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摘要：组织关怀感的测量是组织关怀感研究的基础，本研究拟采用“经验准则法”、“因素分析法”和“理论指导法”三者相结合的方法编制合乎测量学标准的、能够广泛使用的组织关怀感量表。方法：通过综合文献分析法、多人评定与讨论来收集量表的条目，并采用探索性因素分析、验证性因素分析等统计方法，对组织关怀感的结构维度、信、效度进行了检验。本量表可为企业、组织、团体的管理提供可量化的指标和依据，并旨在推进相关科学领域的研究。
关键词：关怀；组织关怀感；组织支持感
1 问题的提出
组织关怀感（Perceived Organizational Care，POC）是指员工、个体在组织中所感知到的组织对自身利益和成长的关注、关怀和投入关怀（Patterson，West，Shackleton et al.，2005）。鉴于目前学术界并没有对组织关怀感的定义形成一个普遍接受和认可的定义，本研究将组织关怀感界定为组织或团体中，为实现组织、个体人际的良性互动和利益继续发展，而对员工、个体的生存和发展施以关注、关怀和投入，并使其感知到被尊重、重视和理解的一种氛围或者正性情感体验。在现在学术研究中，关怀（care）概念更多的是与组织环境联系在一起：如Lawrence和Maitlis（2012）指出组织中的关怀既是一种价值观，也是一种注重满足那些在血亲关系和社会关系中我们对其负有道德责任的人的需要的一种实践。因而在一定程度上而言，学术研究中的关怀就是组织关怀感。
目前关于组织关怀感的研究主要聚焦于组织关怀感的构成维度上。如国外学者一般将组织关怀分为注意（noticing）、感觉（feeling）和行动（acting）三个维度（Clark，1998；Kanov，Maitlis，Worline，& Dutton，Frost et al.，2004）。但是，此后Atkins和Parkers（2012）认为个体在察觉到他人正遭受痛苦时，既可能会因为感同身受而产生同理心，也可能产生愤怒、悲痛、忧伤、冷漠或其他不能引发关怀行为的情绪，所以在这三个维度的基础上又补充了情形的评估（appraisal of the situation）这一要素，并指出情形的评估介于“注意”与“感觉”之间，能够直接影响到客观现实所引发的主观感受。此外，也有学者归纳和分析出了关怀的两要素特点，即“他人导向”（others-orientation）和“情感连接”（emotional-connection）。如Miller，Grimes，Mcmullen，Vogus和Timothy（2012）认为关怀是通过将关注点从自我转移到他人，并且通过建立与被关怀者之间的情感连接而产生的亲社会性的行为动机。但是Miller等人的分析将关怀概念局限在态度层面，而没有扩展到行为层面，属于上述三个阶段中的前两个，因此对于组织行为研究而言过于狭窄。不仅如此，也有研究者从集体层面对组织关怀的构成维度进行了划分。如Dutton和 Lilius（2006）提出了“怜悯组织（compassion organizing）”概念来描述一种对于特定痛苦事件的集体回应，并采用回应的规模（scale）、范围（scope）、速度（speed）及客制化（customization）四个维度来对其进行研究。然而，Dutton等人的研究从行为结果出发，虽然能够对怜悯行为进行比较实用的评估，但是评价指标过于具体复杂，难以进一步扩展到一般的关怀行为中。
但是总体而言，目前针对组织关怀与怜悯量表开发的研究基本没有。笔者查阅大量文献，仅有Patterson等人（2005）简单的使用三个问题“我们公司很关注员工的利益”、“我们公司会尽可能关心每一个员工”和“我们公司企业尽可能不伤害员工利益”三个问题作为组织关怀感的测量指标，因其简单而不能进行深层次的统计分析，所以并未得到广泛的应用，也无法揭示组织关怀感的实质，极大地限制了该领域研究的推进。因此，本研究根据Atkins等人（2012）的理论，拟编制一个符合统计学标准的组织关怀感量表。
2 研究方法
2.1 项目收集和初始量表的编制
（1）根据生活实际中对组织关怀的表述及已有的组织关怀感量表中的项目。编制新的项目形成最初的项目库。项目主要来源于两部分：一是对已有相关量表的摘取；二是根据生活实际编写。最后形成60个项目的项目库。
（2）剔除重复的项目。通过讨论对项目进行修改调试以及增加和剔除部分项目形成第一稿，共30个项目。
（3）第一次施测后进行项目分析。以总得分为依据，取前27%为高分组，后27%为低分组，然后根据CR值和题总相关法（0.05水平上显著），删除6个项目。又通过探索性因子分析对项目进行蹄选，删除4个项目。最后形成第初始问卷，共20个项目。
再次对正式施测的样本数据进行探索性因子分析，发现KMO=0.906，可知本量表的因子稳定性较好，适合做进一步因子分析；X2=3734.898，df=190；p<0.000，Bartlett球形检验被拒绝，表示量表数据可以进行因素分析。量表的各个因素结构之间可能是存在相关关系的，因此使用探索性因子分析中的主成分分析法对量表的潜在变量结构的协方差矩阵进行分析，在进行斜交旋转时采用适合于大样本的探索性因素分析的Promax转轴法。基于碎石图的拐点在第4个因子处，所以经过多次降维后得到20个项目，4个因子的结构。其中因子1包含6个项目，因子2包含4个项目，因子三包含5个项目，因子四包含5个项目，四个因素累积解释的总方差为77.961%。每个题项的公因子负荷介于0.653-0.861之间。具体为：第一个维度分别包含6个题项，根据题项可以将其命名为“注意”，第二维度包4个题项，将其命名为“情形评估”，第三维度包含5个题项，将其命名为“行动”，第四个维度包含5个题项，根据题项，将其命名为“感觉”。至此，本研究结果与前人的理论完全对应起来。 3 实测
3.1 被试
采用随机抽样，选取宁夏大学124名学生以及97名公司职员共71人，共发放问卷225分，别除无效问卷4份，共得到有效问卷221份。其中女生133名，男生88名。问卷采用李克特5点计分法，“1”代表“完全不同意”；“5”代表“完全同意”。所有无效问卷的剔除采用：（1）人口学信息不完整；（2）漏答的项目超过10%；（3）问卷的填写明显不认真，如全部都为一样的答案或答案有规律（12345，54321 等）等。
3. 2 施测
本研究的主试为心理学专业的研究生，施测时以团体为单位进行，通过纸笔方式进行集体施测，施测的指导语均标注在表头位置，时间为5-10分钟，施测开始后不再进行言语提示。被试在作答时，允许被试对无法理解以及认为有歧义的项目举手提问并在项目上进行标记，作为以后项目修改的依据。
3.3 结果分析（n=151）
3.3.1 组织关怀感的结构
由表2可知组织关怀感各维度之间，以及和总量表之间的相关系数均介于0.598-0.935之间，且极其显著。又对数据进行验证性因素分析，发现当把组织关怀感分成4个维度时，相比于分为三维度，X2/df值由2.534降为2.346；RMSEA值降由原来的0.175降为0.160；CFI值由0.93升至0.94；NFI 值由0.89升为0.90；NNFI值由0.92升至0.93，即各个拟合指数也基本达到了统计学上的要求。这也说明本量表具有良好的结构效度。
3.3.2信度
本研究组织关怀感各维度的内部一致性系数a介于0.822与0.928之间，分别为：注意为0.928、情形评估为0.922、行动为0.822、感觉为0.927、总量表0.963，分半信度为0.891，重测信度为0.931，这说明该量表具有良好的信度和稳定性。
3.3.3效度
本研究分别选取了陈俊（2007）的组织支持感量表、Eisenberger，Huntington，Hutchison和 Sowa（1986）的组织支持感量表以及Patterson（2005）的组织关怀感量表作为本量表的校标，发现校标效度（斯皮尔曼信度系数）均极其显著：分别为0.827、0.828、0.908。说明本研究也具有良好的效度。
4 讨论
本研究根据以往理论中关于组织关怀感构成维度的探讨，并根据相关理论，将组织关怀感分别分成三个维度和四个维度进行分析和验证。最后发现，将组织关怀感分为注意、感觉、行动和对情形评估四维度较为合适。同时，本研究编制的组织关怀感量表，具有良好的结构效度、校标效度、内部一致性信度、分半信度和重测信度，其各项统计指标也基本达到了统计上的显著性。这不但支持了前人的研究成果，而且还深化和拓展了前人研究，也为进一步研究组织关怀感提供了一个量化工具，也对进一步深化研究这个领域做出了贡献。
5 结论
（1）组织关怀感量表共20个项目，由四个维度构成，分别为感觉、行动、评估和注意。其中注意维度包含6个题项，情形评估维度包含4个题项；行动维度包含5个题项，感觉维度包含5个题项。
（2）量表的内部一致性信度、分半信度、重测信度、结构效度、内容良好和校标效度良好，各指标符合心理测量学的要求。
参考文献：
[1]Atkins P W B，Parker S K. Understanding Individual Compassion in Organizations：The Role of Appraisals and Psychological Flexibility[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：524-546.
[2]Clark C. Misery and Company：Sympathy in Everyday Life[J]. Contemporary Sociology，1998.
[3]陈俊. 企业组织支持对组织公民行为影 响的实证研究[D]. 湖南大学，2007.
[4]Dutton J E，Lilius J. Explaining Compassion Organizing[J]. Administrative Science Quarterly，2006，51（1）：59-96.
[5]Eisenberger R，Stinglhamber F. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology，2011，84（3）：25-60.
[6]Kanov J M，Maitlis S，Worline M C，et al. Compassion in Organizational Life[J]. American Behavioral Scientist，2004，47（6）：808-827.
[7]Miller T，Grimes M G，Mcmullen J S，et al. Venturing for Others with Heart and Head：How Compassion Encourages Social Entrepreneurship[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：616-640.
[8]Patterson M G，West M A，Shackleton V J，et al. Validating the organizational climate measure：links to managerial practices，productivity and innovation [J]. Journal of Organizational Behavior，2005，26（4）：379–408.
[9]Maitlis S，Lawrence T B. Care and Possibility：Enacting an Ethic of Care Through Narrative Practice[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：641-663.
基金项目：
宁夏大学2016年研究生创新项目（GIP201665）。
关键词：关怀；组织关怀感；组织支持感
1 问题的提出
组织关怀感（Perceived Organizational Care，POC）是指员工、个体在组织中所感知到的组织对自身利益和成长的关注、关怀和投入关怀（Patterson，West，Shackleton et al.，2005）。鉴于目前学术界并没有对组织关怀感的定义形成一个普遍接受和认可的定义，本研究将组织关怀感界定为组织或团体中，为实现组织、个体人际的良性互动和利益继续发展，而对员工、个体的生存和发展施以关注、关怀和投入，并使其感知到被尊重、重视和理解的一种氛围或者正性情感体验。在现在学术研究中，关怀（care）概念更多的是与组织环境联系在一起：如Lawrence和Maitlis（2012）指出组织中的关怀既是一种价值观，也是一种注重满足那些在血亲关系和社会关系中我们对其负有道德责任的人的需要的一种实践。因而在一定程度上而言，学术研究中的关怀就是组织关怀感。
目前关于组织关怀感的研究主要聚焦于组织关怀感的构成维度上。如国外学者一般将组织关怀分为注意（noticing）、感觉（feeling）和行动（acting）三个维度（Clark，1998；Kanov，Maitlis，Worline，& Dutton，Frost et al.，2004）。但是，此后Atkins和Parkers（2012）认为个体在察觉到他人正遭受痛苦时，既可能会因为感同身受而产生同理心，也可能产生愤怒、悲痛、忧伤、冷漠或其他不能引发关怀行为的情绪，所以在这三个维度的基础上又补充了情形的评估（appraisal of the situation）这一要素，并指出情形的评估介于“注意”与“感觉”之间，能够直接影响到客观现实所引发的主观感受。此外，也有学者归纳和分析出了关怀的两要素特点，即“他人导向”（others-orientation）和“情感连接”（emotional-connection）。如Miller，Grimes，Mcmullen，Vogus和Timothy（2012）认为关怀是通过将关注点从自我转移到他人，并且通过建立与被关怀者之间的情感连接而产生的亲社会性的行为动机。但是Miller等人的分析将关怀概念局限在态度层面，而没有扩展到行为层面，属于上述三个阶段中的前两个，因此对于组织行为研究而言过于狭窄。不仅如此，也有研究者从集体层面对组织关怀的构成维度进行了划分。如Dutton和 Lilius（2006）提出了“怜悯组织（compassion organizing）”概念来描述一种对于特定痛苦事件的集体回应，并采用回应的规模（scale）、范围（scope）、速度（speed）及客制化（customization）四个维度来对其进行研究。然而，Dutton等人的研究从行为结果出发，虽然能够对怜悯行为进行比较实用的评估，但是评价指标过于具体复杂，难以进一步扩展到一般的关怀行为中。
但是总体而言，目前针对组织关怀与怜悯量表开发的研究基本没有。笔者查阅大量文献，仅有Patterson等人（2005）简单的使用三个问题“我们公司很关注员工的利益”、“我们公司会尽可能关心每一个员工”和“我们公司企业尽可能不伤害员工利益”三个问题作为组织关怀感的测量指标，因其简单而不能进行深层次的统计分析，所以并未得到广泛的应用，也无法揭示组织关怀感的实质，极大地限制了该领域研究的推进。因此，本研究根据Atkins等人（2012）的理论，拟编制一个符合统计学标准的组织关怀感量表。
2 研究方法
2.1 项目收集和初始量表的编制
（1）根据生活实际中对组织关怀的表述及已有的组织关怀感量表中的项目。编制新的项目形成最初的项目库。项目主要来源于两部分：一是对已有相关量表的摘取；二是根据生活实际编写。最后形成60个项目的项目库。
（2）剔除重复的项目。通过讨论对项目进行修改调试以及增加和剔除部分项目形成第一稿，共30个项目。
（3）第一次施测后进行项目分析。以总得分为依据，取前27%为高分组，后27%为低分组，然后根据CR值和题总相关法（0.05水平上显著），删除6个项目。又通过探索性因子分析对项目进行蹄选，删除4个项目。最后形成第初始问卷，共20个项目。
再次对正式施测的样本数据进行探索性因子分析，发现KMO=0.906，可知本量表的因子稳定性较好，适合做进一步因子分析；X2=3734.898，df=190；p<0.000，Bartlett球形检验被拒绝，表示量表数据可以进行因素分析。量表的各个因素结构之间可能是存在相关关系的，因此使用探索性因子分析中的主成分分析法对量表的潜在变量结构的协方差矩阵进行分析，在进行斜交旋转时采用适合于大样本的探索性因素分析的Promax转轴法。基于碎石图的拐点在第4个因子处，所以经过多次降维后得到20个项目，4个因子的结构。其中因子1包含6个项目，因子2包含4个项目，因子三包含5个项目，因子四包含5个项目，四个因素累积解释的总方差为77.961%。每个题项的公因子负荷介于0.653-0.861之间。具体为：第一个维度分别包含6个题项，根据题项可以将其命名为“注意”，第二维度包4个题项，将其命名为“情形评估”，第三维度包含5个题项，将其命名为“行动”，第四个维度包含5个题项，根据题项，将其命名为“感觉”。至此，本研究结果与前人的理论完全对应起来。 3 实测
3.1 被试
采用随机抽样，选取宁夏大学124名学生以及97名公司职员共71人，共发放问卷225分，别除无效问卷4份，共得到有效问卷221份。其中女生133名，男生88名。问卷采用李克特5点计分法，“1”代表“完全不同意”；“5”代表“完全同意”。所有无效问卷的剔除采用：（1）人口学信息不完整；（2）漏答的项目超过10%；（3）问卷的填写明显不认真，如全部都为一样的答案或答案有规律（12345，54321 等）等。
3. 2 施测
本研究的主试为心理学专业的研究生，施测时以团体为单位进行，通过纸笔方式进行集体施测，施测的指导语均标注在表头位置，时间为5-10分钟，施测开始后不再进行言语提示。被试在作答时，允许被试对无法理解以及认为有歧义的项目举手提问并在项目上进行标记，作为以后项目修改的依据。
3.3 结果分析（n=151）
3.3.1 组织关怀感的结构
由表2可知组织关怀感各维度之间，以及和总量表之间的相关系数均介于0.598-0.935之间，且极其显著。又对数据进行验证性因素分析，发现当把组织关怀感分成4个维度时，相比于分为三维度，X2/df值由2.534降为2.346；RMSEA值降由原来的0.175降为0.160；CFI值由0.93升至0.94；NFI 值由0.89升为0.90；NNFI值由0.92升至0.93，即各个拟合指数也基本达到了统计学上的要求。这也说明本量表具有良好的结构效度。
3.3.2信度
本研究组织关怀感各维度的内部一致性系数a介于0.822与0.928之间，分别为：注意为0.928、情形评估为0.922、行动为0.822、感觉为0.927、总量表0.963，分半信度为0.891，重测信度为0.931，这说明该量表具有良好的信度和稳定性。
3.3.3效度
本研究分别选取了陈俊（2007）的组织支持感量表、Eisenberger，Huntington，Hutchison和 Sowa（1986）的组织支持感量表以及Patterson（2005）的组织关怀感量表作为本量表的校标，发现校标效度（斯皮尔曼信度系数）均极其显著：分别为0.827、0.828、0.908。说明本研究也具有良好的效度。
4 讨论
本研究根据以往理论中关于组织关怀感构成维度的探讨，并根据相关理论，将组织关怀感分别分成三个维度和四个维度进行分析和验证。最后发现，将组织关怀感分为注意、感觉、行动和对情形评估四维度较为合适。同时，本研究编制的组织关怀感量表，具有良好的结构效度、校标效度、内部一致性信度、分半信度和重测信度，其各项统计指标也基本达到了统计上的显著性。这不但支持了前人的研究成果，而且还深化和拓展了前人研究，也为进一步研究组织关怀感提供了一个量化工具，也对进一步深化研究这个领域做出了贡献。
5 结论
（1）组织关怀感量表共20个项目，由四个维度构成，分别为感觉、行动、评估和注意。其中注意维度包含6个题项，情形评估维度包含4个题项；行动维度包含5个题项，感觉维度包含5个题项。
（2）量表的内部一致性信度、分半信度、重测信度、结构效度、内容良好和校标效度良好，各指标符合心理测量学的要求。
参考文献：
[1]Atkins P W B，Parker S K. Understanding Individual Compassion in Organizations：The Role of Appraisals and Psychological Flexibility[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：524-546.
[2]Clark C. Misery and Company：Sympathy in Everyday Life[J]. Contemporary Sociology，1998.
[3]陈俊. 企业组织支持对组织公民行为影 响的实证研究[D]. 湖南大学，2007.
[4]Dutton J E，Lilius J. Explaining Compassion Organizing[J]. Administrative Science Quarterly，2006，51（1）：59-96.
[5]Eisenberger R，Stinglhamber F. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology，2011，84（3）：25-60.
[6]Kanov J M，Maitlis S，Worline M C，et al. Compassion in Organizational Life[J]. American Behavioral Scientist，2004，47（6）：808-827.
[7]Miller T，Grimes M G，Mcmullen J S，et al. Venturing for Others with Heart and Head：How Compassion Encourages Social Entrepreneurship[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：616-640.
[8]Patterson M G，West M A，Shackleton V J，et al. Validating the organizational climate measure：links to managerial practices，productivity and innovation [J]. Journal of Organizational Behavior，2005，26（4）：379–408.
[9]Maitlis S，Lawrence T B. Care and Possibility：Enacting an Ethic of Care Through Narrative Practice[J]. Academy of Management Review，2012，37（4）：641-663.
基金项目：
宁夏大学2016年研究生创新项目（GIP201665）。