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摘要：政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件，鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试，综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论，采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明：员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响；组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响；组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用；尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关，但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。
关键词：政治技能；建言行为；组织信任；一般自我效能感
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）06-0043-08
一、引言
随着组织经营环境日益复杂和动态，组织外部环境不确定性越来越强，单纯依靠管理层指挥已经无法解决组织面临的所有问题，充分调动员工积极性为组织建言献策对组织成功与发展至关重要[1]，那些通过建言来反映意见与工作不满的员工也成为组织变革的重要资源[2-3]。同时，建言作为员工参与管理的重要形式，有利于提高员工主人翁意识，发挥员工主观能动性[4]。越来越多的企业开始将员工建言制度化，并将其作为员工工作态度考核的重要指标。在学术研究领域，自Hirschman（1970）提出“建言”概念以来，如何有效激发下属建言成为组织管理领域一个备受关注的话题[5]。以段锦云学者为代表的中国学者以社会交换理论[6]、情景事件理论[7]、动机理论[8]、人格特质理论[9]、双因素理论[10]为研究视角对影响员工建言行为的个体与组织因素进行了广泛探讨，然而利用单一理论来解释建言行为是不完整的。笔者认为从个体内部出发考察个体认知与情感变量与其建言行为之间作用机制的“黑箱”更加合理，有利于识别哪些员工更具有建言的特质与倾向。
组织是一个利益与权力竞技的舞台，个体为了在组织中实现自身利益，面对有限资源与权力，在组织制度允许范围内通过各种途径达到目的，从而导致组织政治行为的普遍存在[11]。这种行为在受到传统“关系”本位主义影响的华人组织尤其明显。Mintzberg（1985）将这种为了更好的生存，个体必须劝说、影响并控制他人的能力称为“政治技能”[12]。政治技能在员工职业生涯成功中的作用是不可缺少的，作为人际互动中的“润滑剂”，能促使自身能力提升，并赢得更多晋升机会，从而得到职业生涯上的满足[13]，是员工在组织中生存与发展的基本素质[14]。政治技能与员工职业成功[13]、工作满意度[15]、领导成员交换关系等结果变量的积极关系已经得到证实，然而对于高政治技能的员工具有哪些典型行为倾向、如何扩大个体影响力的研究还存在理论与实证研究的空白。
员工建言行为本质上是一种政治行为（Farrell，Petersen，1982）[16]，员工如果希望其建言行为能够给自己带来积极的上级评价需要勇气与政治技能[2]。基于上述考虑，本文综合印象管理理论、社会交换理论与计划行为理论从个体—情景互动的角度对员工政治技能对建言行为的双轨作用途径进行探索性研究，其中，以计划行为理论为理论基础探究员工政治技能→一般自我效能感→建言行为的内在驱动机制，以印象管理理论、社会交换理论为理论基础探究员工政治技能→组织信任→建言行为的作用传导机制。具体的研究框架如图1：
二、文献综述与假设提出
（一）员工政治技能与建言行为
政治技能的概念最早由Pfeffer（1981）提出，认为组织政治技能是个体在组织中能否生存与发展的决定性因素[17]。Ferris（2005）将组织政治技能的概念做了系统的总结，将其定义为：能敏锐地理解他人意图，在动态的环境中适时调整自己的行为，并将自我服务动机很好地掩饰，通过诚恳态度赢得他人对其信任，并影响与控制他人行为[18]。Ferris（2005）将组织政治技能划分为四个维度：社会机敏性、人际影响、交际能力与外显真诚。路燕利（2006）在中国文化背景下通过探索性因子分析认为政治技能由情感表达、人际关系与情景理解三个维度构成[19]。情感表达指的是员工如何同他人交往以及在交往过程中对待他人的态度与方式，与Ferris研究中的外显真诚一致。人际关系维度指个体善于与他人交往，通过建立积极的人际关系网络对他人施加影响，运用敏锐的思考力与成熟的应变力创造并利用机会，与人际影响和交际能力一致。情景理解反映了个体对周围事物的感知敏锐性，个体能够在复杂环境中正确实施自己行为，与社会敏锐性一致。本文采用路燕利对政治技能本土化维度划分。
Van Dyne，Ang与Botero（2003）将建言行为定义为：基于合作动机表达与工作有关的信息、想法与意见，是一种典型的组织公民行为。Liang和Farh（2008）进一步将建言行为划分为：促进性建言行为（promotive voice behavior）与抑制性建言行为（prohibitive voice behavior）。促进性建言是指基于改善组织运行情况个体主动提出新想法与建议，具有明显利组织倾向；抑制性建言指基于工作中存在问题的思考，例如无效率程序、政策等而提出的建议与想法，带有“批判”色彩[20]。国内大部分学者在员工建言行为研究中大都采用Liang与Farh的二维度构念[1][10]，促进性建言与抑制性建言的维度划分在内容、功能等方面表现出更大的差异性，具有更高的研究意义与价值。
印象管理理论作为典型的动机理论之一，受到越来越多学者的重视。印象管理最早由美国社会学家Goffman在《日常生活中的自我表现》中提出，认为人际互动中的一方兴趣在于控制他人行为，使对方通过对自己行为的理解做出符合自己计划的行为反应[21]。Leary和Kowalski（1990）认为印象管理包括三个成分：印象监控、印象动机与印象建构，并成为日后测量工具开发的理论基础[22]。此后印象管理理论被越来越多的学者引入组织行为领域，成为解释个体动机与行为的重要理论，例如，个体印象管理会影响上级对下属的偏好，高印象管理者更受领导喜欢[23]，更容易获得职业生涯成功（冯明，李聪，2011）[24]。高政治技能的员工具有强烈的自我服务动机与意识（张生态，2012），将建言作为获得领导偏好的工具，并在伪装自我服务动机方面做得“游刃有余”。首先，较强情景理解能力的员工能有效利用社会线索，并根据不同对象和情景实施相应行为，知道“何时”“何地”建言；其次，较高情感表达能力的员工在选择建言行为时对建言方式与途径的判断和把握更精确，知道公开建言还是私下建言，以给领导“留面子”，同时在人际互动过程中通过外显真诚将建言行为的内在自我服务动机很好隐藏，给上级、同事留下关心组织、为组织服务的印象[25]，达到印象管理及扩大自身影响的目的；再次，建言行为确实可以给下属带来更高的领导偏好（段锦云，2012）[26]，高政治技能的员工通过敏锐的“嗅觉”能够发现建言行为在印象管理中的积极作用，形成建言→领导高评价→再建言的良性循环。综上所述，本文提出以下假设：
关键词：政治技能；建言行为；组织信任；一般自我效能感
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）06-0043-08
一、引言
随着组织经营环境日益复杂和动态，组织外部环境不确定性越来越强，单纯依靠管理层指挥已经无法解决组织面临的所有问题，充分调动员工积极性为组织建言献策对组织成功与发展至关重要[1]，那些通过建言来反映意见与工作不满的员工也成为组织变革的重要资源[2-3]。同时，建言作为员工参与管理的重要形式，有利于提高员工主人翁意识，发挥员工主观能动性[4]。越来越多的企业开始将员工建言制度化，并将其作为员工工作态度考核的重要指标。在学术研究领域，自Hirschman（1970）提出“建言”概念以来，如何有效激发下属建言成为组织管理领域一个备受关注的话题[5]。以段锦云学者为代表的中国学者以社会交换理论[6]、情景事件理论[7]、动机理论[8]、人格特质理论[9]、双因素理论[10]为研究视角对影响员工建言行为的个体与组织因素进行了广泛探讨，然而利用单一理论来解释建言行为是不完整的。笔者认为从个体内部出发考察个体认知与情感变量与其建言行为之间作用机制的“黑箱”更加合理，有利于识别哪些员工更具有建言的特质与倾向。
组织是一个利益与权力竞技的舞台，个体为了在组织中实现自身利益，面对有限资源与权力，在组织制度允许范围内通过各种途径达到目的，从而导致组织政治行为的普遍存在[11]。这种行为在受到传统“关系”本位主义影响的华人组织尤其明显。Mintzberg（1985）将这种为了更好的生存，个体必须劝说、影响并控制他人的能力称为“政治技能”[12]。政治技能在员工职业生涯成功中的作用是不可缺少的，作为人际互动中的“润滑剂”，能促使自身能力提升，并赢得更多晋升机会，从而得到职业生涯上的满足[13]，是员工在组织中生存与发展的基本素质[14]。政治技能与员工职业成功[13]、工作满意度[15]、领导成员交换关系等结果变量的积极关系已经得到证实，然而对于高政治技能的员工具有哪些典型行为倾向、如何扩大个体影响力的研究还存在理论与实证研究的空白。
员工建言行为本质上是一种政治行为（Farrell，Petersen，1982）[16]，员工如果希望其建言行为能够给自己带来积极的上级评价需要勇气与政治技能[2]。基于上述考虑，本文综合印象管理理论、社会交换理论与计划行为理论从个体—情景互动的角度对员工政治技能对建言行为的双轨作用途径进行探索性研究，其中，以计划行为理论为理论基础探究员工政治技能→一般自我效能感→建言行为的内在驱动机制，以印象管理理论、社会交换理论为理论基础探究员工政治技能→组织信任→建言行为的作用传导机制。具体的研究框架如图1：
二、文献综述与假设提出
（一）员工政治技能与建言行为
政治技能的概念最早由Pfeffer（1981）提出，认为组织政治技能是个体在组织中能否生存与发展的决定性因素[17]。Ferris（2005）将组织政治技能的概念做了系统的总结，将其定义为：能敏锐地理解他人意图，在动态的环境中适时调整自己的行为，并将自我服务动机很好地掩饰，通过诚恳态度赢得他人对其信任，并影响与控制他人行为[18]。Ferris（2005）将组织政治技能划分为四个维度：社会机敏性、人际影响、交际能力与外显真诚。路燕利（2006）在中国文化背景下通过探索性因子分析认为政治技能由情感表达、人际关系与情景理解三个维度构成[19]。情感表达指的是员工如何同他人交往以及在交往过程中对待他人的态度与方式，与Ferris研究中的外显真诚一致。人际关系维度指个体善于与他人交往，通过建立积极的人际关系网络对他人施加影响，运用敏锐的思考力与成熟的应变力创造并利用机会，与人际影响和交际能力一致。情景理解反映了个体对周围事物的感知敏锐性，个体能够在复杂环境中正确实施自己行为，与社会敏锐性一致。本文采用路燕利对政治技能本土化维度划分。
Van Dyne，Ang与Botero（2003）将建言行为定义为：基于合作动机表达与工作有关的信息、想法与意见，是一种典型的组织公民行为。Liang和Farh（2008）进一步将建言行为划分为：促进性建言行为（promotive voice behavior）与抑制性建言行为（prohibitive voice behavior）。促进性建言是指基于改善组织运行情况个体主动提出新想法与建议，具有明显利组织倾向；抑制性建言指基于工作中存在问题的思考，例如无效率程序、政策等而提出的建议与想法，带有“批判”色彩[20]。国内大部分学者在员工建言行为研究中大都采用Liang与Farh的二维度构念[1][10]，促进性建言与抑制性建言的维度划分在内容、功能等方面表现出更大的差异性，具有更高的研究意义与价值。
印象管理理论作为典型的动机理论之一，受到越来越多学者的重视。印象管理最早由美国社会学家Goffman在《日常生活中的自我表现》中提出，认为人际互动中的一方兴趣在于控制他人行为，使对方通过对自己行为的理解做出符合自己计划的行为反应[21]。Leary和Kowalski（1990）认为印象管理包括三个成分：印象监控、印象动机与印象建构，并成为日后测量工具开发的理论基础[22]。此后印象管理理论被越来越多的学者引入组织行为领域，成为解释个体动机与行为的重要理论，例如，个体印象管理会影响上级对下属的偏好，高印象管理者更受领导喜欢[23]，更容易获得职业生涯成功（冯明，李聪，2011）[24]。高政治技能的员工具有强烈的自我服务动机与意识（张生态，2012），将建言作为获得领导偏好的工具，并在伪装自我服务动机方面做得“游刃有余”。首先，较强情景理解能力的员工能有效利用社会线索，并根据不同对象和情景实施相应行为，知道“何时”“何地”建言；其次，较高情感表达能力的员工在选择建言行为时对建言方式与途径的判断和把握更精确，知道公开建言还是私下建言，以给领导“留面子”，同时在人际互动过程中通过外显真诚将建言行为的内在自我服务动机很好隐藏，给上级、同事留下关心组织、为组织服务的印象[25]，达到印象管理及扩大自身影响的目的；再次，建言行为确实可以给下属带来更高的领导偏好（段锦云，2012）[26]，高政治技能的员工通过敏锐的“嗅觉”能够发现建言行为在印象管理中的积极作用，形成建言→领导高评价→再建言的良性循环。综上所述，本文提出以下假设：