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零售服务业都讲究微笑服务，这是一个看着简单但操作起来可能没那么容易的东西。一笑并不难，但能感染人的笑容通常都得发自内心。店员是不是在快乐地工作，消费者自有感受。
优衣库和海底捞一样，在这点上都做得不错。我们作为普通消费者，往往最先下的结论是，他们的培训真厉害！但身在职场，我们也都知道，培训只能是物理手段之一，而且还不是最重要的。决定我们工作是不是愉快的更重要的因素往往还在于工作能不能为我们带来存在感、成就感，能不能实现梦想，有没有发展空间，当然还包括是不是有一份足够体面的薪水。
作为一家日本企业，优衣库的确有服务培训的传统优势，但每一位店员的快乐背后，到底还有哪些因素在激励和推动？《第一财经周刊》采访了优衣库迅销（中国）商贸有限公司人事总监李臻，希望你能在找到答案的同时，也能受到一些启发。
01 激励型任务评价体系
优衣库在每个休息室都张贴了一张任务评价表，对应每一个级别员工的能力要求。这个表的作用是明示员工，让他们清楚努力的方向。李臻说：“在优衣库，这并不是某种约束或者要求，反而证明和激励的成分更大。”
新员工加入优衣库之后，会经历繁复的培训、实施、指导，然后再培训，再现场实施，再店长反馈的一个螺旋上升过程。店长会在评价表的相应位置画圈，只要员工完成级别要求的70%以上就能参加升职考试。
这一切全都制度化，有章可循，愿意挑战和进步的员工能够不断在这个过程中有收获和进步的成就感，而通过了考试之后，自然是升职。这种几乎看得到时间表的评价升职方式能比较准确地契合80后、90后员工的心态。
02 快速晋升带来的快速加薪
升职和加薪是联系在一起的，也是所有公司激励员工的有效手段。优衣库更加快了这个频率。
优衣库的发展体系能够使员工每三个月到半年就有一次晋升，所以加薪的速度也相应变得很快。一位前优衣库员工告诉《第一财经周刊》，如果一位店员通过自己的努力用一年时间从新人成长为店长，他的收入可能会是新人店员的2倍至5倍，旗舰店长则可能达到10倍。
03 透明的晋升通道
优衣库也很会为员工造梦。
新入职员的P级员工半年后就能考下一级别的PN级，三个月后就可以进行再进一步的AP级高级员工考试。当下一阶段的能力也都画上圈后，通过培训就能考店长候补，再下一步是考店长。而这之后，还有管理层的更广阔空间。
这个发展的方向被写在了每一份优衣库的招聘手册中，员工从一开始就能够清楚地看到自己的将来，找到自己的梦想。同时，优衣库奉行实力主义，每一个人面对的机会均等。
绝对评价的方式还有一个好处，就像期末考试过关就能升级一样，员工只要能力达标考试合格就能晋升。没有淘汰率带来的另一个好处是同事之间关系更融洽，工作氛围也更愉快。
04 海外工作机会的激励
对于优衣库的员工来说，“只要能力达到要求，你可以去巴黎、纽约做店长。”李臻说。这还意味着你的薪资会变成“当地标准”，并配以各种补贴。优衣库这几年庞大的开店计划，也带来了大量的职位空缺。对于有海外工作梦想的员工而言，这点相当有吸引力。
05 培训不讲大道理
新员工要上的最重要一课是理解自己工作的意义。这时候优衣库不讲大话套话，而是直接告知每位员工，你工资和奖金完全是来自于顾客的愉快购物，如果不用心服务满足顾客，店铺就很难有发展，而每个人的将来都与此息息相关。
尽管这可能是人人都懂的大实话，但由公司培训直接讲出来，效果还是有区别，能在让一线店员领会公司风格的同时，也知道自己工作的意义和价值，这能增加员工存在感，而存在感是员工愉快工作的因素之一。
06 用节奏感缓解店铺工作的枯燥
在服饰零售业，反复折叠衣物、不停重复“欢迎光临”这些枯燥的工作内容会逐渐削减店员工作的热情，优衣库的方法是通过节奏感减少重复所带来的枯燥。
首先需要培养店员胜任店面上的每一项工作，然后在每一天的工作中，再以两小时为单位进行分割。一天中做多项不同的工作，能够始终对岗位保持新鲜感。
07 通过适当的挑战带来成就感
在培养新人时，优衣库主张给予年轻人比他们的能力稍微高一些的挑战，比如试着要求管理培训生在半年内从新人成为店长。相对于其他品牌的管培可能需要三年才能成为店长，这个速度要快很多。不过李臻表示，通过系统的培训和个人努力，半年内就升店长的员工也不少。
这种实现成长跨越后的成就感其实也是一种激励。从心理学角度解释，就是成就感也能带来愉悦感，甚至还能在公司内部互相感染，形成氛围。
08 Thank You Card
优衣库内部还有不少类似互送Thank You Card这样促进团队之间相互帮助的有趣制度。零售行业的员工在工作中较少能得到来自客户的肯定，而这种互相帮助和促进的办法是温情牌，员工很受用。
09 年终收益分享
除了年终奖之外，优衣库还会根据公司在该地区和该国的盈利情况进行一定比例的奖励。“国外是期权、股票以及奖金结合的形式，在国内则是以纯奖金的方式。”李臻说。从第二年开始，大概是一个月的工资水平。”一位前日本优衣库店长告诉《第一财经周刊》。
优衣库的内部晋升流程
优衣库和海底捞一样，在这点上都做得不错。我们作为普通消费者，往往最先下的结论是，他们的培训真厉害！但身在职场，我们也都知道，培训只能是物理手段之一，而且还不是最重要的。决定我们工作是不是愉快的更重要的因素往往还在于工作能不能为我们带来存在感、成就感，能不能实现梦想，有没有发展空间，当然还包括是不是有一份足够体面的薪水。
作为一家日本企业，优衣库的确有服务培训的传统优势，但每一位店员的快乐背后，到底还有哪些因素在激励和推动？《第一财经周刊》采访了优衣库迅销（中国）商贸有限公司人事总监李臻，希望你能在找到答案的同时，也能受到一些启发。
01 激励型任务评价体系
优衣库在每个休息室都张贴了一张任务评价表，对应每一个级别员工的能力要求。这个表的作用是明示员工，让他们清楚努力的方向。李臻说：“在优衣库，这并不是某种约束或者要求，反而证明和激励的成分更大。”
新员工加入优衣库之后，会经历繁复的培训、实施、指导，然后再培训，再现场实施，再店长反馈的一个螺旋上升过程。店长会在评价表的相应位置画圈，只要员工完成级别要求的70%以上就能参加升职考试。
这一切全都制度化，有章可循，愿意挑战和进步的员工能够不断在这个过程中有收获和进步的成就感，而通过了考试之后，自然是升职。这种几乎看得到时间表的评价升职方式能比较准确地契合80后、90后员工的心态。
02 快速晋升带来的快速加薪
升职和加薪是联系在一起的，也是所有公司激励员工的有效手段。优衣库更加快了这个频率。
优衣库的发展体系能够使员工每三个月到半年就有一次晋升，所以加薪的速度也相应变得很快。一位前优衣库员工告诉《第一财经周刊》，如果一位店员通过自己的努力用一年时间从新人成长为店长，他的收入可能会是新人店员的2倍至5倍，旗舰店长则可能达到10倍。
03 透明的晋升通道
优衣库也很会为员工造梦。
新入职员的P级员工半年后就能考下一级别的PN级，三个月后就可以进行再进一步的AP级高级员工考试。当下一阶段的能力也都画上圈后，通过培训就能考店长候补，再下一步是考店长。而这之后，还有管理层的更广阔空间。
这个发展的方向被写在了每一份优衣库的招聘手册中，员工从一开始就能够清楚地看到自己的将来，找到自己的梦想。同时，优衣库奉行实力主义，每一个人面对的机会均等。
绝对评价的方式还有一个好处，就像期末考试过关就能升级一样，员工只要能力达标考试合格就能晋升。没有淘汰率带来的另一个好处是同事之间关系更融洽，工作氛围也更愉快。
04 海外工作机会的激励
对于优衣库的员工来说，“只要能力达到要求，你可以去巴黎、纽约做店长。”李臻说。这还意味着你的薪资会变成“当地标准”，并配以各种补贴。优衣库这几年庞大的开店计划，也带来了大量的职位空缺。对于有海外工作梦想的员工而言，这点相当有吸引力。
05 培训不讲大道理
新员工要上的最重要一课是理解自己工作的意义。这时候优衣库不讲大话套话，而是直接告知每位员工，你工资和奖金完全是来自于顾客的愉快购物，如果不用心服务满足顾客，店铺就很难有发展，而每个人的将来都与此息息相关。
尽管这可能是人人都懂的大实话，但由公司培训直接讲出来，效果还是有区别，能在让一线店员领会公司风格的同时，也知道自己工作的意义和价值，这能增加员工存在感，而存在感是员工愉快工作的因素之一。
06 用节奏感缓解店铺工作的枯燥
在服饰零售业，反复折叠衣物、不停重复“欢迎光临”这些枯燥的工作内容会逐渐削减店员工作的热情，优衣库的方法是通过节奏感减少重复所带来的枯燥。
首先需要培养店员胜任店面上的每一项工作，然后在每一天的工作中，再以两小时为单位进行分割。一天中做多项不同的工作，能够始终对岗位保持新鲜感。
07 通过适当的挑战带来成就感
在培养新人时，优衣库主张给予年轻人比他们的能力稍微高一些的挑战，比如试着要求管理培训生在半年内从新人成为店长。相对于其他品牌的管培可能需要三年才能成为店长，这个速度要快很多。不过李臻表示，通过系统的培训和个人努力，半年内就升店长的员工也不少。
这种实现成长跨越后的成就感其实也是一种激励。从心理学角度解释，就是成就感也能带来愉悦感，甚至还能在公司内部互相感染，形成氛围。
08 Thank You Card
优衣库内部还有不少类似互送Thank You Card这样促进团队之间相互帮助的有趣制度。零售行业的员工在工作中较少能得到来自客户的肯定，而这种互相帮助和促进的办法是温情牌，员工很受用。
09 年终收益分享
除了年终奖之外，优衣库还会根据公司在该地区和该国的盈利情况进行一定比例的奖励。“国外是期权、股票以及奖金结合的形式，在国内则是以纯奖金的方式。”李臻说。从第二年开始，大概是一个月的工资水平。”一位前日本优衣库店长告诉《第一财经周刊》。
优衣库的内部晋升流程