助计划对组织效能的间接促进作用。人力资源管理对组织方面的调节、组织方面的工作压力源具有更直接、更大的作用。西方学术界不但有相应的理论，还存在一些相应的实证研究。如Walls和Clegg，以公司部门中的工作团队为研究对象，以重新设计工作内容为压力管理调节手段，并赋予员工更多的自主权。结果显示这些调节手段在员工工作满意度的提升、情绪困扰的减少方面有显著的影响。而Jackson在针对医院员工所作的研究中。采取了积极鼓励员工参与机构决策、运转方面的压力管理调节手段，使得工作角色的模糊感和角色的冲突大大降低。增强了工作满意感，也减少了情绪困扰及离职倾向。
四、员工援助计划在中国的实施建议
员工援助计划能帮助员工个体习得处理压力的技巧，从而促使其积极应对所面对的压力。作为在西方发源、发展，并卓有成效的压力管理手段，员工援助计划在中国具体实施时。应更多地考虑到与中国社会实践的相融性及国人文化心理上的接受性。根据目前我国企业发展的概况，具体实施建议如下：
1 外部设置模式。国外推行的员工援助计划有很多模式，例如内置模式、外设模式、联合模式、整合模式和工会成员援助计划等等。但一般实行最多的是内置和外设模式。这两种模式的基本区别在于选择在企业内部自行设置员工援助计划实施的专职部门还是选择将员工援助计划项目外包。由外部专业人员或机构提供员工援助计划服务。
由于心理咨询在我国发展时间不长。咨询人员还远远不足。企业如果要采取内置模式，在人员配备上会有较大困难。更重要的是在我国企业中人际关系相对紧张。内置模式容易导致员工的不信任感。甚至会带来进一步的人际压力。从这个角度出发，采取将员工援助计划项目外包形式的外部设置模式更适合我国企业实际。
2 争取领导层的支持。如果公司要推行大规模的项目或计划，最重要的一点就是争取领导层的支持。员工援助计划这个舶来品，一时之间还难以得到大部分员工的信任和接纳。广泛推行极有难度。如果没有领导层的强有力的支持，再好的计划也会沦为空谈。员工援助计划的成本效益的回报是巨大的。美国联合航空公司估计在员工援助计划上，1美元的投入，会带来16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工援助计划的成本效益分析显示。员工援助计划的回报率为29％。只有让领导层了解到员工援助计划在帮助员工压力管理上的效益，努力争取他们的支持和推动，员工援助计划才能最终造福员工、造福企业。
3 对员工的教育、宣传和推广。如果压力管理手段要真正地起到作用，必须要让员工积极参与。在中国，要达到该目的，还需要在对员工进行教育、宣传和推广上多下功夫。
压力管理、员工援助计划对中国员工来说还是新生事物，员工援助计划专业人员应运用各种宣传手段，介绍关于压力的症状及消极后果。让员工了解压力管理的重要性，员工援助计划的内容、性质及效果。帮助他们正确及时了解自己的身心状态，并学会寻求恰当的帮助。
在实行的初期，为更适应国人的文化和接受心理。可举办一些带有员工援助计划性质的具体推广行动。如关于压力管理、改善压力应对方式的团体讲座。既普及了员工援助计划的基础知识，又给予企业员工一个近距离了解员工援助计划的机会，为他们正确接受、单独运用员工援助计划奠定基础。
最后，确保员工参与项目及个人信息的保密性。这对于对心理咨询和员工援助计划仍怀有疑虑的中国员工来讲，也是提高员工参与度的重要因素。
4 与人力资源管理分工明确、各司所长。从以上的分析可以看出，员工援助计划只能通过提高员工个人处理压力的能力来帮助其应对压力。而不能预防工作压力的产生，也不能减少工作压力发生的可能性。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的压力源，从根本上减少压力。
不同的功能，决定了人力资源管理与员工援助计划须分工合作、各司其职，才能最好地发挥各自所长。为员工及企业做出最大贡献。由于在中国很多企业中。人力资源管理的建设还没能及时跟上企业发展，企业在招聘、员工发展、薪酬管理、绩效评估、沟通交流等方面没有达到科学、合理、公正等目的。导致个体员工在企业环境中承受了额外的压力。在这方面，人力资源管理人员应积极担负起规范组织环境、制度和政策的责任。从健全企业的宏观角度减少工作压力源。员工援助计划专业人员则应从个人微观角度、心理辅导方面提高员工在组织调整、变革过程中对压力和变动的适应性。而在已发展健全的企业的日常运转过程中，员工援助计划专业人员则应注意收集关于员工压力的各种信息，为人力资源管理系统的运行和可能的调整提供资料基础。
简而言之。员工援助计划作为一个国外应用较广的压力管理手段，可以通过向中国企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，提高处理压力的能力，并间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源。无法从根本上解决企业压力症结。因此，如何扬其所长、避其所短，如何正确运用员工援助计划帮助企业员工进行压力管理，仍将是一个富有实践意义的话题。
关键词：压力；员工援助计划；压力管理调节；人力资源管理
在中国，由于人口众多导致的竞争激烈、社会保障不完善带来的失业恐惧感以及复杂的人际关系等因素的影响，使中国的企业员工面临着比西方国家企业员工更大的工作压力。而企业对员工的不合理使用、企业人力资源管理制度的不完善，更直接导致员工处理压力的可利用资源相对贫乏、对客观情况的控制权相对较弱。多数中国企业的员工应对压力能力水平堪忧。北京零点调查公司2003年对北京415名20岁～50岁的白领(男性45.8％，女性54.2％)进行的关于工作压力的调查结果显示，41.1％的白领正面临着较大的工作压力，61.4％的白领正经历着不同程度的心理疲劳。
鉴此，本文引入员工援助计划(EAP)，这一在西方国家实践中卓有成效、正在得到中国企业界和学术界关注的压力管理方法。从员工援助计划的内容和性质等方面人手。应用DeFrank和Cooper压力管理调节措施的框架，分析员工援助计划对压力管理的意义及局限性，并提出相关的实施建议，以求更好地发挥员工援助计划对中国企业员工压力管理的作用。
一、什么是员工援助计划
针对中国企业员工面临的严峻压力现状，我们不断探寻帮助中国企业员工进行压力管理的办法。目前西方国家较通行的方法就是员工援助计划(EAP)。世界500强企业中，有80％的企业采用员工援助计划；在美国，有1/4的企业员工享受着员工援助计划服务。
根据国际员工援助计划协会的定义，员工援助计划是“为了帮助企业员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务”。它的核心内容包括：“(1)提供咨询、培训、援助给那些试图管理问题员工的企业管理者，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工援助计划的具体应用范畴；(2)对雇员客户所关心的，可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；(3)运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工客户处理可能影响工作绩效的问题；(4)把需要进一步诊断、治疗和协助的员工客户转荐给合适的医疗和保险机构；(5)帮助企业客户管理供应商合同；(6)在关于医疗和行为问题方面的员工健康福利方面为企业客户提供支持。如精神和情感紊乱等；(7)鉴定员工援助计划服务的效果。
员工援助计划的服务对象主要针对个体员工及其某些直系亲属；其从业人员主要是精神健康服务者，如精神治疗医师、咨询辅导专业人员、心理学家等；手段是提供心理及行为的测评，咨询辅导和治疗服务。员工援助计划所针对的症状问题往往随着具体企业、国家的具体需求及实践而具有一些不同的偏重。例如，“在北美地区，员工援助计划偏重于酗酒、药物滥用以及比较严重的精神障碍等问题。而在英国、澳大利亚等国家则更关注工作压力、职业心理健康等问题”。由于人口膨胀、社会保障体系不完善、企业发展不成熟及人际关系相对复杂等因素，我国企业员工面临很大压力。从这方面看，员工援助计划作为行之有效的压力管理办法，在我国存在着极大的需求空间。
二、员工援助计划对压力管理的意义
员工援助计划对压力管理的意义。可以通过对员工个体直接作用和对组织的间接影响两个方面体现出来：
1 直接作用。员工援助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，直接作用于员工个体，帮助他们习得处理压力的方法，减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响，并提高员工应对处理压力的能力。
DeFrank和Cooper将压力管理调节措施分为经典的三个层面：个人、个人和组织的相互关联、组织。个人层面主要关注于个体如何应对和处理压力的，而不考虑压力的来源问题。DeFrank和Cooper认为这一层面的具体调节措施包括“员工援助计划、放松技巧、认知层面的应对策略、冥想、锻炼、时间管理”等。而Murphy则认为员工援助计划实际上涵盖了上述的主要调节措施，能通过渐进的肌肉放松法，压力转化法，及提升个体应对压力的技巧等认知策略和行为技巧帮助员工客户。员工援助计划专业人员在心理及行为的咨询辅导中。使用上述手段，帮助员工习得处理压力的方法。从而帮助员工减少降低由压力产生的不良反应和消极影响。例如“抑郁、焦虑、易怒等不良情绪反应，精神身体方面的困扰，压力感，生理上的参量(高血压、肌肉紧张等)”。Arthur也认为员工援助计划能帮助员工减少压力带来的相关生理症状，提升员工的身心状态。
压力管理调节措施的第二层面是个人与组织关系层面，着眼于个人与组织的相互作用上，存在个人与组织的两个纬度。DeFrank和Cooper认为这一层面显示个人与组织的相互关系，调节措施的着眼点包括“工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度、工作场所的人际关系、员工参与度及自主度等”。员工援助计划从个人纬度着手，通过提供心理及行为的咨询辅导。增强个人对组织的主动适应能力。如提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力，增强个人处理人际关系的技能及提高员工主动性等，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。
2 间接影响。员工援助计划。在直接帮助员工处理压力的同时。也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。
Degroot在对18项研究结果进行分析后发现，员工援助计划通过帮助员工习得处理压力的方法，间接地对员工工作绩效、工作满意度、缺席率和离职率等组织相关层面的衡量措施有一定影响作用：
(1)在工作绩效方面，员工援助计划与其的关系呈正相关。员工援助计划能帮助员工提升身体状态和精神状态，从而提升员工的工作能力。其次。通过员工援助计划。员工感受到企业对他们的人文关怀。对企业的归属感得以增强，也有利于提升员工的工作绩效。
(2)在员工缺勤率方面。员工援助计划与其的关系呈显著负相关。提供员工援助计划的企业员工的身心状况更健康；同时，员工对企业的归属感也更强。更愿意为企业工作。这样，员工缺勤率会有～定程度降低。
(3)在工作满意度方面，员工援助计划与其呈微弱正相关的关系。Becker认为，员工对其管理者，工作组织的归属感是员工工作满意度的重要决定因素。员工援助计划体现了企业对员工的人文关怀。是增强员工归属感的有力工具，因此，员工援助计划对工作满意度也会有相应的提升 增强作用。
(4)在离职率方面，员工援助计划与其呈显著负相关的关系。员工对企业的归属感增强，工作满意度提升，员工离职率自然会大大减少。
Murphy通过总结前人理论研究成果也发现个人层面的调节措施间接地对组织相关层面产生一定的促进改善作用：如冥想、认知和行为技巧、肌肉放松法辅之以认知和行为技巧等能间接提高员工工作绩效及工作满意度、降低员工整体患病率；如工作压力面谈和病例转荐、肌肉放松法辅之以认知和行为技巧等，则能帮助减少员工患病率和缺勤率。
通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺席率和离职率等因素，员工援助计划能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响，提高组织效能。
综合上述两方面，员工援助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导，直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响，提高员工应对处理压力能力。而间接对组织效能起到一定的支持作用。
三、员工援助计划对压力管理的局限性
员工援助计划帮助个体员工及其家属习得处理压力的方法，对员工个人、员工家庭和员工所在的组织产生积极的影响。但由于员工援助计划的实施手段只是向个体提供心理及行为的测评、辅导和治疗服务，这也局限了员工援助计划对压力管理的作用范围。
如前所述，在DeFrank和Cooper的理论框架，第二层调节措施是个人与组织关系层面，着眼于个人与组织的相互作用上。存在个人与组织的两个纬度。DeFrak和Cooer认为这一层面的调节对象是工作场所中产生压力的主要来源。例如。个人在工作中需要充当的角色与角色的内容和责任的模糊所带来的冲突。使个人认为对工作角色、工作责任没有足够的控制权；或者环境与其中个人的主客观特征的匹配不足。使个人感觉所拥有的处理压力的资源不足。这方面的因素直接导致个人感受到强烈的工作压力。DeFrank和Cooper理论框架的第三个层面是组织层面。这一层面的调节措施着眼于组织，集中在组织环境、结构和政策中的压力源。具体体现在组织结构、员工挑选及岗位配置、培训、工作环境和工作条件、健康福利的配置、工作轮换等。
在这两层调节措施中。员工援助计划被其内容和性质等所限。只能通过调整个人应对处理压力的方法来进行调节，他们不具有权力去调整组织纬度以改善个人与组织的相互作用；也无权去改变组织环境、结构和政策等组织层面的因素，对工作场所产生压力的根源无能为力。另外，由于从事员工援助计划人员主要是精神健康服务者。他们欠缺企业或人力资源管理背景，也难以提出针对组织宏观发展层面的合适建议。
相对于员工援助计划对组织效能的间接促进作用。人力资源管理对组织方面的调节、组织方面的工作压力源具有更直接、更大的作用。西方学术界不但有相应的理论，还存在一些相应的实证研究。如Walls和Clegg，以公司部门中的工作团队为研究对象，以重新设计工作内容为压力管理调节手段，并赋予员工更多的自主权。结果显示这些调节手段在员工工作满意度的提升、情绪困扰的减少方面有显著的影响。而Jackson在针对医院员工所作的研究中。采取了积极鼓励员工参与机构决策、运转方面的压力管理调节手段，使得工作角色的模糊感和角色的冲突大大降低。增强了工作满意感，也减少了情绪困扰及离职倾向。
四、员工援助计划在中国的实施建议
员工援助计划能帮助员工个体习得处理压力的技巧，从而促使其积极应对所面对的压力。作为在西方发源、发展，并卓有成效的压力管理手段，员工援助计划在中国具体实施时。应更多地考虑到与中国社会实践的相融性及国人文化心理上的接受性。根据目前我国企业发展的概况，具体实施建议如下：
1 外部设置模式。国外推行的员工援助计划有很多模式，例如内置模式、外设模式、联合模式、整合模式和工会成员援助计划等等。但一般实行最多的是内置和外设模式。这两种模式的基本区别在于选择在企业内部自行设置员工援助计划实施的专职部门还是选择将员工援助计划项目外包。由外部专业人员或机构提供员工援助计划服务。
由于心理咨询在我国发展时间不长。咨询人员还远远不足。企业如果要采取内置模式，在人员配备上会有较大困难。更重要的是在我国企业中人际关系相对紧张。内置模式容易导致员工的不信任感。甚至会带来进一步的人际压力。从这个角度出发，采取将员工援助计划项目外包形式的外部设置模式更适合我国企业实际。
2 争取领导层的支持。如果公司要推行大规模的项目或计划，最重要的一点就是争取领导层的支持。员工援助计划这个舶来品，一时之间还难以得到大部分员工的信任和接纳。广泛推行极有难度。如果没有领导层的强有力的支持，再好的计划也会沦为空谈。员工援助计划的成本效益的回报是巨大的。美国联合航空公司估计在员工援助计划上，1美元的投入，会带来16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工援助计划的成本效益分析显示。员工援助计划的回报率为29％。只有让领导层了解到员工援助计划在帮助员工压力管理上的效益，努力争取他们的支持和推动，员工援助计划才能最终造福员工、造福企业。
3 对员工的教育、宣传和推广。如果压力管理手段要真正地起到作用，必须要让员工积极参与。在中国，要达到该目的，还需要在对员工进行教育、宣传和推广上多下功夫。
压力管理、员工援助计划对中国员工来说还是新生事物，员工援助计划专业人员应运用各种宣传手段，介绍关于压力的症状及消极后果。让员工了解压力管理的重要性，员工援助计划的内容、性质及效果。帮助他们正确及时了解自己的身心状态，并学会寻求恰当的帮助。
在实行的初期，为更适应国人的文化和接受心理。可举办一些带有员工援助计划性质的具体推广行动。如关于压力管理、改善压力应对方式的团体讲座。既普及了员工援助计划的基础知识，又给予企业员工一个近距离了解员工援助计划的机会，为他们正确接受、单独运用员工援助计划奠定基础。
最后，确保员工参与项目及个人信息的保密性。这对于对心理咨询和员工援助计划仍怀有疑虑的中国员工来讲，也是提高员工参与度的重要因素。
4 与人力资源管理分工明确、各司所长。从以上的分析可以看出，员工援助计划只能通过提高员工个人处理压力的能力来帮助其应对压力。而不能预防工作压力的产生，也不能减少工作压力发生的可能性。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的压力源，从根本上减少压力。
不同的功能，决定了人力资源管理与员工援助计划须分工合作、各司其职，才能最好地发挥各自所长。为员工及企业做出最大贡献。由于在中国很多企业中。人力资源管理的建设还没能及时跟上企业发展，企业在招聘、员工发展、薪酬管理、绩效评估、沟通交流等方面没有达到科学、合理、公正等目的。导致个体员工在企业环境中承受了额外的压力。在这方面，人力资源管理人员应积极担负起规范组织环境、制度和政策的责任。从健全企业的宏观角度减少工作压力源。员工援助计划专业人员则应从个人微观角度、心理辅导方面提高员工在组织调整、变革过程中对压力和变动的适应性。而在已发展健全的企业的日常运转过程中，员工援助计划专业人员则应注意收集关于员工压力的各种信息，为人力资源管理系统的运行和可能的调整提供资料基础。
简而言之。员工援助计划作为一个国外应用较广的压力管理手段，可以通过向中国企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，提高处理压力的能力，并间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源。无法从根本上解决企业压力症结。因此，如何扬其所长、避其所短，如何正确运用员工援助计划帮助企业员工进行压力管理，仍将是一个富有实践意义的话题。