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摘 要：以CNKI中董秘相关文献为依据，通过扎根理论这一质性研究方法，归纳了上市公司董秘胜任力的主要特征。得出职业素养、统筹协调能力、参谋协作能力、专业知识和技能、合规保障能力、联络能力是上市公司董秘胜任力的主要维度。在此基础上，提出了上市公司董秘人才招聘的对策建议，试图增强上市公司董秘人才队伍建设、促进上市公司规范治理。
关键词：董事会秘书;胜任力;扎根理论
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.16.030
0 引言
上市公司的市场表现与董事会秘书（简称“董秘”）息息相关。董秘及其所领导的部门，是上市公司对外披露、与监管部门联络的核心窗口，直接影响信息披露的真实性及合规性。董秘在公司上市总体策划、公司治理、并购重组、上市再融资等方面均起核心作用，是公司上市、资本运作的关键人物，其岗位胜任力的高低直接影响到公司上市的成功性和日常经营的规范性。但在我国，董秘在日常履职中却受到两方面的限制：一是大众对董秘岗位的职责和作用尚未有统一的认知标准，导致上市公司对董秘工作的支持力度不足;二是董秘岗位的能力要求不够清晰，导致人才选聘和能力培养较为困难、部分董秘才不配位。因此，梳理董秘岗位的权责，归纳董秘胜任特征十分必要。
基于此，本文从胜任力视角出发，对董秘岗位所需的能力进行归纳。文章以CNKI中董秘相关文献为依据，通过扎根理论的研究方法，螺旋式递推出上市公司董秘胜任力的主要特征。在此基础上，提出了董秘人才招聘的对策建议，试图增强董秘人才队伍建设、促进上市公司规范治理。
1 文献综述
陈晓莉（2004）认为董秘作为信息披露的主要发布者，其尽职尽责的信息披露利于公司形象提升和投资者信心提高。张蕾（2005）建议从法律角度将董秘界定为机构;给予董秘行使职权足够的保护和有效制约;完善我国公司治理结构和法律框架;促进董秘职业化。罗俊琦（2016）发现董秘是否兼任、教育水平的高低和年龄的大小对信息披露质量违规影响并不明显。说明董秘在信息披露工作上的个人特征差异性并没有很好的发挥，公司在招聘董秘时，选拔标准上还有待提升。姜付秀（2016）根据发现财务背景的董秘更容易吸引分析师和机构投资者。吴育辉（2016）发现，与非职业董秘相比，职业董秘有助于加快企业IPO进度，但也倾向于在公司上市后快速离职。张崇华（2017）对董秘职业化评估体系进行了初步探索，提出应从职业素养、职业规划、从业资历、执业能力、公司治理能力、投资者关系能力等维度对董秘进行职业化评估。Lu Xing （2019）发现董秘的法律专业知识，会计专业知识和国外经验有助于提高管理层的业绩预测质量。
董秘主题的学术关注度总体较弱，期刊发文量较少。目前国内对董秘的研究集中于法律角度和公司治理角度。从法律角度，探讨现行的董秘制度，并提出建议。从公司治理角度，研究董秘在治理结构中的作用。目前对董秘能力的评估仍处于初期阶段，其岗位胜任能力的评估体系还有待完善。
2 研究方法与数据来源
2.1 研究方法
扎根理论研究法是Glaser和Strauss提出的定性研究方法。该方法主张在没有预设理论的情况下，直接从实际观察入手，从大量的原始资料归纳，演绎出概念或范畴，进而挖掘现象背后的理论。一般過程包括由研究者确定研究现象，提出研究问题，然后利用扎根理论对已收集到的材料进行整理、编码、分析构建模型，直到能够形成概念和理论。扎根理论方法的研究流程如图1所示。
本文基于扎根理论的分析方法，搜集与董秘相关的文献，作为文字资料。借鉴“开放性编码—主轴编码—选择性编码”这一编码路径，将编码思路定为“董秘角色定位及工作职责—董秘胜任特征—董秘胜任力”这一螺旋式上升的路径，对文字资料进行三个不同层次的编码。在阅读文献过程中，先将与董秘角色定位、工作职责相关的文段进行编码，形成概念。然后通过不断比较、整合，从董秘的角色定位出发，推导出董秘所需的胜任特征，形成范畴。接着，梳理各范畴间的内在联系，合并形成主范畴，即董秘所需的胜任力维度。最后提炼出核心范畴，即董秘胜任力。研究过程借助MAXQDA12软件进行。
2.2 数据来源
本文基于中国知网数据库进行检索，搜集文字资料。作者于2019年8月18日，以“董秘”为篇名，并含“角色”，模糊搜寻，选择“全部文献”（检索式A），共检索出5篇文章，这5篇文章均是对董秘从业者的人物访谈。为提高编码的概括性，作者删减了搜索条件，以“董秘”为篇名，模糊搜寻，选择“全部文献”（检索式B），共找到116条结果。两种检索方式，合计检索出121篇相关文献，以此作为编码资料。由于篇幅限制，本文选取部分编码文章进行罗列，详情见表1。
3 编码
3.1 开放性编码
基于Strauss&Corbin提出的开放性编码五项原则，作者将所搜集到的全部文本导入MAXQDA12软件中，对每一篇文献进行逐字逐句的分析并编码。在阅读文献的过程中，尽可能找到能反映董秘胜任特征的短语、句子、事件，越详细越好，尽量不遗漏任何有关的信息，直至理论达到饱和。为减少作者个人观点的影响，在概念选择时尽量使用资料中的原文字。
排除与董秘胜任力不相关的文段，以及表述过于模糊的文段后，共得到880处有效原始文段。首先，剔除前后矛盾的初始概念。然后，选择编码频次达4次以上的初始概念进行范畴化。在范畴化过程中，通过MAXQDA的范畴编码功能，将类似的初始概念进行合并、重组。最终得到95个初始概念，合并为34个范畴，合计编码文段861处。由于篇幅限制，本文选取部分开放性编码过程进行罗列，具体见表2。 作者对各范畴所包含概念，以及编码出现的频次进行了统计，详情见表3。
3.2 主轴编码
由开放性编码得到的概念范畴较为零散，其间的相关关系还未显露。为此，我们根据编码频次，对不必要的概念范畴进行删减，然后将各个独立的范畴加以联结，缩编为主范畴。具体编码过程如下：
首先，删减逻辑推理能力这一概念范畴。胜任力研究中，我们假设董秘已满足文字表达能力、逻辑推理能力等一般能力的需求，主要探讨岗位所需的特殊能力。由此我们将这一范畴删去，不深入探讨。
然后，作者结合专家意见，对编码频次占比小于1%，和具有高度相关性的8个概念范畴进行删减合并。具体删减过程如下：①删减创新与变革能力（因创新能力和董秘岗位所强调的规则意识相矛盾）;②删减国际视野（因专家一致反馈此项能力只对部分跨国经营的上市公司及北上广等大城市地区的上市公司具有重要意义，代表性较低）;③对存在高度相关性的条目进行合并：将“财务分析能力”和“会计分析能力”合并为“财会分析能力”;④将“行业洞悉能力”并入到“战略管理能力”的描述中;⑤将“内控及风险管理能力”并入到“合规监管能力”的描述中;⑥将“执行能力”的描述并入到“协调能力”中;⑦将“勤勉尽职”和“主动性”合并为“主动勤勉”;⑧因为“抗压能力”和情绪控制能力具有高度相关性，故将“抗压能力”并入“情绪控制能力”的范畴概念中。
经过删减合并后，共得到25个初始概念范畴。作者将其缩编为6个主范畴，分别是：职业素养、专业知识与技能、参谋协作能力、统筹协调能力、合规保障能力、联络能力，如表4所示。
3.3 选择性编码
本环节通过选择性编码，提炼核心范畴。核心范畴是对主范畴进行更深层次的归纳和挖掘。上一步主轴编码所得出的6个主范畴，基本涵盖了董秘胜任力的必备维度。因此，甄选“董秘胜任力”作为核心范畴，并由此构建出上市公司董秘胜任力的理论模型，详情见图2。
4 结论与建议
本文运用扎根理论的研究方法，构建出上市公司董秘胜任力的理论模型。模型包括职业素养、统筹协调能力、参谋协作能力、专业知识和技能、合规保障能力、联络能力6个维度。作者建议可以通过前文甄别出的6个维度、21项胜任力特征，有侧重点的进行董秘人才选聘：
第一，对上市公司董秘胜任力模型中专业知识与技能这一胜任特征可以设置相关的笔试题目进行考察。直接通过笔试成绩的高低评判其专业知识水平。
第二，对于不易直接观察的胜任特征可以采取面试的方式进行。在考察参谋协作能力时，可以采用行为事件访谈法，让应聘者对过往的工作经历进行描述。考察合规保障能力时，建议设置情景问题进行问答。统筹协调能力适合采用无领导小组的方式进行考察。联络能力可采用角色扮演的方式进行考察。
第三，职业素养胜任特征中包含了多种人格特质，建议通过心理测试进行考察。作者建议使用《卡特尔16种人格因素问卷》对人格的16种根源特质进行测试。如可以根据C因子“稳定性”的评分判断应聘者情绪控制能力这一特征的胜任水平。“稳定性”因子评分高时，则说明应聘者情绪稳定而成熟，具备良好的情绪控制能力，符合岗位胜任的要求。反之，若评分较低，就说明应聘者情绪容易激动，不太符合董秘岗位对情绪控制能力的要求。通过心理测验，可以对面试无法了解到的应聘者深层胜任力素质进行考察，是面试的补充手段。
第四，董秘作为各方利益的交汇点、信息传递的桥梁，其个人价值观与企业发展理念越匹配，越可能具备高绩效的工作表现。通过董事长面谈，衡量应聘者个人价值观和企业文化的匹配度。并感受应聘者的办事风格、行为习惯、性格特点能否和董事长互相配合，相得益彰。
第五，鉴于董秘岗位的特殊性，建议引入背景调查方式进行补充。董秘岗位对原则性要求高，应确保应聘者不曾有违法犯罪记录，不曾被通报批评。同时需重点关注应聘者曾经任职的公司是否经常接到交易所的问询、是否发生违规情况。以此综合判断备选董秘在职业素养、合规保障能力等方面的胜任水平。
参考文献
[1]陈晓莉.诠释“董秘”职责[J].市场观察，2004，（3）：36-37.
[2]張蕾.不能承受之重——再看我国董事会秘书制度[J].金融法苑，2005，（04）：44-54.
[3]姜付秀，石贝贝，马云飙.董秘财务经历与盈余信息含量[J].管理世界，2016，（09）：161-173.
[4]罗俊琦.董事会秘书与上市公司信息披露——基于违规监管的视角[J].国际商务财会，2016，（05）：91-96.
[5]吴育辉，吴世农，张秋煌，等.董秘的职业背景会影响企业IPO进程吗？[J].财务研究，2016，（02）：11-24.
[6]张崇华，子印，刘磊，等.董事会秘书职业化评估体系的构建[J].现代经济信息，2017，（18）：118.
[7]Lu Xing，Tinghua Duan，Wenxuan Hou.Do Board Secretaries Influence Management Earnings Forecasts？[J].Journal of Business Ethics， 2019，（2）：154.
关键词：董事会秘书;胜任力;扎根理论
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.16.030
0 引言
上市公司的市场表现与董事会秘书（简称“董秘”）息息相关。董秘及其所领导的部门，是上市公司对外披露、与监管部门联络的核心窗口，直接影响信息披露的真实性及合规性。董秘在公司上市总体策划、公司治理、并购重组、上市再融资等方面均起核心作用，是公司上市、资本运作的关键人物，其岗位胜任力的高低直接影响到公司上市的成功性和日常经营的规范性。但在我国，董秘在日常履职中却受到两方面的限制：一是大众对董秘岗位的职责和作用尚未有统一的认知标准，导致上市公司对董秘工作的支持力度不足;二是董秘岗位的能力要求不够清晰，导致人才选聘和能力培养较为困难、部分董秘才不配位。因此，梳理董秘岗位的权责，归纳董秘胜任特征十分必要。
基于此，本文从胜任力视角出发，对董秘岗位所需的能力进行归纳。文章以CNKI中董秘相关文献为依据，通过扎根理论的研究方法，螺旋式递推出上市公司董秘胜任力的主要特征。在此基础上，提出了董秘人才招聘的对策建议，试图增强董秘人才队伍建设、促进上市公司规范治理。
1 文献综述
陈晓莉（2004）认为董秘作为信息披露的主要发布者，其尽职尽责的信息披露利于公司形象提升和投资者信心提高。张蕾（2005）建议从法律角度将董秘界定为机构;给予董秘行使职权足够的保护和有效制约;完善我国公司治理结构和法律框架;促进董秘职业化。罗俊琦（2016）发现董秘是否兼任、教育水平的高低和年龄的大小对信息披露质量违规影响并不明显。说明董秘在信息披露工作上的个人特征差异性并没有很好的发挥，公司在招聘董秘时，选拔标准上还有待提升。姜付秀（2016）根据发现财务背景的董秘更容易吸引分析师和机构投资者。吴育辉（2016）发现，与非职业董秘相比，职业董秘有助于加快企业IPO进度，但也倾向于在公司上市后快速离职。张崇华（2017）对董秘职业化评估体系进行了初步探索，提出应从职业素养、职业规划、从业资历、执业能力、公司治理能力、投资者关系能力等维度对董秘进行职业化评估。Lu Xing （2019）发现董秘的法律专业知识，会计专业知识和国外经验有助于提高管理层的业绩预测质量。
董秘主题的学术关注度总体较弱，期刊发文量较少。目前国内对董秘的研究集中于法律角度和公司治理角度。从法律角度，探讨现行的董秘制度，并提出建议。从公司治理角度，研究董秘在治理结构中的作用。目前对董秘能力的评估仍处于初期阶段，其岗位胜任能力的评估体系还有待完善。
2 研究方法与数据来源
2.1 研究方法
扎根理论研究法是Glaser和Strauss提出的定性研究方法。该方法主张在没有预设理论的情况下，直接从实际观察入手，从大量的原始资料归纳，演绎出概念或范畴，进而挖掘现象背后的理论。一般過程包括由研究者确定研究现象，提出研究问题，然后利用扎根理论对已收集到的材料进行整理、编码、分析构建模型，直到能够形成概念和理论。扎根理论方法的研究流程如图1所示。
本文基于扎根理论的分析方法，搜集与董秘相关的文献，作为文字资料。借鉴“开放性编码—主轴编码—选择性编码”这一编码路径，将编码思路定为“董秘角色定位及工作职责—董秘胜任特征—董秘胜任力”这一螺旋式上升的路径，对文字资料进行三个不同层次的编码。在阅读文献过程中，先将与董秘角色定位、工作职责相关的文段进行编码，形成概念。然后通过不断比较、整合，从董秘的角色定位出发，推导出董秘所需的胜任特征，形成范畴。接着，梳理各范畴间的内在联系，合并形成主范畴，即董秘所需的胜任力维度。最后提炼出核心范畴，即董秘胜任力。研究过程借助MAXQDA12软件进行。
2.2 数据来源
本文基于中国知网数据库进行检索，搜集文字资料。作者于2019年8月18日，以“董秘”为篇名，并含“角色”，模糊搜寻，选择“全部文献”（检索式A），共检索出5篇文章，这5篇文章均是对董秘从业者的人物访谈。为提高编码的概括性，作者删减了搜索条件，以“董秘”为篇名，模糊搜寻，选择“全部文献”（检索式B），共找到116条结果。两种检索方式，合计检索出121篇相关文献，以此作为编码资料。由于篇幅限制，本文选取部分编码文章进行罗列，详情见表1。
3 编码
3.1 开放性编码
基于Strauss&Corbin提出的开放性编码五项原则，作者将所搜集到的全部文本导入MAXQDA12软件中，对每一篇文献进行逐字逐句的分析并编码。在阅读文献的过程中，尽可能找到能反映董秘胜任特征的短语、句子、事件，越详细越好，尽量不遗漏任何有关的信息，直至理论达到饱和。为减少作者个人观点的影响，在概念选择时尽量使用资料中的原文字。
排除与董秘胜任力不相关的文段，以及表述过于模糊的文段后，共得到880处有效原始文段。首先，剔除前后矛盾的初始概念。然后，选择编码频次达4次以上的初始概念进行范畴化。在范畴化过程中，通过MAXQDA的范畴编码功能，将类似的初始概念进行合并、重组。最终得到95个初始概念，合并为34个范畴，合计编码文段861处。由于篇幅限制，本文选取部分开放性编码过程进行罗列，具体见表2。 作者对各范畴所包含概念，以及编码出现的频次进行了统计，详情见表3。
3.2 主轴编码
由开放性编码得到的概念范畴较为零散，其间的相关关系还未显露。为此，我们根据编码频次，对不必要的概念范畴进行删减，然后将各个独立的范畴加以联结，缩编为主范畴。具体编码过程如下：
首先，删减逻辑推理能力这一概念范畴。胜任力研究中，我们假设董秘已满足文字表达能力、逻辑推理能力等一般能力的需求，主要探讨岗位所需的特殊能力。由此我们将这一范畴删去，不深入探讨。
然后，作者结合专家意见，对编码频次占比小于1%，和具有高度相关性的8个概念范畴进行删减合并。具体删减过程如下：①删减创新与变革能力（因创新能力和董秘岗位所强调的规则意识相矛盾）;②删减国际视野（因专家一致反馈此项能力只对部分跨国经营的上市公司及北上广等大城市地区的上市公司具有重要意义，代表性较低）;③对存在高度相关性的条目进行合并：将“财务分析能力”和“会计分析能力”合并为“财会分析能力”;④将“行业洞悉能力”并入到“战略管理能力”的描述中;⑤将“内控及风险管理能力”并入到“合规监管能力”的描述中;⑥将“执行能力”的描述并入到“协调能力”中;⑦将“勤勉尽职”和“主动性”合并为“主动勤勉”;⑧因为“抗压能力”和情绪控制能力具有高度相关性，故将“抗压能力”并入“情绪控制能力”的范畴概念中。
经过删减合并后，共得到25个初始概念范畴。作者将其缩编为6个主范畴，分别是：职业素养、专业知识与技能、参谋协作能力、统筹协调能力、合规保障能力、联络能力，如表4所示。
3.3 选择性编码
本环节通过选择性编码，提炼核心范畴。核心范畴是对主范畴进行更深层次的归纳和挖掘。上一步主轴编码所得出的6个主范畴，基本涵盖了董秘胜任力的必备维度。因此，甄选“董秘胜任力”作为核心范畴，并由此构建出上市公司董秘胜任力的理论模型，详情见图2。
4 结论与建议
本文运用扎根理论的研究方法，构建出上市公司董秘胜任力的理论模型。模型包括职业素养、统筹协调能力、参谋协作能力、专业知识和技能、合规保障能力、联络能力6个维度。作者建议可以通过前文甄别出的6个维度、21项胜任力特征，有侧重点的进行董秘人才选聘：
第一，对上市公司董秘胜任力模型中专业知识与技能这一胜任特征可以设置相关的笔试题目进行考察。直接通过笔试成绩的高低评判其专业知识水平。
第二，对于不易直接观察的胜任特征可以采取面试的方式进行。在考察参谋协作能力时，可以采用行为事件访谈法，让应聘者对过往的工作经历进行描述。考察合规保障能力时，建议设置情景问题进行问答。统筹协调能力适合采用无领导小组的方式进行考察。联络能力可采用角色扮演的方式进行考察。
第三，职业素养胜任特征中包含了多种人格特质，建议通过心理测试进行考察。作者建议使用《卡特尔16种人格因素问卷》对人格的16种根源特质进行测试。如可以根据C因子“稳定性”的评分判断应聘者情绪控制能力这一特征的胜任水平。“稳定性”因子评分高时，则说明应聘者情绪稳定而成熟，具备良好的情绪控制能力，符合岗位胜任的要求。反之，若评分较低，就说明应聘者情绪容易激动，不太符合董秘岗位对情绪控制能力的要求。通过心理测验，可以对面试无法了解到的应聘者深层胜任力素质进行考察，是面试的补充手段。
第四，董秘作为各方利益的交汇点、信息传递的桥梁，其个人价值观与企业发展理念越匹配，越可能具备高绩效的工作表现。通过董事长面谈，衡量应聘者个人价值观和企业文化的匹配度。并感受应聘者的办事风格、行为习惯、性格特点能否和董事长互相配合，相得益彰。
第五，鉴于董秘岗位的特殊性，建议引入背景调查方式进行补充。董秘岗位对原则性要求高，应确保应聘者不曾有违法犯罪记录，不曾被通报批评。同时需重点关注应聘者曾经任职的公司是否经常接到交易所的问询、是否发生违规情况。以此综合判断备选董秘在职业素养、合规保障能力等方面的胜任水平。
参考文献
[1]陈晓莉.诠释“董秘”职责[J].市场观察，2004，（3）：36-37.
[2]張蕾.不能承受之重——再看我国董事会秘书制度[J].金融法苑，2005，（04）：44-54.
[3]姜付秀，石贝贝，马云飙.董秘财务经历与盈余信息含量[J].管理世界，2016，（09）：161-173.
[4]罗俊琦.董事会秘书与上市公司信息披露——基于违规监管的视角[J].国际商务财会，2016，（05）：91-96.
[5]吴育辉，吴世农，张秋煌，等.董秘的职业背景会影响企业IPO进程吗？[J].财务研究，2016，（02）：11-24.
[6]张崇华，子印，刘磊，等.董事会秘书职业化评估体系的构建[J].现代经济信息，2017，（18）：118.
[7]Lu Xing，Tinghua Duan，Wenxuan Hou.Do Board Secretaries Influence Management Earnings Forecasts？[J].Journal of Business Ethics， 2019，（2）：154.