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摘 要：本文从探索团队学习机制的角度出发、结合中国海洋大学青岛学院自动化实验室开放管理过程对团队学习机制的运用进行论述。本文首先从团队的概念入手介绍了团队建设的重要性；然后介绍了中国海洋大学青岛学院自动化专业进行科技创新团队建设的实践性探索。本文尝试提出进行高校科研小组或创新团队建设的方式方法及经验总结，以期为国内高校尤其是理工科院校在进行学生科技创新团队的培养方面提供积极有效的帮助。
关键词：团队学习；机制；探索
1.团队学习理论
团队理论是在20世纪70年代日本“质量管理小组” 风行后逐步建立起来的。团队是由为了实现某一目标而相互协作的个体组织起来的正式群体（斯蒂芬.罗宾斯 1994）。团队不同于传统意义上的团体，团体是指由两人或两人以上组成的，并通过人们之间的相互作用和相互影响形成的。团队强调的是一定的职权与分工，团队学习具有两个特征：团队目标一致与知识共享。首先，个人目标与团队目标一致，是团队学习的基本条件。实际运作中个人目标是无法界定与抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程，另外知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。团队是组织学习完成目标的基本单位，团队学历的能力、速度与质量对组织有重要意义。团队是建立在知识共享和横向协作基础上的，在团队中成员之间的相互学习帮助共同解决问题是最重要的。
1.1动机理论
动机理论主要强调，个体在小组中能够努力学习并帮助他人是出于自身的利益。即群体成员要达到个人目标，前提是群体获得成功。所以未达到个人目标，每个人必须尽最大努力，必须帮助其他成员作出利于群体的行为。因此，动机论主要强调奖励结构与目标结构，他们批评传统的教学组织的竞争性的等级评定与非正式的奖励系统会使同伴产生与努力学习相反的行为。
激发动机最有效的手段就是在课堂教学中建立起一种“利益共同体”的关系。这种共同体可以通过共同的学习目标、学习任务分工、学习资源共享、角色分配与扮演、团体奖励和认可来建立。小组成员之间形成荣辱与共的关系是动机激发的一个重要标志。
这种观点得到了一些实证研究的支持。一般是群体得分来自个体的得分之和，考试时个人得不到同伴的帮助。多数研究中，首先是小组学习，然后单独测验，每个人比以前有所进步，群体才会获得高分。所以，必须确保所有人都学会才行。一般不会采用小组共同完成一项任务，因为如果是这样，则对于为别人讲清概念不会产生太大的激励作用，一两个人就可以做完所有工作。
1.2需求理论
从心理学角度：告诉别人我们所知是一种本能，与他人分享是自我实现的一部分。按照马斯洛的需求层次理论，知识拥有者将自己的知识与别人分享满足了人的社会归属感、自尊和自我实现三个层次需求。可见每个人知识的共享需求不但的团队的需要，也是团队中个体的需求。从管理学角度：彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》中指出：“在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此团队学习成为不可缺少的，如果团队不能学习，组织就不能学习。”团队学习目的在于：使团队智商大于个人智商，使个人成长更快。在团队学习中，学习已经内化为团队的日常行为，溶入团队的血液之中。主动学习﹑自觉学习将代替被动学习，制度性学习﹑系统化学习将代替零星式学习。
2.团队学习机制的应用
2.1青岛学院自动化创新团队介绍
青岛学院自动化创新团队成立于2007年，由3名青年教师和几十名学生组成。团队最初是应实验室开放管理需求成立的，由于没有先进的软硬件设施，实验室开放管理只能由教师带领学生值班，需要相关就是付出大量精力。之后不断改进工作方法由学生按小组自主管理，自主学习。经过一年的探索学习与精心准备2008年9月代表学校第一次参加山东省大学生电子设计大赛，获得山东省一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，以后每年参加多种自动化学科类科技竞赛获得国家奖、省级奖几十项。在各种比赛中，青岛学院得将率及奖项质量不但超过省内同类院校，更是超过省内多数一本院校，名列前茅。多次受到省教育厅表彰。
2.2团队学习模式探索
自动化创新团队成立之初，采用小班授课模式进行培训，然后学生集体自学，中期进行答辩，效果不理想，主要表现在：大部分学生自学带有盲目性，导致知识结构不全，还有部分学生知识面较宽，但深度不够。针对这种问题，教师对学生进行分组，按照比赛要求3人为一小组，指定小组负责人组织学习并定期安排讨论。在随后的小组答辩中，学生素质明显提高，但问题不容忽视：小组间差别较大，成员间差异明显。针对这两个问题教师团队展开调研：在团队成员随机分配，基本素质均衡的情况下，一个月的训练期能让学生产生巨大差距，主要原因为：1.落后小组大部分学习存在盲目性，由于需要学习知识较多，学习仍缺乏目标。2.小组成员间存在差距，由于小组负责人为教师指定，个别存在积极性不足，不能调动小组成员间的团队协作能力。为此教师团队提出如下改进措施：1.小组成员自由组合，不指定负责人。2.每个小组指定7天学习目标，每7天检验一次（每个小组分配一道往年大赛赛题，7天完成，在实践中学习，遇到什么难题即学习相关知识解决），7天完成题目后答辩，3天总结学习，然后各组换题。每组做完3个题目后，完成赛题时间改为5天，总结时间为2天。在此学习实践过程中教师尽量少干预，答辩中教师认真记录团队不足，为建议下一个选题提供依据。
2.3团队学习机制成型
2.3.1学生为主 教师为辅
教师制定规则后，提供给学生主动学习平台。对于学生解决问题采用何种方案，是否最优，何时召开团队会议、团队成员如何分工一律不加干涉。
2.3.2目标引导机制
每个团队确定赛题后，即会按照赛题要求主动分工，3人小组根据自身特长分别负责软件、硬件和论文撰写，每人的工作既要专又要全，有问题随时沟通解决，团队成员了解团队任务进程，对自己掌握的知识无屏蔽公开。在此过程中充分利用团队学习动机理论和需求理论，使每位成员掌握新知识后有共享的主动性和共享后的成就感。 2.3.3发挥传帮带作用
创新团队成员基本由一二年级学生组成，一部分已经经过系统训练的三年级学生仍会参与，这部分成员不能和低年级成员组队，以免形成强势影响低年级成员的主动性。高年级成员单独编队并学习新课题，不能重复往年所学，同时负责为低年级队员提供技术建议与经验支持。
3.团队学习机制经验
形成团队学习机制的经验：利用青年学生自我实现的需求动机，设立目标引导机制，鼓励自我竞争促进团队核心自然形成，改善团队成员心智模式消除自我防卫
自我实现的意义或者精华，在于创造，在于将自己融入整个团队。自我实现有愿景、现状、创造性张力、情绪张力这四部分组成。创造性张力会把现状拉向愿景，而情绪张力会把愿景拉向现状。要在组织中实现自我，首先要建立个人愿景，然后要保持创造性。进而以共享知识实现自我并达到团队目标。
团队成员虽分工不同但存在竞争压力，在目标实现进程中需不断讨论与争论，需不断补充新知识，这个过程中存在竞争与赶超，几轮竞争后团队核心自然形成。
85后大学生也是经过应试教育进入大学，大部分都是独生子女，在长期的应试教育模式中形成的自己掌握的知识不愿与他人共享，表现在自己独特的解题方法不愿他人知晓，掌握的知识不愿共享。这种思维若不改变必将影响以后职场生涯。在进行创新团队学习机制探索过程中笔者多次发现类似情况，但随着团队学习模式的开展，团队成员会发现，若不改善自己的心智模式，消除自我防卫心理，要么面对自己团队失败，要么被团队淘汰，在经过几轮竞争后团队成员普遍会打开心结，愿意共享知识并逐渐走向自信。
参考文献：
[1]连玉明，古波，吕士诚，等.《学习型组织》.2003年版.北京：中国时代经济出版社，2003（4）.2-101.
[2]江国富，黄维，周志华，等.《学习型组织理论知识荟萃》.2004年版.北京：科学普及出版社，2004（2）.7-81.
[3]张声雄.《学习型组织的创建》.2000版.上海：上海科学普及出版社，2000.5-90.
[4]冯奎.《学习型组织：未来成功企业的模式》.2000版.广东：广东经济出版社，2000（10）.2-55.
[5]彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》.2002.东方出版社，2002.6-20.
[6]杨硕英，傅宗科.《学习型组织五项修炼》.《中华工商时报》（2000），2000，1-3月：1-20.
[7]邱昭良.《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》.2003.机械工业出版社，2003.3-40.
[8]傅宗科 尹英.《学习型组织管理》.《中国经营报》，1998，3-8月：1-33.
关键词：团队学习；机制；探索
1.团队学习理论
团队理论是在20世纪70年代日本“质量管理小组” 风行后逐步建立起来的。团队是由为了实现某一目标而相互协作的个体组织起来的正式群体（斯蒂芬.罗宾斯 1994）。团队不同于传统意义上的团体，团体是指由两人或两人以上组成的，并通过人们之间的相互作用和相互影响形成的。团队强调的是一定的职权与分工，团队学习具有两个特征：团队目标一致与知识共享。首先，个人目标与团队目标一致，是团队学习的基本条件。实际运作中个人目标是无法界定与抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程，另外知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。团队是组织学习完成目标的基本单位，团队学历的能力、速度与质量对组织有重要意义。团队是建立在知识共享和横向协作基础上的，在团队中成员之间的相互学习帮助共同解决问题是最重要的。
1.1动机理论
动机理论主要强调，个体在小组中能够努力学习并帮助他人是出于自身的利益。即群体成员要达到个人目标，前提是群体获得成功。所以未达到个人目标，每个人必须尽最大努力，必须帮助其他成员作出利于群体的行为。因此，动机论主要强调奖励结构与目标结构，他们批评传统的教学组织的竞争性的等级评定与非正式的奖励系统会使同伴产生与努力学习相反的行为。
激发动机最有效的手段就是在课堂教学中建立起一种“利益共同体”的关系。这种共同体可以通过共同的学习目标、学习任务分工、学习资源共享、角色分配与扮演、团体奖励和认可来建立。小组成员之间形成荣辱与共的关系是动机激发的一个重要标志。
这种观点得到了一些实证研究的支持。一般是群体得分来自个体的得分之和，考试时个人得不到同伴的帮助。多数研究中，首先是小组学习，然后单独测验，每个人比以前有所进步，群体才会获得高分。所以，必须确保所有人都学会才行。一般不会采用小组共同完成一项任务，因为如果是这样，则对于为别人讲清概念不会产生太大的激励作用，一两个人就可以做完所有工作。
1.2需求理论
从心理学角度：告诉别人我们所知是一种本能，与他人分享是自我实现的一部分。按照马斯洛的需求层次理论，知识拥有者将自己的知识与别人分享满足了人的社会归属感、自尊和自我实现三个层次需求。可见每个人知识的共享需求不但的团队的需要，也是团队中个体的需求。从管理学角度：彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》中指出：“在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此团队学习成为不可缺少的，如果团队不能学习，组织就不能学习。”团队学习目的在于：使团队智商大于个人智商，使个人成长更快。在团队学习中，学习已经内化为团队的日常行为，溶入团队的血液之中。主动学习﹑自觉学习将代替被动学习，制度性学习﹑系统化学习将代替零星式学习。
2.团队学习机制的应用
2.1青岛学院自动化创新团队介绍
青岛学院自动化创新团队成立于2007年，由3名青年教师和几十名学生组成。团队最初是应实验室开放管理需求成立的，由于没有先进的软硬件设施，实验室开放管理只能由教师带领学生值班，需要相关就是付出大量精力。之后不断改进工作方法由学生按小组自主管理，自主学习。经过一年的探索学习与精心准备2008年9月代表学校第一次参加山东省大学生电子设计大赛，获得山东省一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，以后每年参加多种自动化学科类科技竞赛获得国家奖、省级奖几十项。在各种比赛中，青岛学院得将率及奖项质量不但超过省内同类院校，更是超过省内多数一本院校，名列前茅。多次受到省教育厅表彰。
2.2团队学习模式探索
自动化创新团队成立之初，采用小班授课模式进行培训，然后学生集体自学，中期进行答辩，效果不理想，主要表现在：大部分学生自学带有盲目性，导致知识结构不全，还有部分学生知识面较宽，但深度不够。针对这种问题，教师对学生进行分组，按照比赛要求3人为一小组，指定小组负责人组织学习并定期安排讨论。在随后的小组答辩中，学生素质明显提高，但问题不容忽视：小组间差别较大，成员间差异明显。针对这两个问题教师团队展开调研：在团队成员随机分配，基本素质均衡的情况下，一个月的训练期能让学生产生巨大差距，主要原因为：1.落后小组大部分学习存在盲目性，由于需要学习知识较多，学习仍缺乏目标。2.小组成员间存在差距，由于小组负责人为教师指定，个别存在积极性不足，不能调动小组成员间的团队协作能力。为此教师团队提出如下改进措施：1.小组成员自由组合，不指定负责人。2.每个小组指定7天学习目标，每7天检验一次（每个小组分配一道往年大赛赛题，7天完成，在实践中学习，遇到什么难题即学习相关知识解决），7天完成题目后答辩，3天总结学习，然后各组换题。每组做完3个题目后，完成赛题时间改为5天，总结时间为2天。在此学习实践过程中教师尽量少干预，答辩中教师认真记录团队不足，为建议下一个选题提供依据。
2.3团队学习机制成型
2.3.1学生为主 教师为辅
教师制定规则后，提供给学生主动学习平台。对于学生解决问题采用何种方案，是否最优，何时召开团队会议、团队成员如何分工一律不加干涉。
2.3.2目标引导机制
每个团队确定赛题后，即会按照赛题要求主动分工，3人小组根据自身特长分别负责软件、硬件和论文撰写，每人的工作既要专又要全，有问题随时沟通解决，团队成员了解团队任务进程，对自己掌握的知识无屏蔽公开。在此过程中充分利用团队学习动机理论和需求理论，使每位成员掌握新知识后有共享的主动性和共享后的成就感。 2.3.3发挥传帮带作用
创新团队成员基本由一二年级学生组成，一部分已经经过系统训练的三年级学生仍会参与，这部分成员不能和低年级成员组队，以免形成强势影响低年级成员的主动性。高年级成员单独编队并学习新课题，不能重复往年所学，同时负责为低年级队员提供技术建议与经验支持。
3.团队学习机制经验
形成团队学习机制的经验：利用青年学生自我实现的需求动机，设立目标引导机制，鼓励自我竞争促进团队核心自然形成，改善团队成员心智模式消除自我防卫
自我实现的意义或者精华，在于创造，在于将自己融入整个团队。自我实现有愿景、现状、创造性张力、情绪张力这四部分组成。创造性张力会把现状拉向愿景，而情绪张力会把愿景拉向现状。要在组织中实现自我，首先要建立个人愿景，然后要保持创造性。进而以共享知识实现自我并达到团队目标。
团队成员虽分工不同但存在竞争压力，在目标实现进程中需不断讨论与争论，需不断补充新知识，这个过程中存在竞争与赶超，几轮竞争后团队核心自然形成。
85后大学生也是经过应试教育进入大学，大部分都是独生子女，在长期的应试教育模式中形成的自己掌握的知识不愿与他人共享，表现在自己独特的解题方法不愿他人知晓，掌握的知识不愿共享。这种思维若不改变必将影响以后职场生涯。在进行创新团队学习机制探索过程中笔者多次发现类似情况，但随着团队学习模式的开展，团队成员会发现，若不改善自己的心智模式，消除自我防卫心理，要么面对自己团队失败，要么被团队淘汰，在经过几轮竞争后团队成员普遍会打开心结，愿意共享知识并逐渐走向自信。
参考文献：
[1]连玉明，古波，吕士诚，等.《学习型组织》.2003年版.北京：中国时代经济出版社，2003（4）.2-101.
[2]江国富，黄维，周志华，等.《学习型组织理论知识荟萃》.2004年版.北京：科学普及出版社，2004（2）.7-81.
[3]张声雄.《学习型组织的创建》.2000版.上海：上海科学普及出版社，2000.5-90.
[4]冯奎.《学习型组织：未来成功企业的模式》.2000版.广东：广东经济出版社，2000（10）.2-55.
[5]彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》.2002.东方出版社，2002.6-20.
[6]杨硕英，傅宗科.《学习型组织五项修炼》.《中华工商时报》（2000），2000，1-3月：1-20.
[7]邱昭良.《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》.2003.机械工业出版社，2003.3-40.
[8]傅宗科 尹英.《学习型组织管理》.《中国经营报》，1998，3-8月：1-33.